黃桂霞

摘 要： 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中，員工離職率居高不下已經(jīng)是普遍問(wèn)題，這些問(wèn)題都會(huì)制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，為了使民營(yíng)企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工離職率高的原因及對(duì)策做一個(gè)簡(jiǎn)要的分析與探討，找出解決員工流失率高的途徑和方法。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)；離職率高

一、民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人才競(jìng)爭(zhēng)和流失已經(jīng)成為痛點(diǎn)。中小型民營(yíng)企業(yè)技術(shù)人員流失率30%以上，一線(xiàn)工人流失在50%以上，且在崗工齡一般在1-2年，5年以上老員工越來(lái)越少。民營(yíng)企業(yè)呼吁，人才難求、人才難留。

二、民營(yíng)企業(yè)員工離職率高的原因分析

（一）招聘不規(guī)范，人崗不匹配

民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有總體的人力資源規(guī)劃，人力資源管理隨意性大。由于其發(fā)展迅速，人才需求量大，大多是需要的時(shí)候，到人才市場(chǎng)上匆匆招聘，使這些企業(yè)在產(chǎn)品戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等方面沒(méi)有相應(yīng)的人才儲(chǔ)備支持。民營(yíng)企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有招聘需求分析，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)果員工招到公司后發(fā)現(xiàn)員工與崗位不匹配，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人員招聘、培訓(xùn)、淘汰、留人等方面的流程和規(guī)定，造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

（二）人才培育體系不健全

通常民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)都是人力資源自給安排的，沒(méi)有聽(tīng)取業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容都是理論性、通用性的的課堂式培訓(xùn)，流于形式，針對(duì)性不強(qiáng)。在人才的選用上，也基本上老板說(shuō)了算，論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象普通存在。

（三）員工職業(yè)發(fā)展不清晰

應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作的人員，最初約動(dòng)機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人約發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題，每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)崗位向高級(jí)職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)、他就可能跳糟到更適合自己發(fā)展的其他單位去：在民營(yíng)企業(yè)中.員工一般是招聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。可以說(shuō)沒(méi)有相應(yīng)的晉升體系支持，選拔人員沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)老員工離職多數(shù)認(rèn)為對(duì)職業(yè)的厭倦，沒(méi)有輪換機(jī)會(huì)，無(wú)法喚起新的工作熱情，企業(yè)對(duì)待老員工沒(méi)有特別優(yōu)惠的待遇，使老員工對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度。

（四）缺乏有激勵(lì)的薪酬制度

民營(yíng)企業(yè)福利制度隨意性大，福利政策欠佳且經(jīng)常變化，福利制度布局與激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)一直沒(méi)有對(duì)員工勞動(dòng)投入和勞動(dòng)報(bào)酬形成合力的對(duì)應(yīng)關(guān)系，而一味追求滿(mǎn)足訂單為首要任務(wù)，長(zhǎng)期加班且沒(méi)有加班費(fèi)，長(zhǎng)此以往，那些原本上進(jìn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工心理上不平衡、積極性減弱，使這種不公平的分配方式逐漸磨滅員工對(duì)工作的熱情，從而導(dǎo)致離職。

（五）缺乏良好的組織文化與氛圍

雖然公司領(lǐng)導(dǎo)處于考慮員工歸屬感問(wèn)題，提出很多與員工交流的渠道，熱線(xiàn)電話(huà)、意見(jiàn)箱、員工代表座談會(huì)等等?？墒?，在實(shí)際操作過(guò)程中，有員工意見(jiàn)沒(méi)有辦法落實(shí)、領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)根本沒(méi)有空閑時(shí)間與員工交流，因此內(nèi)部溝通渠道十分受限。員工就認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是真心溝通而是說(shuō)一套做一套，久而久之領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工之間逐漸疏遠(yuǎn)，隔閡也隨之而來(lái)。

三、員工流失管理的對(duì)策

（一）建立和完善人才招聘和培育體系

民營(yíng)企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性，要營(yíng)造吸引人才的機(jī)制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。在招聘人才時(shí)，既要注重人才的專(zhuān)業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應(yīng)、主動(dòng)走出去，充分利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機(jī)制，才能使人才能夠走進(jìn)來(lái)、留下來(lái)，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。按照人才的自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，投其所好，讓員工在工作中發(fā)揮得最佳。做到招進(jìn)來(lái)的都要是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工；招聘合適的人，如何用好是關(guān)鍵。一線(xiàn)經(jīng)理尤其當(dāng)好教練，給予明確的培養(yǎng)方向和目標(biāo)，對(duì)適應(yīng)階段能更多給予幫助和引導(dǎo)，強(qiáng)化培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步發(fā)展，增加員工的閱歷和競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工有充分理由留下來(lái)，從而延緩了他們的跳槽行為。

（二） 建立完善的員工職業(yè)發(fā)展通道

規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，是推行企業(yè)員工職業(yè)管理的關(guān)鍵，也是教育企業(yè)員工的導(dǎo)向，這是一種激勵(lì)企業(yè)員工成長(zhǎng)的主要機(jī)制。要想更好規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，還需借鑒國(guó)外先進(jìn)性的管理理論，便于在良好規(guī)劃企業(yè)職業(yè)生涯的同時(shí)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，可為企業(yè)管理水平的提高奠定良好基礎(chǔ)。從企業(yè)專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)人員上來(lái)講，員工職業(yè)生涯有兩條平行的路徑管理，比如：技術(shù)階梯、管理階梯。這兩條路徑結(jié)構(gòu)中，級(jí)別相同的員工具備相同的獎(jiǎng)勵(lì)、地位，進(jìn)而在保證相應(yīng)工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)上，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。此外，還應(yīng)完善企業(yè)的服務(wù)體系。伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，企業(yè)的內(nèi)部管理越來(lái)越合理、高效。人力資源配置作為企業(yè)的主要部分，完善管理服務(wù)體系是最為關(guān)鍵的措施，在該基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)為企業(yè)員工營(yíng)造良好環(huán)境，才能保證其全身心的投身工作中，可從這樣幾點(diǎn)進(jìn)行：第一點(diǎn)，給予企業(yè)員工充分的決策權(quán)，從根本上放松對(duì)員工環(huán)境的限制；第二點(diǎn)，增強(qiáng)企業(yè)工作彈性。根據(jù)企業(yè)情況改變相對(duì)傳統(tǒng)的工作制度，可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)民營(yíng)企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。

（三）建立富有有效的留人激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時(shí)候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價(jià)值是否得到了充分地實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵(lì)機(jī)制，多勞多得、能力突出的人多得、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多的人多得。要給員工繳納五險(xiǎn)一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結(jié)婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工舉行生日會(huì)，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機(jī)會(huì)，注重員工的培養(yǎng)培訓(xùn)等等。企業(yè)對(duì)每個(gè)員工都要一視同仁，使每個(gè)員工都有一樣的晉升機(jī)會(huì)，都有一樣的加薪機(jī)會(huì)，有一樣的福利待遇。同時(shí)要注重員工的精神激勵(lì)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（五）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀.它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性.內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里.繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境.對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的.因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神.它打動(dòng)的是一顆心。

參考文獻(xiàn)

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