摘 要：本文基于錦標(biāo)賽理論和行為理論，淺談高管層級(jí)之間薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。在參考大量文獻(xiàn)后對(duì)薪酬差距相關(guān)理論及高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；企業(yè)績效；行為理論；高管薪酬

一、引言

近年來，管理理論的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)快速發(fā)展，并使企業(yè)更加重視高管人員及對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。高管的薪酬越來越高，并且隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)高管層級(jí)之間薪酬差距逐漸擴(kuò)大，該現(xiàn)象引起了廣大學(xué)者們的關(guān)注，越來越多的學(xué)者紛紛加入到研究薪酬差距及其激勵(lì)效果的行列中。雖然國內(nèi)外關(guān)于薪酬差距的研究越來越多，但其對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的影響并未得到一致的結(jié)論。主要的兩種理論觀點(diǎn)為行為理論和錦標(biāo)賽理論和行為理論：部分學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距會(huì)影響企業(yè)高管之間的協(xié)作和凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)績效下降；另一部分學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距能解決股東與代理人之間的代理問題，保證兩方利益的一致性，起到改善企業(yè)績效的作用。本文基于這兩種理論觀點(diǎn)淺談高管層級(jí)薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。

二、薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)理論分析

薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究中最受關(guān)注的兩個(gè)理論分別是錦標(biāo)賽理論和行為理論。

（一）錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen共同提出來。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升激勵(lì)員工。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會(huì)降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵(lì)，最終提高企業(yè)績效。通過分析發(fā)現(xiàn)，如果要運(yùn)用該理論達(dá)到提高企業(yè)績效的目的，那么至少要滿足以下兩個(gè)前提條件：第一，激勵(lì)對(duì)象具備企業(yè)經(jīng)營管理能力，因?yàn)橹挥屑?lì)對(duì)象具備一定的經(jīng)營管理能力，才能通過其在公司中具體的管理行為實(shí)踐，促使公司實(shí)現(xiàn)更高的績效目標(biāo)。顯然，對(duì)于一個(gè)無能的CEO而言，無論采用什么形式的激勵(lì)措施，他都不能帶來企業(yè)績效的提高；第二、薪酬差距能激發(fā)被激勵(lì)者的積極性。即薪酬和激勵(lì)對(duì)象的積極性之間是正相關(guān)的關(guān)系，薪酬差距越大，激勵(lì)對(duì)象的積極性更高，反之，積極性越低。總的來說，最高代理人的經(jīng)營管理能力和努力程度（積極性）共同決定了他們的管理行為，前者決定了他們"能夠"選擇的行為，后者決定了他們"愿意"選擇的行為。只有這兩個(gè)前提假設(shè)成立，錦標(biāo)賽理論才能發(fā)揮激勵(lì)功效，加大薪酬差距，才能激發(fā)CEO發(fā)揮經(jīng)營管理才能的積極性，減少偷懶和搭便車現(xiàn)象，提高企業(yè)績效。

（二）行為理論與錦標(biāo)賽理論相背而馳，更加關(guān)注公平性與合作性，強(qiáng)調(diào)以較小較小薪酬差距來降低員工內(nèi)心的不公平感，從而達(dá)到提升企業(yè)整體績效的目的。行為理論分為四個(gè)重要分支理論：公平理論、分配偏好理論、相對(duì)剝削理論和組織政治理論。

1.公平理論：高管在比較自己與他人薪酬后做出的自己是否被剝削的判斷，如有不公平的感受便會(huì)做出消極行動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力降低。

2.分配偏好理論：重視薪酬分配前的事項(xiàng)，將薪酬接受者的反應(yīng)納入到制定方案的考慮范圍中。當(dāng)團(tuán)隊(duì)競爭的消極影響大于團(tuán)隊(duì)合作的積極影響時(shí)，即使個(gè)體績效差異明顯，都應(yīng)采用相對(duì)平均的薪酬方案來保證團(tuán)隊(duì)的和睦。

3.相對(duì)剝削理論：每個(gè)人都有某種價(jià)值期望，而社會(huì)則具有某種價(jià)值能力，隨著社會(huì)的變遷，當(dāng)社會(huì)價(jià)值能力小于人們的價(jià)值期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝削感。

4.組織政治學(xué)理論：霍伊（Hoy）和米斯克爾（Miskel）指出：“人力資源管理必須注意組織中固有的不合法的非正式權(quán)力”，這里所說的“不合法的非正式權(quán)力”指的就是組織政治。到目前為止，對(duì)組織政治的定義有兩種基本觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織政治是消極的，代表了組織生活的黑暗面；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織政治是一個(gè)中性概念，既有積極作用，又有消極作用。

三、高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響

（一）基于錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論以邊際生產(chǎn)理論為基礎(chǔ)，以企業(yè)高管薪酬差距為關(guān)注點(diǎn)解釋了企業(yè)管理層在晉升前后薪酬出現(xiàn)的過大差異的現(xiàn)象。[ ]錦標(biāo)賽理論把公司的高管人員看成一批為獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)而參與競賽的參與者，他們?yōu)榈玫竭@場競賽的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)努力提高自身工作效率，久而久之公司內(nèi)部便形成一種良性循環(huán)。值得注意的是，高管人員的主要工作是進(jìn)行決策，其業(yè)績水平相對(duì)來說很難進(jìn)行衡量，對(duì)其監(jiān)控成本也較大，但層級(jí)之間的薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭，加強(qiáng)競爭者之間的相互監(jiān)督而有效降低監(jiān)控成本。因此，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為較大的薪酬差距可以促進(jìn)委托人和代理人利益的一致性，達(dá)到提高代理人績效和組織績效的目的。[ ]

國內(nèi)外學(xué)者基于錦標(biāo)賽理論對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究的結(jié)論并不一致：Lee等（2008）對(duì)美國1855家上市公司1992至2003年的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，我國學(xué)者林浚清等（2003）對(duì)我國上市公司高管薪酬差距與公司為了績效間關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果都表明高管層級(jí)較大的薪酬差異對(duì)企業(yè)績效有積極作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的改革以及市場環(huán)境的不斷深化，人們開始摒棄以往“吃大鍋飯”的落后思想，追求“按勞分配”的分配原則。此時(shí)高管之間的薪酬差距不僅不會(huì)引起高管們的反感降低其工作積極性，反而會(huì)激勵(lì)高管們不斷發(fā)展自我，積極創(chuàng)新，以獲得更高的職位和薪酬。另外，我國上市公司的高管薪酬近些年來逐漸與高管的貢獻(xiàn)掛鉤，日漸合理的薪酬差距不僅有助于高管之間的相互監(jiān)督而降低企業(yè)的監(jiān)督成本，而且在一定程度上能減少組織內(nèi)部的“搭便車”行為。所以支持錦標(biāo)賽理論的學(xué)者們認(rèn)為，相對(duì)于行為理論而言，錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)的大的薪酬差距更符合當(dāng)代管理者和員工的心態(tài)。

但OReilly等（1988）對(duì)美國《經(jīng)濟(jì)周刊》中1984年高管薪酬報(bào)告中105家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)性很微弱，學(xué)者張正堂（2007）對(duì)2001至2004年我國上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績效有負(fù)面影響。

（二）基于行為理論

支持行為理論的學(xué)者們認(rèn)為應(yīng)該從公平的角度出發(fā)，以較小的薪酬差距達(dá)到增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和提升企業(yè)凝聚力的目的。過大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公司薪酬制度的公平性進(jìn)行質(zhì)疑，產(chǎn)生一種不被公平對(duì)待的不公平感，這種不公平感極易誘使團(tuán)隊(duì)成員做出損害團(tuán)隊(duì)整體利益的事情，長此以往，員工之間的協(xié)作勢必受到較大的影響而不利于團(tuán)隊(duì)工作效率的提升。但相對(duì)小的薪酬差距能夠有效減少員工內(nèi)心的這種不公平感，促使員工為了提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效努力完成工作目標(biāo)，積極參與合作。因此，行為理論主要關(guān)注組織公平性與團(tuán)隊(duì)合作，強(qiáng)調(diào)以較小薪酬差距來降低員工內(nèi)心的不公平感與員工之間的惡性競爭，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體績效的目的。因此，越來越多學(xué)者基于行為理論對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究。

外國學(xué)者Wade（2006）證實(shí)一般管理者感知到自己的薪酬水平與CEO相差較大時(shí)會(huì)選擇離職，Lee（2006）證實(shí)高管層級(jí)薪酬差距會(huì)影響彼此之間的合作氣氛和分配公平感，對(duì)企業(yè)績效有負(fù)面影響，張正堂、李欣（2007）研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對(duì)于高管層級(jí)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系具有一定的影響和調(diào)節(jié)效應(yīng)，利用上市公司4年數(shù)據(jù)論證了行為理論的假說，劉小剛（2010）研究認(rèn)為不論相對(duì)薪酬或是絕對(duì)薪酬差距都不利于企業(yè)繼續(xù)的提升。

根據(jù)上文所述可知，研究高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系這一論題的國內(nèi)外學(xué)者有很多，兩種理論都有一定的解釋力，也存在較大的分歧，學(xué)者們各持己見。企業(yè)在應(yīng)用上述理論時(shí)應(yīng)考慮自身的文化背景，挖掘高管內(nèi)在特點(diǎn)，綜合考慮高管層激勵(lì)效應(yīng)和心理承受能力，秉承公平公正的原則，基于企業(yè)自身情況，結(jié)合當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在充分利用薪酬差距的激勵(lì)作用的同時(shí)又要防止過大差距給企業(yè)績效帶來的消極影響，找到高管薪酬差距與公平性的“平衡點(diǎn)”，實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效果的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]Lazear P. Rosen S. Rank-order tournament as optimum labor contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-64.

[2]龍立榮，李紹龍.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論，2012，（15）：55-65

作者簡介：

何斌，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，現(xiàn)任職于浙商銀行天津分行。