摘 要：本文簡單剖析了當前國有企業(yè)在生產(chǎn)管理中存在的問題，在激勵理論的基礎(chǔ)上，找出提升生產(chǎn)管理水平的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；生產(chǎn)管理；激勵理論

1、引言

自建國之初至今，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟建設(shè)過程中，發(fā)揮了不可替代的作用。特別是改革開放40年以來，面對著國內(nèi)的經(jīng)濟改革和日趨激烈的全球市場的競爭，國有企業(yè)很好的發(fā)揮了國家經(jīng)濟支柱的作用，為中國特色社會主義市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。然而，面對著國家對國企轉(zhuǎn)型升級的迫切要求以及不斷加大的外部競爭壓力，處于壟斷地位的國有企業(yè)以往粗放的、缺乏人文關(guān)懷的管理體制已經(jīng)不能滿足當前國企發(fā)展的需要，因此，國有企業(yè)的管理人員應(yīng)及時提升自己對生產(chǎn)管理的認知水平，注重效率效益意識，提高企業(yè)整體的競爭能力，在新時代的經(jīng)濟環(huán)境中能取得良好成績。

2、國有企業(yè)在生產(chǎn)管理中存在的問題

2.1 職責不清溝通不暢

我國的國有企業(yè)多數(shù)是脫胎于上世紀的計劃經(jīng)濟體制，雖然經(jīng)過了改革開張以來的多輪的兼并重組和改革創(chuàng)新，但是組織結(jié)構(gòu)的臃腫的現(xiàn)象依然未能消除。管理架構(gòu)紛繁復雜，各個管理部門之間業(yè)務(wù)交叉較多，生產(chǎn)管理鏈條冗長，生產(chǎn)職能劃分過細且職責劃分界限不清晰，在生產(chǎn)管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉扯皮的現(xiàn)象，耽誤了嚴重影響了生產(chǎn)效率，帶來一定的經(jīng)濟損失。在錯綜復雜的組織流程中，甚至會出現(xiàn)同一個員工同時面對多個層級、多個單位的領(lǐng)導指揮，這就給管理信息傳遞的準確性帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。此外，國企員工普遍存在入職幾年后變得懶惰、缺乏工作主動和責任心的現(xiàn)象，生產(chǎn)信息傳遞的及時性受到嚴重影響。最后，國有企業(yè)的組織架構(gòu)沒有扁平化，過多的管理層級使得信息從最高層向基層一線傳遞過程中出現(xiàn)層層傳達、層層甄別， 造成信息傳遞的失真。

2.2監(jiān)督考核機制不健全

國有企業(yè)都有完備的質(zhì)量管理體系和健全的制度體系，也設(shè)置有一定的監(jiān)督考核機構(gòu)，但他們的主動性較差。在面對突出問題時主動獨立開展調(diào)查的能力欠缺，不能直面問題的所在，普遍存在老好人、和稀泥的態(tài)度，得到的結(jié)果也讓人難以相信，工作久而久之就流于表面。監(jiān)督考核機構(gòu)的不作為就會使得管理人員在生產(chǎn)管理中要面對各種“特例”，給原本順暢管理流程帶來羈絆，嚴重影響生產(chǎn)效率效益。甚至有些監(jiān)督管理部門的人員和個別領(lǐng)導監(jiān)守自盜、內(nèi)外勾結(jié)，導致國有資產(chǎn)的流失，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來負面影響；

2.3 人員素質(zhì)普遍偏低

受計劃經(jīng)濟時代的影響，上世紀的國企員工普遍存在著“接班”現(xiàn)象，即很多孩子無論素質(zhì)高低，待父母退休后都能去父母所在企業(yè)上班，企業(yè)內(nèi)部員工之間過多的家庭關(guān)系會在根本上影響著企業(yè)的管理水平。雖然現(xiàn)在的很多企業(yè)取消了接班制度，但是還有找各種關(guān)系進入國有企業(yè)的現(xiàn)象。各種關(guān)系戶往往在日常的生產(chǎn)中不服從基層管理，起到不好的示范效應(yīng)，不利于國有企業(yè)的長久發(fā)展。另外近年來還出現(xiàn)國有企業(yè)骨干員工紛紛離職的現(xiàn)象，一部分優(yōu)秀的員工在現(xiàn)有的國有企業(yè)體制中難以實現(xiàn)自己的價值，在論資排輩的環(huán)境中看不到希望，所以選擇離職另謀發(fā)展，有時一個骨干的離去甚至還會帶走一個生產(chǎn)管理團隊；而一部分素質(zhì)較低的員工雖然每天在企業(yè)上班，但貢獻卻微乎其微，且國有企業(yè)極少會開除員工，上述這些普遍問題總體上降低了國有企業(yè)的員工素質(zhì)，為生產(chǎn)管理的轉(zhuǎn)型升級帶來了障礙。

2.4 經(jīng)營管理意識淡薄

盡管很多國企現(xiàn)在都引入了很多高學歷或者有外資管理背景的人從事管理崗位，但先進的管理理念在國企內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)水土不服，國企內(nèi)部長期形成的落后理念很難在短時間內(nèi)實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。不少基層管理著每天就是循規(guī)蹈矩、不敢越出半步，對管理創(chuàng)新缺乏認識。長期形成的養(yǎng)尊處優(yōu)的工作環(huán)境使他們失去了發(fā)展意識和危機意識，無視體制外市場的變化；而作為國有企業(yè)的獨特性，管理人員往往又缺乏生產(chǎn)管理過程中的成本經(jīng)營意識，經(jīng)常出現(xiàn)在生產(chǎn)過程中的資源浪費，不利于企業(yè)的成本優(yōu)化，甚至給企業(yè)帶來虧損。

3、激勵的理論

3.1激勵的實質(zhì)

激勵是人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機、推動并引導行為使之朝向預(yù)定目標的作用。人的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵程度或水平：激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大，二者呈正相關(guān)系。將激勵理念用于生產(chǎn)管理，可以調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動性，使員工努力朝著工作目標前進，想盡辦法去完成任務(wù)。有效的激勵能夠點燃基層員工的工作熱情，產(chǎn)生強烈的工作動機，讓員工產(chǎn)生超越自我的欲望，為企業(yè)效率效益的提升貢獻自己的力量。

3.2激勵的理論模式

3.2.1動機—目標激勵模式

該模式的出發(fā)點是以提高員工實際行為目標的動機水平，認為在較高的動機水平下，員工能夠自動形成高強度的動力，從而形成強大的激勵力。

3.2.2權(quán)衡激勵模式

所謂權(quán)衡激勵模式，即利用比較評價及感受公平的心理機制對行為的制導作用，施以適當誘因，創(chuàng)造公平環(huán)境，從而激勵員工的積極行為。

3.2.3強化激勵模式

該模式強調(diào)行為結(jié)果對員工行為本身的反作用，主張通過給某種行為以肯定或否定等強化刺激，達到加強積極行為、減弱消極行為、修正固有行為等目的。

3.2.4需要激勵模式

該理論模式主要包括員工的需要是多方面的，多種需要在員工的需要體系中處于不同的層次地位；未滿足的需要是激勵行為的基本動力，當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，人們會轉(zhuǎn)而追求滿足高層次的需要；高層次的需要對員工行為的激勵作用更為強大、持久。

4、激勵理論在國企生產(chǎn)管理中的應(yīng)用

通過對激勵模式的認識，我們可以看到，管理者在實際管理中的側(cè)重點不同，就有不同的激勵模式與其對應(yīng)。在實際的生產(chǎn)管理過程中，國企管理者可以通過以下幾種方式在實現(xiàn)激勵理論的應(yīng)用。

4.1 豐富員工工作內(nèi)容

生產(chǎn)管理著可以改進工作結(jié)構(gòu)的設(shè)計、豐富每項工作的內(nèi)容，使員工獲得體現(xiàn)自己創(chuàng)造價值、發(fā)揮聰明才智的機會，不僅能提高工作效率，還能提升員工的滿足感、獲得感。生產(chǎn)管理者要認清員工個體之間的差異，根據(jù)員工不同的技能、對待工作的態(tài)度、本身的個性等變量，對員工進行工作的重新分配，調(diào)整崗位職責，使每個人對自己的工作有明確的認知邊界；員工定期輪崗或者交換工種，鼓勵一崗多能、一職多責。

4.2用好薪酬獎勵的杠桿

在生產(chǎn)管理的過程中，如果能用好薪酬獎勵措施，能極大的調(diào)度員工的工作積極性和主動性，如果能和降本增效的要求相掛鉤，在提高生產(chǎn)效率的同時，還能為公司節(jié)約成本。具體在使用時要注意：薪酬獎勵的多少要和員工的具體表現(xiàn)相一致，堅持按勞拿工資、按貢獻拿獎金的指導方針，避免出現(xiàn)干多干少都一樣、混大鍋飯的情況；在為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)獎勵的同時，也需要考慮到精神獎勵的巨大作用，從不同層次滿足員工的心理需求；對于年富力強且有向上精神的員工，為了留住人才、更好的發(fā)揮其帶頭作用，結(jié)合相關(guān)規(guī)定，可以考慮使用員工持股的辦法，使他們對企業(yè)更加認同，更能踏實的為企業(yè)創(chuàng)造效益。

4.3加強員工的歸屬感

在日常的工作中，管理層要尊重基層員工，建立各層級、各單位的和員工溝通的機制，照顧員工的各種訴求。同時在制度上明確每個規(guī)定崗位的晉升要求，避免暗箱操作、因人設(shè)崗，給骨干員工提供上升的通道。此外，公司還要定期舉辦團隊能力建設(shè)、個人技能培訓、同行之間交流學習等活動，既能能夠讓員工實現(xiàn)個人成長，也能為為企業(yè)儲備更多的優(yōu)秀人才，和企業(yè)一起成長。同時，也要對工作態(tài)度不端正的員工做出懲戒，維護好積極向上的工作氛圍。

5、總結(jié)

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，作為經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)在面對著來自經(jīng)營與變革激烈競爭時，需要對企業(yè)的管理體制和管理方法進行不斷的探索分析，在處理問題時要根據(jù)自身的特點，制定科學的激勵機制和管理政策標準，依據(jù)物質(zhì)激勵和精神激勵兩種手段，強化企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的提升，從而在轉(zhuǎn)型升級中取得顯著成效，在國際競爭中處于領(lǐng)先地位。

參考文獻：

[1] 杜曉哲. 華為公司激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用.經(jīng)管空間，2018（5）：88-89.

[2]李家龍.激勵理論在企業(yè)管理中的運用.價值工程，2014（16）：197-198.

作者簡介：

趙培鈞（1987-），男，天津財經(jīng)大學在職研究生在讀，企業(yè)管理專業(yè)，工程師，從事項目管理、生產(chǎn)管理研究。