賴勤

好朋友K小姐來找我吐槽。她說手下招來個新人，她覺得新人好學，喜歡的東西也跟自己差不多，就經常帶著她一起吃飯、喝咖啡，像小妹妹一樣照顧著。

前不久，這位新人和團隊的另外一個同事競爭同一個外派學習的機會。K小姐權衡之下，覺得另一個同事資歷更久，學成回來也更能為團隊做貢獻；新人才工作一年，可以在公司內再鍛煉鍛煉。

宣布決定的當晚，K小姐收到了小朋友一條長長的微信，“控訴”K是多么薄情寡義：在對她人生這么重要的事情上，K竟然偏袒了另一個同事，沒有給自己支持。

K又好氣又好笑，跑來找我吐槽：“我就是公事公辦，有錯嗎？”

工作中，到底該不該有朋友呢？

我在北京遇上的第一個團隊，成員之間就如姐妹一般。公司領導也時不時喊上大家去她家吃飯。除了工作，她也會關心每個團隊成員的生活。對我們所有人來說，她一直是一個亦師亦友、如大家長一般的人。正因為團隊成員之間的情誼，我們每天朝八晚八，一周工作不止60小時，卻極少有人有怨氣。

跟著這個團隊奮斗了一年多之后，我逐漸發(fā)現自己的價值觀和公司大的愿景不匹配。我決定離職，去做自己更喜歡的事。收到辭呈的時候，領導完全無法接受，盡力挽留我。然而我執(zhí)意要走。在接下來的一個月里，無論我怎么道歉、解釋，她完全不理不睬。

當時我也特別傷心，就利用假期一個人去了香格里拉騎行。直至我從香格里拉給她寄去了明信片，我們的關系才慢慢緩和。我特別感恩她教我的一切，包括這次離職時學到的——職場需要真誠以待，但不可用情太深。

沃頓商學院研究組織行為學的教授Nancy Rothbard在她的論文里提出：我們需要警惕工作中的友情給我們帶來的負面影響。

首先，深刻的情感連接容易導致一個人情緒化。K小姐的下屬覺得委屈，我前上司感到被背叛，其實都是因為重感情而引發(fā)的情緒。為什么我們會更傾向于對親密的人發(fā)火，也是同樣的道理。然而，情緒內耗特別影響工作效率。我們如果需要花大量的時間和精力去管理情緒，那么實際工作的時間也就相對減少了。

第二，太好的關系容易影響決策。堅不可摧的關系，會導致爭執(zhí)不下——反正我怎么跟你吵，咱倆的關系都不會破，那就吵吧。半生不熟的關系則會導致人們不敢表達相悖的意見，害怕說出來之后會破壞彼此關系。這種影響在群體決策中最常見。

第三，太好的關系會讓圈外人有隔離感，影響組織內部的整體團結，尤其是上司和某個下屬的關系特別好的時候。

戰(zhàn)場上，稍微有那么一點非理性偏差，是會送命的。職場上，感情用事也是會影響前程的。所以，對于“戰(zhàn)友”，Rothbard教授給了五點建議：

管理好自己的“友情預期”

工作中一定會有爭論和競爭。確定是戰(zhàn)友，就需要人們彼此相信對方的意見和決策，都認為對于達成共同的大目標是最正確的。

管理好自己的時間和精力

聯(lián)絡感情只應該是茶余飯后，占用工作時間就不好了。

管理好自己的嘴巴

請不要抱怨，也別八卦。隔墻有耳，你永遠不知道你們的對話什么時候會傳到第三個人的耳朵里。

設定清晰的界限和決策流程

上司和下屬之間或是想要創(chuàng)造和諧氛圍的初創(chuàng)公司，一定要設立清晰且公開的做事、決策流程，盡可能避免讓員工覺得“不公平”。

慎用社交媒體

你曬出去的朋友圈，就像潑出去的水。你永遠無法控制讀者是怎么看、怎么想的。所以，你需要想好自己通過社交媒體希望塑造什么形象，也要做好善后的準備。