摘要：國藥A公司作為中國醫(yī)藥集團下屬一家國有子公司，在激烈的市場競爭和快速發(fā)展過程中，薪酬與崗位的問題突出，采用符合公司實際的要素計點法進行崗位評價，確定崗位相對價值，提供薪酬分配依據(jù)，建立內(nèi)部公平性，調(diào)動員工工作積極性和激勵員工創(chuàng)造更大價值，是當務之急。

關鍵詞：國有企業(yè)；要素計點法；崗位評價

中圖分類號：F272.92

黨的十九大報告明確提出要加快推進國企國資改革，持續(xù)推進國有企業(yè)“瘦身健體、提質(zhì)增效”，國企的新一輪改革將向縱深持續(xù)推進。作為中國醫(yī)藥集團下屬一家國有子公司，國藥A公司有著六十六年發(fā)展歷程，是央企和地方政府國資合作央企市營的“試驗田”，迎著改革開放的“春風”，乘著經(jīng)濟快速發(fā)展的“動車”，趕著深化醫(yī)改的“民生工程”，搭著國藥集團的“航空母艦”，依靠自身資源和技術優(yōu)勢，內(nèi)抓管理、外拓市場，取得了快速發(fā)展和良好的經(jīng)濟效益及社會效益。但在激烈的市場競爭和快速發(fā)展過程中，公司也出現(xiàn)了一系列問題，特別目前的人力資源管理還部分保留著舊的管理模式，薪酬管理的崗位價值評定、薪酬支付依據(jù)、薪酬結構設計和薪酬內(nèi)部公平性等問題突出，跟不上公司快速發(fā)展的步伐，甚至阻礙和影響公司今后的戰(zhàn)略發(fā)展。因此對國藥A公司進行科學系統(tǒng)的崗位評價，確定各個崗位的相對價值，提供合理的薪酬支付依據(jù)，建立公平公正的薪酬管理體系，充分調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值，是一項迫在眉睫、勢在必行的工作。

1 國藥A公司基本概況

國藥A公司創(chuàng)建于1952年，是當?shù)氐谝患沂袊衅髽I(yè)，經(jīng)營范圍以醫(yī)藥制造為主、涉及藥品經(jīng)營等領域，現(xiàn)有員工479人。公司擁有近十萬平方米的生產(chǎn)基地和花園式廠區(qū)、12條全劑型通過國家新版藥品GMP認證的現(xiàn)代化生產(chǎn)線，是國內(nèi)最大的魚肝油維生素制劑生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)之一，產(chǎn)品暢銷全國，遠銷港、澳、東南亞和東歐等多個國家和地區(qū)，在國內(nèi)外久享盛譽。

2 工作分析

工作分析，是人力資源管理的基礎工作，需要對崗位的整體信息和關鍵信息進行系統(tǒng)整理和科學描述，通過收集、整理、分析、界定和描述等一系列活動，來明確規(guī)定崗位的工作內(nèi)容和任職者的要求，形成規(guī)范清晰的崗位說明書。崗位評價是以工作分析為基礎，開展崗位評價前要做好國藥A公司所有崗位的工作分析，形成規(guī)范化和標準化的崗位說明書。因此組織成立了工作分析專項小組，根據(jù)國藥A公司的組織結構和崗位設置，對目前公司22個崗位進行系統(tǒng)地梳理和工作分析，完善規(guī)范崗位說明書的內(nèi)容，為后續(xù)的崗位評價打好非常關鍵的基礎工作。

3 崗位評價

崗位評價是在工作分析所提供崗位信息的基礎上，對崗位的價值進行評估，建立組織的崗位價值序列。崗位評價的主要目的是確立崗位的相對價值，用來設計薪酬結構，提供薪酬支付依據(jù)，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性。崗位評價常見的方法主要有排序法、分類法、因素比較法、要素計點法和海氏評價法等。綜合分析目前國藥A公司組織結構、崗位設置、工作分析和人力資源現(xiàn)狀，經(jīng)人力資源管理專家和公司高層研究討論，全面系統(tǒng)比較崗位評價的幾種方法，一致認為采用要素計點法比較適合目前公司“企情”和崗位評價工作的開展。

3.1員工職群和崗位類別的劃分

對于一家公司來說，不同員工職群因崗位的工作性質(zhì)相差較大，薪酬要素的重要程度明顯不同，薪酬要素的權重分配也不同，需要對國藥A公司所有崗位按不同員工職群來分類進行崗位評價，這樣便于比較、便于評價、體現(xiàn)公平，具體劃分見表1。

3.2薪酬要素選取與權重比例設計

薪酬要素是一個組織對設置崗位的價值特征的主要體現(xiàn)，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和達成組織目標最核心的本質(zhì)要素。薪酬要素的選取是整個崗位評價最為重要的工作。開展國藥A公司崗位評價工作之前，需要專門成立一個崗位評價工作小組，由公司高層、人力資源管理專家、部門負責人、員工代表和工會代表等組成。根據(jù)國藥A公司現(xiàn)有的崗位設置和崗位說明書在公司內(nèi)部做前期調(diào)查和員工訪談，了解和研究各職群崗位薪酬要素的基本情況。通過收集、整理、分析和研究各職群所有崗位的薪酬要素，形成書面材料，經(jīng)工作小組多次開會研究討論，綜合考慮國藥A公司目前的經(jīng)營實際和今后的發(fā)展戰(zhàn)略，與會工作小組成員一致同意此次崗位評價選取的薪酬要素主要分四個維度：知識技能、職責范圍、努力程度和工作環(huán)境，設定評價總分為1000分，權重比例為：知識技能占20%、職責范圍占40%、努力程度占30%、工作環(huán)境占10%，具體見表2。

3.3薪酬要素劃分等級與賦分

確定薪酬要素和設計權重后，接下來需要對薪酬要素進行劃分等級和定義評分標準。劃分薪酬要素等級和賦分需要立足國藥A公司生產(chǎn)經(jīng)營實際和考慮目前及今后的發(fā)展戰(zhàn)略，需要做好與公司高管溝通訪談，了解公司戰(zhàn)略層面的規(guī)劃和發(fā)展方向，聽取公司高層對崗位評價工作的指導意見和工作要求，結合人力資源專家的意見和建議，立足公司各崗位的崗位說明書和工作實際，按照選取的薪酬要素既定的四個評價維度和權重比例分別進行等級劃分和賦分，同時書面提交公司高管、人力資源專家、中層干部、員工代表和工會代表審核，匯總各方審議意見和建議，再與會反復討論多次修改定稿。

3.4評價與計算崗位點值

崗位評價的薪酬要素和權重分布確定后，薪酬要素等級劃分和評分標準定義后，接下來就是開展崗位評價評分和計算崗位點值工作。國藥A公司各職群的崗位評價評分與點值計算結果見表3。

完成崗位評價和計算崗位點值統(tǒng)計每個崗位的評價總分之后，需要將所有崗位的評價總分按從高到低降序排序，通過排序經(jīng)崗位評價工作小組討論以100分為區(qū)間值來劃分崗位等級，共劃分成五個崗位等級具體見表4。

4 結語

完成國藥A公司的崗位評價，按照內(nèi)部一致性原則劃分出崗位等級，確定所有崗位的相對價值，為公司的薪酬分配和支付提供了非常重要的依據(jù)，對接下來為適應國藥A公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理改革和薪酬體系優(yōu)化做好了前期基礎性準備工作。

參考文獻：

[1]曾湘泉.薪酬宏觀、微觀與趨勢[M].北京：中國人民大學出版社， 2016：138-174.

[2]吳文華.人力資源管理[M].廈門：廈門大學出版社，2016：83-113.

[3]李克強.2018年政府工作報告[N].人民日報，2018-3-6（1）.

[4]李廣平.要素計點法在中小企型制造企業(yè)崗位評價中的應用[J].企業(yè)活力，2009，（3）：54-55.

[5]魏巍.要素計點法在煤企生產(chǎn)服務類崗位評價中的應用[J].經(jīng)管空間，2013，（9）：92-93.

作者簡介：鄭亨富（1979-），男，漢族，福建三明人，學歷：碩士研究生，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)管理.