鄧贊松

【摘要】培訓(xùn)學(xué)校是國(guó)家人才教育的重要場(chǎng)合，肩負(fù)著人才的培養(yǎng)重任，其人才資源的好壞，直接關(guān)系到人才培育的品質(zhì)。而培訓(xùn)學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)建一支充滿高學(xué)歷、學(xué)識(shí)淵博、科技涵養(yǎng)高、教學(xué)能力強(qiáng)、高尚品德的人才，如此就要求提高人才資源管理質(zhì)量，并在現(xiàn)行的人才資源管理機(jī)制上進(jìn)行革新，完善人才分配，加大人才培育力度，防止高層人才的減少，從而使培訓(xùn)學(xué)校在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下獲得生存及發(fā)展，為社會(huì)提供高素養(yǎng)人才。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)學(xué)校；人力資源管理問(wèn)題；優(yōu)化對(duì)策

培訓(xùn)學(xué)校的主要任務(wù)是為國(guó)家培養(yǎng)高素質(zhì)人才，它有力的促進(jìn)了教育的創(chuàng)新，培訓(xùn)學(xué)校的人力資源體系是構(gòu)成國(guó)家創(chuàng)新體系的重要組成部分。目前正是我國(guó)培訓(xùn)學(xué)校改革的重要時(shí)期，因此要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)學(xué)校人力資源體系的改革，本研究要在培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理的實(shí)踐中應(yīng)用人力資源管理理論，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)學(xué)校內(nèi)部人力資源體系進(jìn)行改革和構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)校內(nèi)外部人力資源改革的環(huán)境，對(duì)培訓(xùn)學(xué)校人力資源的改革和完善提供了方向指導(dǎo)和理論依據(jù)，有利于促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)校人力資源體系的完善，對(duì)于培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的針對(duì)性和指導(dǎo)意義。

一、培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理的基本理論

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理也從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理，它是個(gè)漸進(jìn)地發(fā)展過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源管理就是將人力資源管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合起來(lái)進(jìn)行有效的管理，而4P模型理論是其核心內(nèi)容。培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理必須圍繞培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)中心，以學(xué)校里“人”和“崗位”為兩個(gè)立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，即4P模型原理，以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與學(xué)校的匹配。培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理包括開發(fā)和管理兩個(gè)方面。就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，就員工而言是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。生產(chǎn)率反映了培養(yǎng)出來(lái)的人才質(zhì)量或提供的服務(wù)與投入的人力、財(cái)力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映教職工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺。從學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和核心，要求人力資源管理必須從實(shí)踐層面走向戰(zhàn)略層面，用資產(chǎn)的觀點(diǎn)看待人力資源，用投資的觀點(diǎn)看待培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利，從本組織的內(nèi)外環(huán)境出發(fā)設(shè)計(jì)一個(gè)有利于戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)作為人力資源管理的中心。培訓(xùn)學(xué)校戰(zhàn)略人力資源管理立足于“教職工”和“崗位”為兩個(gè)基本點(diǎn)，在進(jìn)行人力資源管理中，根據(jù)培訓(xùn)學(xué)校的具體情況來(lái)決定專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤崗位和教職工之間的相互關(guān)系，產(chǎn)生了人與人的匹配，人與崗位的匹配，崗位與崗位的匹配，人與學(xué)校的匹配等四大匹配關(guān)系。

認(rèn)識(shí)人勝、尊重人性與理解人性，突出“以人為本”的管理思想是人力資源管理的核心。培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理的核心就是如何協(xié)調(diào)好教職工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、教職工彼此之間的關(guān)系、教職工與工作的關(guān)系、教職工與環(huán)境的關(guān)系、職工與組織的關(guān)系等。發(fā)揮人盡其才，將人才強(qiáng)校戰(zhàn)略與人力資源管理中的素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理、戰(zhàn)略薪酬管理及校園文化建設(shè)管理等相結(jié)合進(jìn)行管理，使戰(zhàn)略人力資源的管理思想和“以人為本”的管理理念有了具體的內(nèi)容和可操作的空間，適應(yīng)了中國(guó)培訓(xùn)學(xué)校內(nèi)外環(huán)境的變化，滿足了培訓(xùn)學(xué)校的現(xiàn)實(shí)需求。

二、培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題

（一）受到傳統(tǒng)人事管理觀念的妨礙

一方面，培訓(xùn)學(xué)校對(duì)于人才招聘如何進(jìn)行主要是由學(xué)校內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)做具體決策的，教職工人員的工作安排的權(quán)力高度集中于培訓(xùn)學(xué)校的主要領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上缺乏公開的民主機(jī)制，盡管民主已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的普遍共識(shí)，可實(shí)際上流于形式也是不可忽視的問(wèn)題。這種狀況之下，培訓(xùn)學(xué)校新進(jìn)入職的人員可能混雜有依賴背景后臺(tái)而上崗的，對(duì)學(xué)校的用人制度造成一定程度的破壞。另一方面，培訓(xùn)學(xué)校在用人方面普遍缺乏公開性、透明性等弊端，從而不能夠比較全面、準(zhǔn)確并且客觀地對(duì)每一位教職工做出合理的評(píng)價(jià)和使用，從而會(huì)引發(fā)任人唯親的弊病，在一定程度上妨礙全體教職工的工作積極性。

（二）受到傳統(tǒng)官本位觀念的禁錮

目前，培訓(xùn)學(xué)校在行政管理方面主要是由校長(zhǎng)作為總負(fù)責(zé)人而制定、安排以及決策的，校長(zhǎng)也比較認(rèn)同這種管理觀念，這固然可以提高學(xué)校執(zhí)行落實(shí)的統(tǒng)一化，卻也有可能在長(zhǎng)期的這種管理模式之下逐漸形成官僚心態(tài)和官本位的觀念。而這種行政管理觀念和模式，對(duì)于多元化的教師隊(duì)伍管理要求有諸多矛盾沖突之處，甚至造成一定程度的內(nèi)耗，還可能引起管理人員分工重疊和缺略等，這都是十分不利于人力資源的整體開發(fā)和管理的，更不利于對(duì)于培訓(xùn)學(xué)校全體教職員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，以致妨礙培訓(xùn)學(xué)校的穩(wěn)健發(fā)展。

三、培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）建立完善的人力資源培訓(xùn)制度

首先要注重教師專業(yè)領(lǐng)域的深造。培訓(xùn)學(xué)校要對(duì)教師根據(jù)工作年限及研究領(lǐng)域制定中長(zhǎng)期專業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)規(guī)劃。過(guò)去我們對(duì)教師專業(yè)進(jìn)修較為重視，而忽略了培訓(xùn)學(xué)校管理人員的管理深造，由于培訓(xùn)學(xué)校較多的管理人員并非管理專業(yè)出身，長(zhǎng)期缺乏管理能力的培訓(xùn)將會(huì)造成管理人員的管理能力跟不上改革的需要的問(wèn)題。因此，培訓(xùn)學(xué)校應(yīng)制定分期分批的管理人員進(jìn)修計(jì)劃，推動(dòng)管理人員水平的提高。此外，對(duì)于短期業(yè)務(wù)能力及教學(xué)能力的培訓(xùn)，要改變過(guò)去行政部門主導(dǎo)，學(xué)校執(zhí)行，教師聽從的被動(dòng)式的培訓(xùn)方式。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、專業(yè)建設(shè)需求，從重點(diǎn)領(lǐng)域培訓(xùn)到全面培訓(xùn)，從骨干教師培訓(xùn)到普通教師培訓(xùn)，制定好針對(duì)教師隊(duì)伍全員化、全過(guò)程、個(gè)性化的培訓(xùn)方案。

（二）完善人才選聘制度

培訓(xùn)學(xué)校內(nèi)人力資源管理革新，能從人才選擇、流動(dòng)和培訓(xùn)、聘用等方面入手。而且，要實(shí)施“以人為本”的人員聘任和選拔制度，建立優(yōu)秀的人才資源結(jié)構(gòu)，迎合人才自身發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求，為其創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在學(xué)校內(nèi)教職人員的選聘上，還需對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下的人力管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和變革，參照國(guó)內(nèi)外科學(xué)的人才管理制度，創(chuàng)新人才資源管理模式和聘用制度，逐步創(chuàng)建一個(gè)以聘任為核心，并基于市場(chǎng)中人才流動(dòng)體制，選擇出更為優(yōu)秀的教職人員?；谌瞬帕鲃?dòng)體制，要改變以往的“學(xué)校所有制”這一管理體制，能允許員工的柔性流動(dòng)，并創(chuàng)建一套與之相符的等級(jí)管理制度，通過(guò)崗位水平的評(píng)定、創(chuàng)新職務(wù)不相符的落后規(guī)則，實(shí)現(xiàn)最終的能者上、庸者退的人才資源管理制度，以制定出優(yōu)勝劣汰的崗位任免機(jī)制，最大程度上激發(fā)人才的業(yè)務(wù)積極性，保證人才流動(dòng)制度的科學(xué)性。

（三）樹立“人才第一，教師為本”的人力資源管理觀念

（1）職能的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理把培訓(xùn)學(xué)校作為完全的“科層制”行政機(jī)關(guān)來(lái)管理，忽視了培訓(xùn)學(xué)校作為教育機(jī)構(gòu)的特殊性。因此培訓(xùn)學(xué)校各職能部門要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要樹立工作是為學(xué)校的教學(xué)、服務(wù)的工作定位，要以教師的滿意度、學(xué)生的滿意度來(lái)考量服務(wù)的質(zhì)量與效率。

（2）工作思路的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理更注重經(jīng)驗(yàn)型，而現(xiàn)代入力資源開發(fā)與管理更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。因此，要盡快地轉(zhuǎn)變培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理人員的觀念并加大培訓(xùn)的力度，增強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)性及管理水平。

（四）制定健全的激勵(lì)制度

要想充分發(fā)揮人才資源作用的最大化，激發(fā)教職人員的工作興趣，并保留人才，使教職人員在工作環(huán)節(jié)獲得歸屬感、認(rèn)可感、成績(jī)感以及責(zé)任心，還應(yīng)當(dāng)充分挖掘激勵(lì)制度的作用，采用多種激勵(lì)因素，使得教職人員發(fā)揮出自身的聰明才智，在業(yè)務(wù)方面進(jìn)行創(chuàng)新和突破，由此完成學(xué)校內(nèi)各種工作，促進(jìn)職業(yè)職員的穩(wěn)定發(fā)展。在制定激勵(lì)制度時(shí)，需確定各種激勵(lì)因素，包含勞動(dòng)量、教學(xué)效果等。而且，要重視掌握激勵(lì)時(shí)間，在適宜點(diǎn)對(duì)教職人員給予適當(dāng)?shù)募?lì)，并合理調(diào)整激勵(lì)方式，由于適用在不同階層的教職人員身上。此外，需進(jìn)一步創(chuàng)新激勵(lì)制度，根據(jù)教職人員的不同要求，采用有針對(duì)性的激勵(lì)策略，盡可能規(guī)避采用懲罰性激勵(lì)方法，而是使績(jī)效和工資、晉升、獎(jiǎng)金等相掛鉤，從而發(fā)揮出教職人員的自覺性和創(chuàng)新性，使之在工作方面取得進(jìn)步，提升教學(xué)效果。

四、結(jié)語(yǔ)

目前我國(guó)對(duì)人力資源的管理理念已經(jīng)從基礎(chǔ)型逐漸轉(zhuǎn)向發(fā)展型階段，因此，我國(guó)培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的改革和完善。通過(guò)本文的探討分析可以了解到，目前我國(guó)培訓(xùn)學(xué)校在人力資源管理方面存在的不足，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施以促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)校在人力資源管理方面進(jìn)行改革和完善，豐富了人力資源管理理論，優(yōu)化了培訓(xùn)學(xué)校的人力資源，提高了培訓(xùn)學(xué)校人力資源的質(zhì)量和水平。

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