□ 陳曉暾 王姣姣

一、引言

在“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時(shí)代，“共享”作為新時(shí)期五大發(fā)展理念之一已經(jīng)深深融入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域，并成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)加速轉(zhuǎn)型的重要抓手。《中國(guó)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告2016》顯示：2015年我國(guó)分享經(jīng)濟(jì)的規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2萬(wàn)億元，未來(lái)仍呈現(xiàn)指數(shù)式增長(zhǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸滲透到出行、醫(yī)療、空間、教育、飲食、服務(wù)等領(lǐng)域。2016年11月7日中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》，明確提出要推動(dòng)形成體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的收入分配機(jī)制，并允許科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪來(lái)推動(dòng)資源的社會(huì)共享，由此可見(jiàn)人力資源的共享是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的各經(jīng)濟(jì)體應(yīng)該突破傳統(tǒng)“閉門(mén)造車”和“內(nèi)傾型”的管理理念，強(qiáng)化共治共贏的發(fā)展思路[1]，搭建人力資源在不同組織中低成本、無(wú)障礙的溝通互動(dòng)橋梁，分享人力資源的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，為全國(guó)乃至全世界整個(gè)經(jīng)濟(jì)體創(chuàng)造更大的績(jī)效產(chǎn)出。本文將對(duì)人力資源共享和傳統(tǒng)勞務(wù)派遣、人才服務(wù)中心和產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等形式的區(qū)別，以及人力資源共享的可行性和必要性進(jìn)行分析，本文認(rèn)為共享人力資源的發(fā)展模式應(yīng)該建立在組織間信任的基礎(chǔ)上，信任對(duì)于組織間的關(guān)系而言是一件至關(guān)重要的必需品，信任對(duì)控制的替代能夠有效降低組織間處理管理事物的成本，提高員工共同工作效率，是一種新型的人力資源管理方式。因此，基于組織間信任的共享人力資源發(fā)展模式研究很有必要性。本文的研究重點(diǎn)是如何增強(qiáng)組織間信任關(guān)系，并構(gòu)建基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型以及行之有效的人力資源共享機(jī)制。

二、研究綜述

（一）信任

信任逐漸成為全社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題，愛(ài)德曼2017年4月發(fā)布的《2017年愛(ài)德曼全球信任度調(diào)查中國(guó)報(bào)告》顯示，全球28個(gè)接受信任度調(diào)查的國(guó)家和地區(qū)中有21個(gè)遭遇了信任度下滑，調(diào)查結(jié)論是“全球性的信任大爆炸”，這也用數(shù)據(jù)說(shuō)明了近年來(lái)社會(huì)學(xué)者提出的“信任危機(jī)”。在這樣的背景下，信任越發(fā)被學(xué)者們所重視，逐漸成為關(guān)注和研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。“信任”作為學(xué)術(shù)研究對(duì)象最早起源于歐洲，之后，不同學(xué)科的學(xué)者分別從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)的角度對(duì)信任的含義進(jìn)行了不同的界定，經(jīng)本文作者梳理和總結(jié)，如表1所示。

表1 信任的定義

雖然“信任”在學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐中的關(guān)注度愈發(fā)增加，但其作為一個(gè)多學(xué)科交叉滲透的概念，在含義的界定、功能的發(fā)揮等方面還未形成系統(tǒng)性的表述，在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為信任包含以下幾個(gè)層次的含義：①信任是一種心理感知，以對(duì)區(qū)別于自身的其他個(gè)體、團(tuán)體的處事能力、個(gè)性品德等進(jìn)行感知為基礎(chǔ)；②當(dāng)個(gè)體感知到“自身被信任”或“對(duì)方可信任”時(shí)會(huì)做出表現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候就會(huì)促進(jìn)交換行為的發(fā)生，如增進(jìn)情感、知識(shí)分享等；③信任作為“軟控制”管理方式，能夠有效降低監(jiān)督成本和交易成本。

（二）組織間信任

組織間信任是相對(duì)于組織內(nèi)信任而言的，二者共同構(gòu)成了組織信任[9]。目前對(duì)于組織間信任的研究主要集中于定義、前因變量和后果變量、以及基于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)互動(dòng)的視角研究組織間信任對(duì)組織績(jī)效影響。扎西爾和麥克埃維利和佩羅內(nèi)（Zaheer, McEvily and Perrone）（認(rèn)為組織間信任是一個(gè)組織的成員對(duì)另一個(gè)組織持有的集體信任的程度[10]，阿爾德和權(quán)（Alder和Kwon）從社會(huì)資本的角度出發(fā)，認(rèn)為組織間信任是組織合作的基礎(chǔ)[11]，謝永平發(fā)現(xiàn)組織間信任可以促進(jìn)雙方的溝通和交流，加速交換行為的發(fā)生，組織信任程度越高，雙方越愿意去分享各種資源[12]，大多數(shù)學(xué)者對(duì)組織間信任的研究都是從社會(huì)資本理論和社會(huì)關(guān)系互動(dòng)視角下進(jìn)行的，羅逾蘭認(rèn)為共享行為建立在復(fù)雜的組織間關(guān)系的基礎(chǔ)上，組織間信任能夠推動(dòng)組織間關(guān)系向縱深方向發(fā)展，從而促進(jìn)各主體的互動(dòng)和分享[13]。孫國(guó)強(qiáng)發(fā)現(xiàn)組織間信任程度會(huì)影響核心企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人的行為，不同組織之間的關(guān)系緊密度、善意信任程度和共享目標(biāo)之間有重要關(guān)系[14]。

綜合已有文獻(xiàn)，本文將組織間信任歸結(jié)為不同組織之間的一種心理感知，是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中一方對(duì)于另一方合作關(guān)系行為產(chǎn)生的預(yù)期，能夠?qū)﹄p方或雙方以上的合作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、共享目標(biāo)等產(chǎn)生直接影響。

（三）共享人力資源

共享經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，共享理念逐漸滲透到衣、食、住、行等各個(gè)領(lǐng)域，呈現(xiàn)乘風(fēng)破浪發(fā)展勢(shì)頭的人力資源不應(yīng)也不會(huì)錯(cuò)過(guò)共享經(jīng)濟(jì)風(fēng)口，“共享經(jīng)濟(jì)+人力資源”的模式逐漸成為共識(shí)。

“共享”（sharing）即“共同擁有”或“共同分擔(dān)”[15]，指擁有閑置資源的個(gè)人或組織將資源使用權(quán)讓渡給他人，小到和他人分享圖片、視頻、音頻，分享知識(shí)、技能，或者分享自己的想法和行為，共享無(wú)處不在[16]。著名WTO專家任泉在首屆中國(guó)人才開(kāi)發(fā)論壇上指出入世后，勞動(dòng)力市場(chǎng)將呈現(xiàn)開(kāi)放性和國(guó)際化的特點(diǎn)，人力資源共享將是未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)。斯科特·斯奈爾（Scott A.Snell）在研究中指出，組織之間的人力資源共享服務(wù)可以提高人力資源利用率，有效減少人力資源的浪費(fèi)、降低企業(yè)人力資源管理和監(jiān)督成本[17]，羅瑾璉，李大旭在研究中指出人力資源互補(bǔ)在滬港雙方發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型方面有巨大潛力，并分析了兩地人力資源互補(bǔ)的可行性，為人力資源共享提供了新思路[18]，蔣椆媛認(rèn)為人力資源作為第一資源，應(yīng)該是社會(huì)的共同財(cái)富而非某個(gè)組織或單位的私有財(cái)產(chǎn)，理應(yīng)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享[19]，目前人力資源共享模式主要包括聯(lián)合儲(chǔ)備模式、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合模式以及基于云技術(shù)的共享模式[20]。具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的學(xué)者很早就認(rèn)識(shí)到了共享人力資源的重要性和必要性，而目前共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人力資源的共享提供了較為成熟的時(shí)機(jī)。

三、為什么要進(jìn)行人力資源共享

（一）人力資源共享是解決當(dāng)前人力資源需求量大而供給不平衡狀況的必要選擇

從2011年開(kāi)始，我國(guó)勞動(dòng)力供給的絕對(duì)量開(kāi)始減少，而勞動(dòng)力新增需求依然穩(wěn)定在每年1000萬(wàn)以上，供給不足不利于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平衡發(fā)展，一方面會(huì)加重我國(guó)勞動(dòng)力短缺，一方面也伴隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的上漲。而同時(shí)當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，任何組織對(duì)于具有核心競(jìng)爭(zhēng)力以及負(fù)責(zé)企業(yè)核心戰(zhàn)略、關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元的人力資源都不愿將其與其他企業(yè)進(jìn)行共享，組織內(nèi)部將人力資源視為企業(yè)私有資源，加之我國(guó)以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)為主的歷史文化背景，更多人追求穩(wěn)定的工作，所以在目前仍以傳統(tǒng)固定模式為主要的人力資源管理和用工方式的情況下，人力資源仍是集中為某一個(gè)組織服務(wù)的，使其全部效用不能充分發(fā)揮。這種背景下，改變用工方式、提高人力資源作為社會(huì)財(cái)富的共用性——人力資源共享，將成為共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)“藍(lán)?！睉?zhàn)略。

（二）人力資源共享是共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度的必然趨勢(shì)

共享經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展為實(shí)現(xiàn)共享人力資源提供了良好的時(shí)代環(huán)境，隨著衣食住行等與人類生活密切相關(guān)的活動(dòng)都作為共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式重新出現(xiàn)在人們的視野中時(shí)，人力資源作為第一資源也面臨著變革，冠以“共享”探尋新的發(fā)展方向?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出我國(guó)目前人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，并提出要完善黨政、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)人才的合理流動(dòng)，打破身份、單位、部門(mén)和所有制的限制，營(yíng)造開(kāi)放自由的用人環(huán)境，加快區(qū)域人才一體化進(jìn)程，通過(guò)人才共享促進(jìn)區(qū)域發(fā)展合力等政策，共享成為解決我國(guó)人力資源發(fā)展不平衡的有效選擇[21]，國(guó)家級(jí)發(fā)展規(guī)劃、政策的制定也為實(shí)現(xiàn)人力資源共享提供了堅(jiān)實(shí)的制度保障。

（三）以組織間信任為基礎(chǔ)的人力資源共享能夠有效減少溝通成本，增加協(xié)同效應(yīng)

共享行為的發(fā)生以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系為基礎(chǔ)，人力資本創(chuàng)造、傳遞和獲取各項(xiàng)資源依賴于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[22]，人力資源基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系間的信任、規(guī)范等進(jìn)行共享，是一個(gè)互通有無(wú)的過(guò)程。優(yōu)秀的人力資源應(yīng)是整個(gè)社會(huì)的共同財(cái)富，并非某個(gè)組織獨(dú)自擁有的創(chuàng)收機(jī)器，而我國(guó)目前人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)出國(guó)際、地域、行業(yè)等多層次的特點(diǎn)，以及流動(dòng)不均衡等問(wèn)題，共享人力資源能夠打破時(shí)間、空間的限制，促進(jìn)人力資源知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等在全社會(huì)、全時(shí)空范圍內(nèi)的流動(dòng)，在不斷地思想碰撞中擦出新的火花，促進(jìn)隱性知識(shí)的“互流效應(yīng)”[23]，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，激發(fā)人力資源的創(chuàng)新思維。

四、組織間信任關(guān)系的構(gòu)建

組織間關(guān)系對(duì)其共享行為具有重要影響，可以通過(guò)組織信任以及互惠關(guān)系進(jìn)行建立、維持和加強(qiáng)[24]，Barney &Hansen按照信任程度將其分為弱信任，半強(qiáng)信任和強(qiáng)信任三個(gè)維度[25]，組織間弱信任關(guān)系下并不會(huì)導(dǎo)致共同行為的發(fā)生，相反會(huì)促進(jìn)一方對(duì)另一方進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，而嚴(yán)格監(jiān)督的結(jié)果是更為可信的，因此弱信任關(guān)系和強(qiáng)信任關(guān)系相反相成；在半強(qiáng)信任關(guān)系下，組織之間更趨向于相互了解和協(xié)商的試探性關(guān)系，以獲得對(duì)方更多的信息，做出是否合作的最終決斷；強(qiáng)信任關(guān)系下可以依靠雙方之間的信任這種心理契約來(lái)超越信息缺乏的不安全感，從而進(jìn)行合作、共享等行為。

組織間信任的過(guò)程是雙方間的博弈過(guò)程，假設(shè)其中一方A給予另一方B以信任，而B(niǎo)拒絕，此時(shí)博弈結(jié)束；如果A給予B信任，B選擇接受，而B(niǎo)又可以做出信任和不信任兩種決策，經(jīng)證明發(fā)現(xiàn)此信任博弈的納什均衡解是雙方互不信任的帕累托劣解，無(wú)法建立相互信任的一次性博弈，陷入了信任博弈困局[26]，因此需要對(duì)組織間信任關(guān)系的演化過(guò)程進(jìn)行分析。王濤將組織間信任關(guān)系按照時(shí)間和過(guò)程維度劃分為，嘗試性信任、維持性信任和延續(xù)性信任，不同類型的信任關(guān)系經(jīng)歷不同的發(fā)展階段并受到不同因素的影響，構(gòu)建了知識(shí)鏈成員間相互信任的建立與演化過(guò)程圖[27]，但他的研究?jī)H局限在提出了影響組織間信任關(guān)系的因素，但并沒(méi)有明確說(shuō)明如何對(duì)這些因素加以控制增強(qiáng)組織間信任關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為可以采取以下方式構(gòu)建組織間信任關(guān)系：

（一）建立企業(yè)內(nèi)部信任管理部門(mén)

研究表明，組織間信任關(guān)系的建立取決于過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)三個(gè)時(shí)間段的要素，主要包括企業(yè)實(shí)力、規(guī)模、聲譽(yù)以及以往合作經(jīng)歷、企業(yè)合作文化等[28]，對(duì)于某一個(gè)獨(dú)立的組織而言，信用缺失或不良信用直接影響到企業(yè)的合作伙伴、商業(yè)貸款、資源配置等現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題，是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，信用是其對(duì)外交往的重要籌碼，尋求以組織間信任為基礎(chǔ)的合作共享最首要的是加強(qiáng)組織自身建設(shè)?！靶湃巍比缤瑵M意度、幸福感一樣是一種較為抽象的概念，其難以量化性意味著對(duì)信任的衡量也更具挑戰(zhàn)性和專業(yè)性，在企業(yè)內(nèi)部建立信任管理部門(mén)對(duì)信任問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)籌管理，一方面要求對(duì)合作方資信狀況進(jìn)行評(píng)估，綜合其在業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)、財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)合作文化等多種因素制定施信政策，確定合作與共享對(duì)象；另一方面也要求根據(jù)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化和科學(xué)化的信任管理約束自身行為，遵守信用制度，促進(jìn)信用合作，避免信任風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

（二）發(fā)揮政府的社會(huì)管理功能建立社會(huì)信任制度

社會(huì)失信現(xiàn)象層出不窮，個(gè)人、組織間不敢輕易做出互信行為，歸根結(jié)底在于社會(huì)信任制度的不健全造成的灰色地帶，給利己主義和機(jī)會(huì)主義者創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。我國(guó)目前對(duì)于社會(huì)信用制度的建設(shè)尚不完善，現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)失信行為的懲罰還存在欠缺。為了避免利益主導(dǎo)下“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的產(chǎn)生，建立健全社會(huì)信任制度，有利于保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的秩序，一方面加強(qiáng)對(duì)守信企業(yè)的鼓勵(lì)，以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)，信任激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是物質(zhì)需求和精神需求的結(jié)合，主要包括目標(biāo)激勵(lì)、考核激勵(lì)和文化激勵(lì)[29]，其中信任制度建設(shè)是文化激勵(lì)中非常重要的部分，制度方面支撐能夠更好地促進(jìn)組織間采取互信態(tài)度進(jìn)行共享行為，另一方面制度對(duì)失信行為的規(guī)定、失信懲罰的約束以及信任管理體系中失信歷史的記錄，能夠加強(qiáng)對(duì)失信企業(yè)的強(qiáng)制性監(jiān)管，通過(guò)增加失信成本使企業(yè)不能失信、不敢失信。

近年來(lái)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)的快速發(fā)展和普及，物流業(yè)務(wù)迎來(lái)了新一輪的發(fā)展浪潮。在國(guó)家《物流業(yè)發(fā)展中長(zhǎng)期規(guī)劃（2014-2020年）》中明確提出了“進(jìn)一步加強(qiáng)物流信息化建設(shè)等要求。”物流園區(qū)作為物流業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中最重要的載體，其信息化發(fā)展水平直接影響著物流運(yùn)轉(zhuǎn)效率，加強(qiáng)智慧園區(qū)的建設(shè)已然成為物流園區(qū)和物流企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的必由之路。因此，以智慧物流園區(qū)頂層規(guī)劃為引領(lǐng)，通過(guò)總包業(yè)務(wù)開(kāi)展智慧物流園區(qū)的建設(shè)，突出信息化項(xiàng)目的可持續(xù)性運(yùn)營(yíng)，探索更加科學(xué)、高效的智慧物流園區(qū)建設(shè)新路徑。

（三）建立以第三方組織為中介的信任溝通機(jī)制

溝通的基礎(chǔ)在于信息的收集和交換，李克強(qiáng)總理曾指出，80%的信息資源掌握在政府手中，除了涉及國(guó)家安全、商業(yè)機(jī)密、個(gè)人隱私之外的信息都應(yīng)該向公眾開(kāi)放。由于信息孤島現(xiàn)象的存在，組織間并不可能獲得對(duì)方過(guò)多的信息，在理性人假設(shè)的前提下自然不會(huì)輕易采取互信行為，這種情況就需要第三方組織提供一個(gè)公平的交流平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓雙方能夠更好地彼此了解，當(dāng)然，第三方組織可以是政府相關(guān)部門(mén)，也可以是市場(chǎng)中的其他企業(yè)，其主要作用在于提供信息交流和溝通的平臺(tái)，使信息處于透明狀態(tài)下，在此平臺(tái)不僅要體現(xiàn)良好的信任記錄，更要暴露失信行為，使個(gè)人、組織能夠根據(jù)第三方平臺(tái)提供的信息做出信任或不信任的決定，克服信息孤島現(xiàn)象，同時(shí)第三方組織作為一種公平中介的存在應(yīng)兼有監(jiān)管職能，防止非法交易的產(chǎn)生。

五、“信任—共享”下的人力資源共享協(xié)同發(fā)展模式

圖1 基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型

人力資源共享的實(shí)質(zhì)是以組織間信任為基礎(chǔ)的合作關(guān)系，組織間信任與人力資源的共享行為是一個(gè)循環(huán)互動(dòng)的影響過(guò)程，組織間信任受到企業(yè)信譽(yù)、以往合作經(jīng)歷、溝通和信息交流、企業(yè)合作文化等多種因素的影響，在其綜合正向作用下才會(huì)產(chǎn)生組織間信任關(guān)系，這種信任關(guān)系的建立為共享人力資源提供了基礎(chǔ)，在信任的心理預(yù)期下與共享方產(chǎn)生合作關(guān)系，而人力資源共享經(jīng)歷又直觀地反映雙方在共享過(guò)程中的業(yè)務(wù)能力、道德水平和可信任程度，為下次共享行為提供信息，并且根據(jù)這些信息做出是否建立組織間信任關(guān)系的決策，如此反復(fù)循環(huán)，即為“信任—共享”機(jī)制下共享人力資源的原理。本文建立了基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型，如圖1。

基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型將組織間信任這一維度應(yīng)用于人力資源共享的研究中，模型描述了組織間可以通過(guò)聲譽(yù)、以往合作經(jīng)歷、溝通和交流、企業(yè)合作文化等作出是否人力資源共享的決策，基于雙方之間共享人力資源的供求關(guān)系在某一共享平臺(tái)上進(jìn)行交易，完成共享行為，而共享人力資源這種行為的發(fā)生又為建立良好的組織間信任關(guān)系提供了借鑒，此模型的重點(diǎn)在于突出了組織間信任和共享人力資源的雙向互動(dòng)過(guò)程。在該模型的基礎(chǔ)上，本文重點(diǎn)對(duì)如何構(gòu)建人力資源共享模式進(jìn)行研究，人力資源共享模式的建立存在三大主體：人力資源的需求方、人力資源的供給方和共享平臺(tái)。

（一）人力資源需求方

人力資源的需求是在任何時(shí)候都存在的，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使社會(huì)對(duì)于高水平、高層次人力資源的需求日益增加，雖然我國(guó)人力資源總量大，但為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造巨大動(dòng)力的人力資源是有限的，再加上高質(zhì)量的人力資源集中于大中城市，而農(nóng)村、基層和中小企業(yè)人才匱乏，這種發(fā)展不充分不平衡的現(xiàn)象對(duì)人力資源的共享提出了更高的要求，加強(qiáng)跨地域、跨組織的人力資源共享越來(lái)越必要。

傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈管理正逐步向需求鏈管理轉(zhuǎn)變，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需求鏈管理更加注重滿足客戶的實(shí)際需求，根據(jù)需求開(kāi)展定制化服務(wù)，而人力資源需求方對(duì)于具有某一特質(zhì)的人力資源的需求是進(jìn)行人力資源共享的前提，以市場(chǎng)需求為基礎(chǔ)促進(jìn)共享服務(wù)的發(fā)展更切實(shí)可行。促進(jìn)人力資源共享，傳遞人力資源需求信息，是搭建共享人力資源需求鏈的第一步。

（二）人力資源供給方

（三）共享平臺(tái)

共享受制于組織合作和管理制度等可控因素，同時(shí)也受到諸如技術(shù)、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)等不可控因素的影響，具有高風(fēng)險(xiǎn)性和高依賴性[30]，組織間雙方在合作共享過(guò)程中可能面臨道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱因素的影響，此時(shí)就需要適應(yīng)中介作用而構(gòu)建共享平臺(tái)。

共享平臺(tái)作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)物，通過(guò)移動(dòng)應(yīng)用、動(dòng)態(tài)算法、雙方互評(píng)體系等一系列機(jī)制進(jìn)行運(yùn)營(yíng)，為人力資源供給方和需求方提供交易場(chǎng)所。共享平臺(tái)的運(yùn)作方式類似于但并不局限于傳統(tǒng)中介組織的運(yùn)營(yíng)模式。共享平臺(tái)應(yīng)具有以下特點(diǎn)：①共享平臺(tái)并不直接擁有固定資產(chǎn)，而是通過(guò)撮合人力資源需求方和供給方間的交易獲得傭金維持運(yùn)營(yíng)，平臺(tái)根據(jù)共享人力資源的數(shù)量和質(zhì)量制定相應(yīng)的傭金政策，獲得合理合法收入。②共享平臺(tái)為人力資源提供了更大的價(jià)值創(chuàng)造圈，如海爾的“分布式管理”為共享平臺(tái)的建立指明了方向：其運(yùn)行要有完善的信息管理系統(tǒng)作為保障，統(tǒng)籌全球范圍內(nèi)的人力資源數(shù)據(jù)，以強(qiáng)大的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)作為支撐。③共享平臺(tái)能否取得成功要依賴于組織間信任程度，共享行為的基礎(chǔ)在于組織間信任關(guān)系的建立，盡管共享平臺(tái)能夠加強(qiáng)人力資源需求方和供給方的信息交流，并以第三方的身份加以監(jiān)督和管理，但平臺(tái)本身作為一個(gè)組織，要想促進(jìn)平臺(tái)與其他組織之間的合作共享同樣需要建立組織間信任關(guān)系。

以上述內(nèi)容為基礎(chǔ)，本文構(gòu)建人力資源共享機(jī)制的運(yùn)行如圖2所示：

運(yùn)行圖原理：人力資源需求方根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行需求分析，確定最終需求，并將需求信息進(jìn)行傳遞，經(jīng)由共享平臺(tái)大數(shù)據(jù)庫(kù)的搜尋具有閑置人力資源并有意愿進(jìn)行共享人力資源的組織，確認(rèn)有意愿進(jìn)行共享之后將信息反饋給人力資源需求方，并就共享內(nèi)容、共享收益和共享風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行協(xié)定，最終秉持信任為本、互利共贏的原則實(shí)現(xiàn)共享。

六、結(jié)語(yǔ)

共享經(jīng)濟(jì)中任何一種資源都應(yīng)該得到最大限度的共享利用和價(jià)值創(chuàng)造，作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人力資源也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)共享利用。共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理以松散型人力資源為主要態(tài)勢(shì)，呈現(xiàn)出全球人力資源庫(kù)的特征，人力資源管理關(guān)系日益復(fù)雜化，其核心理念是共同擁有而非占有，其原則是開(kāi)放、共享、互助、互利。

圖2 人力資源共享機(jī)制運(yùn)行

本文對(duì)人力資源共享的可行性和必要性進(jìn)行了分析。第一，人力資源通過(guò)共享行為能減少閑置資源帶來(lái)的沉沒(méi)成本，促進(jìn)資源高效配置，并依靠個(gè)體間、組織間的交流和溝通促進(jìn)合作，實(shí)現(xiàn)共享績(jī)效；第二，人力資源共享過(guò)程中面臨著知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛，信息不對(duì)稱帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題，急需一系列非常規(guī)化的管理措施，而組織間信任關(guān)系的建立能夠降低道德風(fēng)險(xiǎn)，減少管理和監(jiān)督成本；第三，傳統(tǒng)的、封閉保守的人力資源使用理念已經(jīng)阻礙了人力資源管理方式的轉(zhuǎn)型，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為人力資源共享提供了可行性和前所未有的機(jī)遇。

社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)增強(qiáng)了組織與其他組織之間的聯(lián)系，豐富的關(guān)系資源能夠提高相互之間進(jìn)行交流和共享的意愿和積極性，組織間的信任關(guān)系是影響人力資源共享的決定性因素。從社會(huì)學(xué)的角度看，組織間信任是人與人、組織與組織之間合作的基本要素，沒(méi)有信任的一切交往都是虛假的，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，組織間信任能夠減少溝通和管理成本，促進(jìn)共享行為的發(fā)生，所以本文認(rèn)為共享人力資源應(yīng)該建立在組織間信任的基礎(chǔ)上，并提出了從建立企業(yè)內(nèi)部信任管理部門(mén)、發(fā)揮政府的社會(huì)管理職能建立社會(huì)信任制度、建立以第三方組織為中介的信任溝通機(jī)制三個(gè)方面來(lái)促進(jìn)組織間信任關(guān)系的建立、維系和加強(qiáng)。

本文在上述研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型，共享中的一方根據(jù)另一方的聲譽(yù)、合作文化、實(shí)力、以往合作經(jīng)歷等因素做出對(duì)其信任與否的判斷，并通過(guò)組織間信任程度做出是否進(jìn)行共享的行為，而共享人力資源的行為也會(huì)反作用于組織間信任關(guān)系，這是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程。“信任—共享”模式下的人力資源共享包括三個(gè)主題：人力資源需求方、人力資源供給方和共享平臺(tái)，在大數(shù)據(jù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下，“需求—中介—供給”實(shí)現(xiàn)即時(shí)對(duì)接，促成人力資源共享的實(shí)現(xiàn)。

以勞務(wù)派遣、產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等為主的傳統(tǒng)人力資源共享很早就進(jìn)入了人們的視野，該研究?jī)H限于對(duì)當(dāng)前背景下的共享人力資源進(jìn)行一些探討，當(dāng)前背景下實(shí)現(xiàn)人力資源的完全共享仍面臨許多問(wèn)題，如現(xiàn)實(shí)生活中由于信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，無(wú)法對(duì)雙方“信任”程度進(jìn)行可靠的測(cè)量。由于人力資源的主觀性、靈活性等特點(diǎn)，某接受共享的人力資源是否能夠克服投機(jī)取巧，在共享過(guò)程中切實(shí)發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)能力就成為績(jī)效考察的重點(diǎn)；另外，假設(shè)每個(gè)接受共享的人力資源都充分履行了自己的義務(wù)，那么共享過(guò)程中涉及的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題，即原本屬于A組織的某人力資源在接受共享后于B組織的工作單位或工作過(guò)程中發(fā)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸A所有還是B所有，是共享人力資源過(guò)程中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。所以要真正實(shí)現(xiàn)人力資源共享，仍然需要以共享經(jīng)濟(jì)為背景進(jìn)行更為完善的研究，如國(guó)家對(duì)共享人力資源法律法規(guī)的完善、人力資本所有者開(kāi)放共享的意識(shí)、適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的共享平臺(tái)的建立等，以對(duì)共享人力資源管理提供更可靠、更有效的幫助和貢獻(xiàn)。