摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的推動，電力企業(yè)也獲得了巨大發(fā)展。對于電力企業(yè)來說，采用薪酬激勵(lì)機(jī)制能顯著地提升企業(yè)收益和核心競爭力，很多企業(yè)已經(jīng)把薪酬激勵(lì)機(jī)制當(dāng)做企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的重點(diǎn)來看。本文論述了電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，并提出當(dāng)前存在于薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中的一些問題和相關(guān)解決方法，希望對電力企業(yè)有所幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬激勵(lì)機(jī)制；重要性；對策

中圖分類號：F407.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）21-0140-02

引 言

現(xiàn)今的電力行業(yè)的市場化不斷得到加深，所面對的市場競爭非常激烈，行業(yè)之間的競爭不斷激化。在電力企業(yè)當(dāng)中的人才競爭也非常激烈，知識密集型企業(yè)中的重要競爭因素就是人才技術(shù)。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它影響著企業(yè)的人才競爭力、人員的工作效率等關(guān)鍵要素，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展和繁榮，就必須重視這一步驟。但部分企業(yè)在這方面還存在很多問題，筆者將對其加以指出并加以解決。

1 企業(yè)執(zhí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

現(xiàn)代電力企業(yè)在進(jìn)行工資體制改革的過程中，實(shí)行崗位績效工資制度是其中的重點(diǎn)工作內(nèi)容。現(xiàn)在的電力市場體系正在持續(xù)完善中，市場發(fā)展正在向政企分離、公平競爭、開放有序方面不斷發(fā)展，這對于企業(yè)來說，有機(jī)遇更有挑戰(zhàn)。企業(yè)要想長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對新時(shí)期的變化不斷地適應(yīng)?，F(xiàn)代電力企業(yè)的改革重點(diǎn)在于更好的內(nèi)部管理機(jī)制、經(jīng)營理念、運(yùn)營機(jī)制，不過當(dāng)前國內(nèi)的電力企業(yè)和國外的一些先進(jìn)企業(yè)還存在較大差距，主要還是管理水平不足，所以企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。實(shí)行戰(zhàn)略經(jīng)營，采用薪酬激勵(lì)機(jī)制能讓電力企業(yè)盡快將落后的管理體制擺脫掉。

2 企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的普遍問題

2.1 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擁有人才并利用人才能使得企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢。很多企業(yè)雖然對人才較為重視，但人才流失還是很嚴(yán)重，這是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬制度并不合理。員工對于薪酬非?？粗兀蠖嘤钟兄c他人工資相比較的心理，認(rèn)為相同種類的工作就應(yīng)該獲得完全一樣的報(bào)酬，但在企業(yè)尤其是電力企業(yè)中并不是如此。主要面臨著這樣的問題：勞動量差別非常大，薪酬卻區(qū)別不大，致使很多員工攀比不休，消極怠工，對于這種不公平，員工只會減少努力直到認(rèn)為和企業(yè)“扯平”，對企業(yè)發(fā)展無疑是不利的。

2.2 激勵(lì)價(jià)值導(dǎo)向模糊，效果不佳

我國大多數(shù)企業(yè)施行的薪酬激勵(lì)都是以崗位工作為基礎(chǔ)的工作分配機(jī)制，這樣的分配機(jī)制早已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)人員分工精細(xì)化程度極高，科學(xué)化和專業(yè)化已經(jīng)是企業(yè)分工的核心準(zhǔn)則，若是企業(yè)高管、基層維修人員、營銷人員都使用一套薪酬激勵(lì)機(jī)制的話，是難以讓薪酬產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)的。所以，構(gòu)建合理科學(xué)、有專業(yè)針對性的薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有必要。

2.3 外部公平性問題

薪酬是個(gè)人能力和獲得企業(yè)認(rèn)可的標(biāo)志，因而人才的競爭最顯著的表現(xiàn)就是薪酬的比較。如果員工認(rèn)為其工資和本行業(yè)從業(yè)者或是本地人員的工資差距過大時(shí)，其不滿情緒就會日漸上升。部分企業(yè)管理人員僅看到企業(yè)薪酬正在逐步上升，而不去與同行企業(yè)的最高薪酬進(jìn)行比較，實(shí)際上就是不愿給員工尤其是核心員工令人滿意的報(bào)酬。員工會由于高投入低報(bào)酬而減少工作的激情，時(shí)間一長就會考慮辭職，另一方面，企業(yè)外的人才也不會考慮進(jìn)入企業(yè)。

2.4 考核技術(shù)不過關(guān)

電力企業(yè)對薪酬激勵(lì)機(jī)制真正重視起來是十分重要的，但當(dāng)前的電力企業(yè)在考核制度上企業(yè)還存在有很強(qiáng)的主觀意識，缺少足夠的公正性和科學(xué)性。企業(yè)沒能采用先進(jìn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制技術(shù)，制度方面也有較大偏差，這對員工的影響是非常大的，導(dǎo)致員工的積極性和主動性都不夠，也使企業(yè)不能獲取到足夠多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.5 考核內(nèi)容欠缺

企業(yè)實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該將考核內(nèi)容涉及到企業(yè)的各個(gè)方面。現(xiàn)在很多電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容并不完整，很多還是采用傳統(tǒng)的人事考核的方法在進(jìn)行考核，這就很容易將主觀意識帶進(jìn)去，使薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性明顯降低。在考核內(nèi)容上，電力企業(yè)把任期和崗位的工作目標(biāo)當(dāng)做重點(diǎn)要求，過于追求實(shí)際成績。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有足夠的客觀評價(jià)內(nèi)容，也不能對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量。實(shí)際的工作中，考核人員的主觀意識能很大程度上對考核結(jié)果產(chǎn)生影響，這使得考核有著過大的隨意性，客觀性和公正性很難把握。

3 完善電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制措施

3.1 融合情感激勵(lì)

企業(yè)重要的是要有企業(yè)文化，它可以凝聚人心。中國人都非常注重人情關(guān)系，我們薪酬激勵(lì)機(jī)制只是一種獨(dú)立的激勵(lì)機(jī)制，并沒有調(diào)動員工的團(tuán)結(jié)心，所以我們可以在這種機(jī)制上融入情感。人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出人的各種需求中，其中最高層次的需求就是情感需求，所以企業(yè)就需要給員工歸屬感和情感尊重，不管是高層還是基層員工，彼此之間都要做到密切合作，管理者需要尊重普通勞動者的價(jià)值和成果，爭取建立和諧的上下級關(guān)系。如果管理者趾高氣昂，不尊重員工的辛苦勞動，那么就會直接打擊到他們的工作積極性，那么即使是給很高的勞動報(bào)酬，最后的激勵(lì)效果也是差強(qiáng)人意。

3.2 借助目標(biāo)管理

企業(yè)的發(fā)展前景一般都會影響一個(gè)人的去留，除此之外，就是自己在這個(gè)企業(yè)的晉升空間，我們企業(yè)可以采取員工控股制度，這樣的決策不僅可以保護(hù)原有股東的利益，還讓更多的新員工加入，增加他們對公司的熱愛程度。在美國的五百強(qiáng)企業(yè)中，90%都是采取了員工持股的制度，這樣就可以激勵(lì)員工努力工作，將自身利益與整體利益捆綁在一起。從另一方面來說，員工入股還可以增加企業(yè)資金來源，資金的增長就為企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模提供了基礎(chǔ)，這樣的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)模式都可以激勵(lì)到員工，讓他們對企業(yè)規(guī)劃更加用心，這樣就有助于把公司做大做強(qiáng)。

3.3 構(gòu)建動態(tài)的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了有效提升企業(yè)員工的工作熱情，加快企業(yè)發(fā)展的速度，必須構(gòu)建動態(tài)的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。對于一家新興企業(yè)而言，目前的品牌效應(yīng)較差，人員招聘困難，此時(shí)便可以采用高且平穩(wěn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過定期提高薪酬中固定的比例，來提升員工的忠誠度。針對一些發(fā)展較為成熟的企業(yè)而言，薪資激勵(lì)機(jī)制要具有一定的差別，讓企業(yè)員工時(shí)刻都存在危機(jī)感，只有這樣才能確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.4 建立考核機(jī)制

我國一直在強(qiáng)調(diào)建設(shè)法治社會，因?yàn)闆]有制度不成方圓。對于一個(gè)企業(yè)也是一樣的，只有在合理的制度管理下，企業(yè)才能擁有核心導(dǎo)向。首先要建立獎(jiǎng)懲制度，好的業(yè)績和獎(jiǎng)金時(shí)絕對分不開的，只有在付出努力后得到相應(yīng)的回報(bào)，才可以激勵(lì)人們做得更好。當(dāng)然，懲罰約束不良行為也是必要的一種管理，管理中對違反規(guī)定的員工做出懲罰，這樣雖然是一種負(fù)激勵(lì)，但是也可以達(dá)到優(yōu)勝劣汰促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最終目的。其次是建立競爭機(jī)制，競爭是我們現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的一大特征，日新月異的世界，人口密集的國家，這些都在告訴我們一個(gè)道理：適者生存。企業(yè)是一個(gè)被縮小了的社會，這里邊有社會上的一切，末位淘汰是競爭中的具體表現(xiàn)形式，建立嚴(yán)格的競爭機(jī)制，增加員工的壓力，有利于促進(jìn)員工的成長。

4 結(jié)束語

現(xiàn)代電力企業(yè)制度的重要組成部分就是薪酬制度，薪酬制度的合理性不僅能夠加強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性，吸引人才，推動著企業(yè)內(nèi)部管理體制的完善。完善電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能在激烈的市場競爭中才能獲得穩(wěn)定的發(fā)展。電力企業(yè)應(yīng)積極地將現(xiàn)代企業(yè)管理體制進(jìn)行應(yīng)用，這對加強(qiáng)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值有著非常重要的作用。

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收稿日期：2018-6-22

作者簡介：萬榮華（1980-），女，助理政工師，本科，主要從事人力資源管理和績效工作。