王瑩春

摘 要：隨著人類養(yǎng)生與健康理念的逐漸轉(zhuǎn)變，國際醫(yī)藥市場競爭也日益激烈，同時(shí)也是關(guān)系到人才的競爭。伴隨整個(gè)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的人才市場競爭愈加激烈，本文分析了新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，制藥企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營存在創(chuàng)新型人才的問題并提出了相應(yīng)對策，希望有助于相關(guān)企業(yè)盡快適應(yīng)新常態(tài)，能夠在不斷創(chuàng)新中發(fā)展，走出一條屬于自己的具有創(chuàng)新性和穩(wěn)定的路子。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人才；對策

我國的發(fā)展已步入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，對于“新常態(tài)”的理解諸多不同，在《中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)》一書中提到，新常態(tài)之“新”，意味著不同以往；新常態(tài)之“?！?，意味著相對穩(wěn)定。在發(fā)展中尋求創(chuàng)新，在創(chuàng)新中穩(wěn)步發(fā)展，這應(yīng)該也是體現(xiàn)“新常態(tài)”的一個(gè)方面，創(chuàng)新是引領(lǐng)社會發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展，創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的體現(xiàn)。

一、相關(guān)理論綜述

（一）需要層次理論

馬斯洛需求層次理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組織中，不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。

（二）雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，此理論又稱“激勵(lì)——保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論理論”。激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

赫茨伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷、消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等。換言之，管理者要想調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，對員工沒有太大的激勵(lì)意義，大家相安無事，還是無法創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新型人才存在的問題及原因分析

（一）企業(yè)管理水平低對研發(fā)人才不夠重視

1.企業(yè)管理存在缺乏對研發(fā)人員的尊重以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這是企業(yè)普遍存在的問題。企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)相輔相成，共同成長。員工就好比是一滴滴水，而企業(yè)就是一滴滴水匯聚起來的海洋。

2.對個(gè)人而言，企業(yè)是發(fā)揮個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺，這個(gè)舞臺越寬廣，環(huán)境越優(yōu)越，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)就會越充分；如果人失去發(fā)揮的舞臺，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)便成為空談。對企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個(gè)員工的付出和創(chuàng)造，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，就是公司蓬勃發(fā)展的過程。在絕大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭的利益關(guān)系，不會真正的去關(guān)心員工內(nèi)心的想法，不去以平等的態(tài)度與員工討論研究公司發(fā)展方面的事情。

3.企業(yè)管理如果只是站在利益的角度上去考慮問題，讓每一個(gè)員工都在想方設(shè)法去幫公司獲取最高的利潤，而又不管在這期間員工們都付出了哪些努力，他們想用這些努力來證明什么，或者說想獲得什么。與工作相符的工資，被人尊重，升職，這些才是企業(yè)應(yīng)當(dāng)去了解的，恰恰相反，企業(yè)普遍無法做到這一點(diǎn)。

（二）缺乏競爭力導(dǎo)致生產(chǎn)能力低下

我國有醫(yī)藥企業(yè) 6000 多家，化學(xué)原料藥約 1500 種，化學(xué)劑 4000 種，總產(chǎn)量約193.5 萬噸。從布局角度看，主要在江蘇省，河北省，河南省，山東省，山西省，浙江省，安徽省，廣東省，四川省，上海市，遼寧省，黑龍江省，內(nèi)蒙古，寧夏，西藏，青海，新疆。[1]

在超過 6 千家醫(yī)藥企業(yè)中，最高的年銷售額不足 15 億美元，僅占到美國輝瑞一家公司年銷售額的 3%。[2]其中，規(guī)模大、技術(shù)高的共計(jì)不到 100 家，有 800 多家仍處在虧損狀態(tài)。低管理水平和生產(chǎn)能力導(dǎo)致無法提高銷售額，從而導(dǎo)致了員工的流動性大，效益差的企業(yè)無能力引進(jìn)高技術(shù)專業(yè)人才，這就導(dǎo)致企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力進(jìn)一步衰退。加之諸多企業(yè)只注重眼前利益不建立專業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，缺乏可持續(xù)發(fā)展意識。

三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下激勵(lì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新型人才的對策

（一）加強(qiáng)企業(yè)管理水平及重視創(chuàng)新型人才

需要高素質(zhì)創(chuàng)新型的研發(fā)人員進(jìn)行新藥研發(fā)，國內(nèi)制藥企業(yè)大多缺少研發(fā)人員，知識結(jié)構(gòu)也不夠完善，自主創(chuàng)新意識也不夠強(qiáng)，待遇水平偏低，企業(yè)對技術(shù)人員的重視程度還不夠，項(xiàng)目的管理效率普遍較低。于是，鼎力培養(yǎng)引進(jìn)高級創(chuàng)新型新藥研發(fā)人才，特別是綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才成為現(xiàn)今發(fā)展企業(yè)的重中之重。要加強(qiáng)醫(yī)藥人才的培養(yǎng)，首先應(yīng)該做到尊重人才、重視人才，同時(shí)建立起完善的醫(yī)藥企業(yè)管理制度以及監(jiān)督機(jī)制。

（二）實(shí)施創(chuàng)新型人才政策激勵(lì)研發(fā)人才

那么如何做到尊重人才、重視人才？我想對于一個(gè)員工來講，滿足其生活所需是前提，營造穩(wěn)定的工作環(huán)境是必須，如果每個(gè)員工都整天擔(dān)心自己會不會被開除，他還有什么心思去高質(zhì)量的完成工作，企業(yè)要做的是讓員工明白，我允許你在工作中偶爾犯錯(cuò)，有什么事情公司是你的后盾。這才是尊重、重視人才需要做的。

對于制藥企業(yè)研發(fā)員工的個(gè)性特征，真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難于駕馭的，概括來說，知識型員工具有以下幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)：

一是較強(qiáng)的自主意識。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力較強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動的意識越強(qiáng)。由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

二是獨(dú)立的價(jià)值觀。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自大的強(qiáng)烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自已專長、成就事業(yè)的追求，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。因此，知識型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

三是流動性強(qiáng)。在高科技企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。

因此，這就要求管理者在實(shí)際工作中，如何更好地滿足研發(fā)人員高層次的需求，充分使研發(fā)人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而激勵(lì)創(chuàng)新型人才。[2]

參考文獻(xiàn)：

[1]張海燕：中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)國際競爭力研究

[2]宋軍峰.淺談醫(yī)藥企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量管理.載《健康必讀》