元亮

摘要：隨著我國信息技術(shù)的不斷推進和發(fā)展，我國已全面進入信息化的時代背景，隨著大數(shù)據(jù)的影響，企業(yè)對人力資源管理也逐漸應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行分析，通過大數(shù)據(jù)的信息含量制定相應(yīng)的管理手段，提高人力資源管理的質(zhì)量，使企業(yè)的人力資源管理能夠從根本上得到改善。本文就企業(yè)人力資源管理在當(dāng)今時代下所存在的問題進行分析探討，提出相應(yīng)的解決對策，從而使企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革能夠順利完成。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；大數(shù)據(jù)時代；

一、大數(shù)據(jù)時代的概念界定

大數(shù)據(jù)指的是由于所包含的信息量較為廣泛，通過信息技術(shù)也無法將其完全地整合和處理，因此對于企業(yè)發(fā)展來說它局限了企業(yè)的經(jīng)營和管理。大數(shù)據(jù)時代的特征有以下幾個方面：第一，大數(shù)據(jù)時代的多樣性。多樣性的形成原因主要來源于互聯(lián)網(wǎng)的搜索，通過這些新型的多結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)使其呈現(xiàn)各式各樣的數(shù)據(jù)。因此大數(shù)據(jù)時代具有多樣性的特征。第二，大數(shù)據(jù)時代的快速性。隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，我國移動數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的速度也被大幅度的提升，而且通過優(yōu)化各種電腦軟件，完成了數(shù)據(jù)的創(chuàng)建和整合。各個企業(yè)利用數(shù)據(jù)處理以及向客戶返還的方法，使客戶的需求從一定意義上得到滿足。第三，大數(shù)據(jù)時代的易變性。大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)非常多樣化，而且由于其涉及的信息含量較為廣泛，因此大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多層次的特點，這也就表明大數(shù)據(jù)時代的類型呈現(xiàn)多變性。大數(shù)據(jù)在企業(yè)中由于在其中呈現(xiàn)不規(guī)則性，使其在整合和處理時較為復(fù)雜，通過軟件也很難對其進行整合。在大數(shù)據(jù)時代的影響下，我國的各個行業(yè)都必須適應(yīng)它所帶來的巨大變革，每個企業(yè)也必須及時地轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，使企業(yè)能夠快速跟上大數(shù)據(jù)時代的步伐，運用大數(shù)據(jù)所帶來的便利，從而把握先進技術(shù)。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，它沒有較為復(fù)雜和多變的信息量，但是由于大數(shù)據(jù)時代的沖擊，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)形成了明顯的競爭關(guān)系，然而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)卻在大數(shù)據(jù)時代的影響下一直處于領(lǐng)先狀態(tài)。現(xiàn)如今，很多傳統(tǒng)企業(yè)，比如家電企業(yè)都還處于停滯不前的狀態(tài)，企業(yè)缺乏變革和創(chuàng)新，導(dǎo)致至今為止仍然沒有突破，因此，要想適應(yīng)當(dāng)今時代大數(shù)據(jù)的時代，就要改變原有的傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)手段，不斷創(chuàng)新，才能使企業(yè)得到重大突破。為了更好地對大數(shù)據(jù)進行分析和整合，我國各個企業(yè)必須建立完整的人力資源管理系統(tǒng)，從而保證數(shù)據(jù)的準確性。

二、大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理的變革措施

企業(yè)的人力資源管理方式伴隨著我國大數(shù)據(jù)時代的影響必須有所變革，從而實現(xiàn)個性化的管理理念。人力資源管理要想實現(xiàn)數(shù)據(jù)化、信息化的管理模式，就必須借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢使人力資源管理方式能夠融入到企業(yè)的業(yè)務(wù)中。只有跟上時代發(fā)展的步伐，滿足發(fā)展的需要，才能夠從根本意義上提高人力資源管理的水平。

1.合理規(guī)劃人力資源的管理方式

由于大數(shù)據(jù)環(huán)境的沖擊，企業(yè)的人力資源管理過程中必須優(yōu)化人力資源管理方案，使人力資源成本降到最低點，不斷吸取其他企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，制定合理科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，這樣不僅可以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代，而且在人力資源管理過程中也可以利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，使人力資源結(jié)構(gòu)能夠準確的反映和評估，其次，對于每個崗位的需求，也可以通過大數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，從而真實的反映情況，而且也預(yù)測了人力資源未來的狀況，進而為企業(yè)的發(fā)展提供了便捷。

2.企業(yè)員工的招聘和選拔必須嚴格進行

就目前來看，我國的很多企業(yè)在進行員工招聘和選拔時都是通過人工作業(yè)來執(zhí)行的。盡管在人力資源選拔過程中制定了相應(yīng)的準則，但是在選拔過程中，由于企業(yè)管理者的主觀因素，使企業(yè)員工的招聘不具備公平性，在通過簡歷篩選過程中，企業(yè)管理者只能通過書面的方式對招聘者進行提問和審核，但他們的實際能力卻并沒有得到肯定，而且現(xiàn)階段很多企業(yè)的分工都開始細化，如果在企業(yè)員工招聘過程中不能突破傳統(tǒng)的招聘觀念，那么在招聘的過程中就不能選擇出符合企業(yè)發(fā)展的技能性人才。因此，企業(yè)必須建立嚴格的招聘體系，通過數(shù)據(jù)化的信息模型，從員工和崗位兩個方面進行考量，不管是在招聘過程中，還是在企業(yè)的業(yè)績考核過程中，都必須依據(jù)這個信息模型進行一體化的考量。對企業(yè)的人力資源管理進行預(yù)測也必須納入考慮范圍，通過標準化規(guī)范化的管理流程為人力資源預(yù)測提供基礎(chǔ)，通過對企業(yè)員工的執(zhí)行情況和效率進行監(jiān)督檢查，使人力資源管理更加準確精細，從而培養(yǎng)出愛崗敬業(yè)的企業(yè)員工。當(dāng)然這些員工也必須對信息數(shù)據(jù)進行分析匯總，而且及時地向企業(yè)高層匯報匯總情況，在人員調(diào)配過程中也必須嚴格按照企業(yè)發(fā)展的狀況以及這個行業(yè)的企業(yè)競爭情況進行合理的調(diào)配，使企業(yè)員工的選拔和招聘能夠公平公正的進行。

3.對企業(yè)員工進行定期的培訓(xùn)

在企業(yè)發(fā)展過程中，大數(shù)據(jù)能夠使企業(yè)更加明確發(fā)展目標，從而使員工在培訓(xùn)過程中不盲目，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式也能夠在這一過程中得到提高，員工的專業(yè)技能培訓(xùn)也就因此得到發(fā)展，這對企業(yè)的經(jīng)營有著至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)時代的影響不僅減少了企業(yè)員工的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用，而且也使培訓(xùn)內(nèi)容更加適應(yīng)當(dāng)今時代客戶的需求。

三、人力資源管理者角色轉(zhuǎn)變分析

現(xiàn)如今，我國很多企業(yè)都是運用大數(shù)據(jù)的便利來進行人力資源的管理，而企業(yè)管理者就必須按照當(dāng)今時代社會發(fā)展的需求，經(jīng)濟市場的發(fā)展趨勢對自己的職能進行把控，從而實現(xiàn)管理角色的轉(zhuǎn)變，以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，對企業(yè)的人力資源管理進行改革和創(chuàng)新，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.以大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的基礎(chǔ)

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)管理者一般都是以個人經(jīng)驗對人力資源進行管理和監(jiān)督，現(xiàn)如今，為了大數(shù)據(jù)時代的需求，就必須對人力資源管理進行細分，通過數(shù)據(jù)分析進行衡量。而管理者的經(jīng)驗只能作為人力資源管理的參考，因為管理者的經(jīng)驗有可能有主觀因素的影響，因此可能與實際不符。當(dāng)今時代下，由于市場經(jīng)濟的影響，企業(yè)的競爭壓力不僅僅是同行之間，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中也伴隨著競爭，而且由于信息技術(shù)的推進，互聯(lián)網(wǎng)的大量普及，出現(xiàn)了很多多元化的組織形式，而傳統(tǒng)的人力資源管理手段和方式已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟全球化的壓力。因此，在人力資源管理過程中必須引進大數(shù)據(jù)，使其可以細化到每個細節(jié)，從而降低了人力資源管理者在管理過程中出現(xiàn)的誤差，使人力資源管理更加科學(xué)。

2.人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理者一般都承擔(dān)對信息和數(shù)據(jù)的搜集，然而現(xiàn)階段由于企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)不再需要管理者進行信息的搜集，而企業(yè)管理者的職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有所轉(zhuǎn)變，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略化的人力資源管理目標，人力資源管理者的角色也應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者。對于傳統(tǒng)的信息搜集也由管理者變?yōu)閱T工主動搜集，這不僅提高了人力資源管理的效率，同時，也使搜集到的信息能夠具備完整性和真實性，從而使人力資源的質(zhì)量得到保證。

四、總結(jié)

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代的影響下，企業(yè)人力資源管理的變革已經(jīng)成為一種企業(yè)發(fā)展的趨勢。把數(shù)據(jù)的分類整合更好的運用融合于人力資源管理中，達到提高人力資源管理質(zhì)量，提高人力資源管理的水平的目的，從而為我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提出可行性的意見。

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