郭新華，劉 輝

(1.湘潭大學商學院，湖南 湘潭 411105；2.湖南師范大學商學院，湖南 長沙 410081)

一、引 言

改革開放以來，我國居民收入水平不斷提高，職工薪酬水平也穩(wěn)步增長。但隨著市場經濟的發(fā)展和經濟體制改革的推進,在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配原則指導下，企業(yè)內部的薪酬差距不斷擴大，無論是企業(yè)管理層內部還是管理人員與普通員工之間的薪酬差距均呈逐漸拉大趨勢。不可否認的是，較為合理的企業(yè)內部薪酬差距能夠有效地激勵企業(yè)管理人員和普通員工，提高其工作積極性，對于提高企業(yè)成長性具有重要意義。但過高的薪酬差距容易引起低收入員工的負面情緒和反感，不利于組織成員協(xié)作，損害企業(yè)凝聚力(陳丁和張順，2010；魏旭和張川川，2013)[1][2]。當下，如何推進收入分配制度改革和縮小收入差距，已成為全社會廣泛關注的焦點，而企業(yè)收入分配改革是全社會分配制度改革的基礎性工作，是收入分配改革的重點和難點(魯小東等，2011)[3]。合理的薪酬差距不僅關系到企業(yè)經營績效與企業(yè)成長，更關乎全社會的公平正義。因此，在此背景下探討企業(yè)內部薪酬差距的公平性、合理性及其對企業(yè)成長性的影響具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一個顯著的事實是，伴隨著市場經濟體制的確立和國有企業(yè)改革的推進，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營經濟飛速發(fā)展，在市場經濟的大潮中不斷成長壯大，成為國民經濟的重要組成部分。根據全國工商聯(lián)的統(tǒng)計數(shù)據，我國民營企業(yè)中有超過80%屬于家族式企業(yè)，以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)貢獻了我國GDP的60%，就業(yè)增長的70%，家族企業(yè)已經成為我國民營經濟的主要組成形態(tài)。雖然家族企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)的轉型中取得了長足進步，但其內部治理結構仍存在諸多不健全之處，這已經成為影響我國家族企業(yè)快速成長的重要障礙。一方面，家族企業(yè)仍舊保留著較為嚴重的家族色彩，在職業(yè)經理人的聘用和薪酬激勵方面存在許多不足，業(yè)主更傾向基于親緣關系配置關鍵崗位人員，對職業(yè)經理人不能給予充分信任和激勵(陳凌和王河森，2012)[4]。另一方面，家族企業(yè)普遍面臨著企業(yè)的傳承和接班問題，企業(yè)的發(fā)展受企業(yè)接班人個人能力和經濟環(huán)境的影響極大，難以得到長久傳承(余明陽，2012)[5]。根據《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》的報告，我國中小企業(yè)的平均壽命僅為2.5年，與歐美企業(yè)平均40多年的企業(yè)壽命差距甚大，家族企業(yè)“短命”背后的企業(yè)成長問題引入深思(鮑宗客，2016)[6]。由于家族企業(yè)的特殊性，其在薪酬激勵與企業(yè)成長方面所面臨的困難更為突出，亟需學界能夠對家族企業(yè)的薪酬控制、員工激勵與企業(yè)成長性之間的機制做出解釋。在“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的大背景下，對家族企業(yè)的成長性進行研究，客觀地分析影響家族企業(yè)成長性的因素，提升家族企業(yè)的薪酬管理和公司治理水平，對于幫助我國家族企業(yè)應對治理和傳承危機，在逆境中實現(xiàn)持續(xù)成長具有重要的意義。

從已有研究來看，絕大部分研究主要關注企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，鮮有研究探討家族企業(yè)薪酬差距對企業(yè)成長性的影響，更缺乏確定家族企業(yè)內部薪酬差距臨界值和合理范圍的文獻，且這些研究主要探討企業(yè)內部薪酬差距的效應，忽視了企業(yè)外部薪酬差距對企業(yè)成長的影響?；谝陨峡紤]，本文將基于我國家族企業(yè)上市公司的面板數(shù)據，從家族企業(yè)內部和外部薪酬差距等兩個視角考察其對家族企業(yè)成長性的影響，并通過門限面板回歸方法確定企業(yè)內部薪酬差距的臨界值和合理區(qū)間，厘清家族企業(yè)薪酬差距影響企業(yè)成長性的經濟機理，能夠為提高家族企業(yè)內部的薪酬管理水平與公司治理水平提供借鑒。

二、理論分析及研究假設提出

(一)企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長

目前許多國內外研究重點關注的是薪酬差距與企業(yè)績效的研究，并且存在著兩種截然相反的觀點，即錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論認為由于委托-代理問題的存在，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對于代理人的監(jiān)控日益困難，較大的薪酬差距能夠有效激勵員工，從而降低監(jiān)控成本，強調較大的薪酬差距對企業(yè)績效的正效應(Lazear和Rosen,1981)[7]。行為理論認為過大的薪酬差距會使不公平感蔓延，降低員工的合作意愿和團隊的協(xié)作能力，并有可能導致內部的惡性競爭，強調過大的薪酬差距對企業(yè)績效存在負效應，較小的薪酬差距能夠提高企業(yè)績效(Cowherd和Levine，1992)[8]。

從實證研究的結果來看，支持錦標賽理論和行為理論的實證研究均廣泛存在。繼Lazear和Rosen(1981)[7]之后，Berri和Jewell(2004)[9]通過對NBA球隊薪酬差距和績效的考察，認為在防范某些特定員工“破壞”行為的前提下，提高工資差距能夠提高公司生產力。Mueller et al.(2015)[10]考察了企業(yè)內部不同技能水平崗位工資的差距對企業(yè)成長性的影響，其結果表明較高的企業(yè)內部薪酬差距能夠提高公司績效、托賓Q和企業(yè)凈回報。胥佚萱(2010)[11]以1999到2007年滬深A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)我國上市公司的薪酬差距與公司業(yè)績呈顯著正相關，且民營企業(yè)的激勵效果更強，劉春和孫亮(2010)[12]的實證研究也支持類似的觀點。

與錦標賽理論不同，Cowherd和Levine(1992)[8]發(fā)現(xiàn)，高管和員工間的薪酬差距與公司的產品質量顯著負相關。Pfeffer et al.(1993)[13]則發(fā)現(xiàn)在學術研究部門工資差距越大,教員之間在研究上的合作可能性就越小。Pryce et al.(2011)[14]發(fā)現(xiàn)，沒有證據表明公司管理人員同普通員工薪酬差距的增長會帶來公司長期價值的增長，且會對企業(yè)發(fā)展形成危害。Welsh et al.(2012)[15]認為員工測評績效與CEO薪酬之間存在負向關系。肖東生等(2014)[16]利用中小企業(yè)上市公司數(shù)據研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工絕對薪酬差距以及差距的不公平性與企業(yè)成長呈顯著的負相關關系。還有一些研究關注到了企業(yè)產權異質性對企業(yè)成長的影響差異，馬躍如和段斌(2010)[17]發(fā)現(xiàn)高管激勵對于民營中小企業(yè)和國有中小企業(yè)存在差異，高管平均薪酬對民營企業(yè)成長具有正向作業(yè)，而對國有企業(yè)則不顯著。夏寧和董艷(2014)[18]的結論則恰好相反，其發(fā)現(xiàn)高管和員工薪酬僅對國有上市公司具有激勵作用，能夠提高其成長性。

另一些文獻則認為企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)經營績效之間存在著非線性關系，其認為薪酬差距與企業(yè)績效之間存在著倒U性關系，即過小或過大的薪酬差距均不利于提高企業(yè)績效，薪酬差距與企業(yè)績效不能單純依靠錦標賽理論或行為理論來解釋，而是二者綜合作用的結果(趙睿，2012；魏旭和張川川，2013)[2][19]。高良謀和盧建詞(2015)[20]通過門限面板模型考察了內部薪酬差距對企業(yè)績效的非對稱激勵效應，發(fā)現(xiàn)內部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在明顯的倒U型關系。在企業(yè)成長方面，陳曉紅等(2007)[21]以滬深股市118家中小企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)股權激勵和年薪激勵方式與企業(yè)成長性正相關，而薪酬差距則與企業(yè)成長性具有不顯著的負向關系。魯小東等(2011)[3]對2001～2009年滬深兩市1209家上市公司的實證研究表明高管薪酬與企業(yè)成長性之間存在著倒U型關系。

從我國家族企業(yè)薪酬水平和薪酬差距的實際情況來看，家族企業(yè)內部薪酬差距尤其是管理人員與普通員工之間的薪酬差距較大，說明錦標賽理論是我國家族企業(yè)的進行薪酬體系設計的重要指導思想。因此，基于錦標賽理論和已有文獻，并結合我國家族企業(yè)的管理實際，本文以家族企業(yè)中管理人員與普通員工的相對薪酬差距作為家族企業(yè)內部薪酬差距的主要考察對象，針對企業(yè)內部薪酬差距和企業(yè)成長性提出以下假設：

H1：家族企業(yè)內部薪酬差距擴大有利于提高其企業(yè)成長性，即家族企業(yè)內部高級管理人員薪酬同普通員工之間薪酬差距越大，其企業(yè)成長性表現(xiàn)越好。

當然，企業(yè)內部的薪酬差距并不是越大越好，企業(yè)內部薪酬差距過大可能會促使被剝削感和不公平感蔓延，從而產生組織政治行為，破壞企業(yè)內部的團結協(xié)作，最終不利于企業(yè)的成長。因此，企業(yè)內部薪酬差距并不能無限擴大，而應保持在一定的合理范圍之內(魏旭和張川川，2013；高良謀和盧建詞，2015)[2][20]。本文結合錦標賽理論和行為理論的觀點，認為企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間并不存在簡單的線性關系，而是存在區(qū)間效應，并提出以下研究假設：

H2：家族企業(yè)內部薪酬差距的擴大與企業(yè)成長性之間存在區(qū)間效應，當內部薪酬差距超過一定范圍時，薪酬差距會損害企業(yè)成長性。

(二)企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)成長

從現(xiàn)有研究來看，對于企業(yè)外部薪酬差距影響企業(yè)績效或企業(yè)成長的關注遠少于企業(yè)內部薪酬差距。吳聯(lián)生等(2010)[22]從社會比較理論和股權性質視角分析了薪酬外部公平性對企業(yè)績效的影響，表明正向的外部薪酬差距與非國有企業(yè)的績效正向相關。黎文靖等(2014)[23]從高管外部薪酬差距視角考察了職業(yè)經理人市場對企業(yè)績效的影響，結果表明非國有企業(yè)高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關，而國有企業(yè)樣本中則無顯著關系，其認為外部薪酬差距影響企業(yè)績效的機理主要在于職業(yè)經理人市場及市場聲譽機制。袁春生和周澤將(2017)[24]以2007～2014年的民營上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)民營上市公司聘用外部高管或外部董事能有效提高公司股市業(yè)績，而外聘CEO則可以改善公司業(yè)績，但均與經理人市場的發(fā)達程度有關。

相對于內部薪酬差距，本文認為企業(yè)外部薪酬差距尤其是高管的外部薪酬差距對于企業(yè)成長性的影響可能更為重要。作為企業(yè)的高級管理人員，優(yōu)秀的職業(yè)經理人能夠對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營決策進行精確把握，及時根據宏觀經濟形勢和市場競爭態(tài)勢調整企業(yè)的戰(zhàn)略方向和經營策略，其優(yōu)秀的管理理念和經驗對于企業(yè)的成長性具有十分重要的影響。如企業(yè)支付給高級管理人員的薪酬具有行業(yè)競爭性，那么其在職業(yè)經理人市場上的薪酬吸引力就更大，現(xiàn)有企業(yè)高管面臨的競爭壓力和離職壓力就更大，必須努力工作爭取良好的業(yè)績以獲得董事會的認可，從而獲得留任(Fama，1980)[25]。而當企業(yè)給高級管理人員提供的薪酬水平不具有行業(yè)競爭性時，就可能導致高級管理人員的嚴重流失，企業(yè)面臨著嚴重的人力資源危機，不利于企業(yè)業(yè)績的提高和企業(yè)成長性的提升。因此，基于以上分析，本文提出第3個研究假設：

H3：家族企業(yè)排名前三的高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在正向關系。

三、研究設計

(一)數(shù)據來源及處理

在收集家族企業(yè)上市公司數(shù)據之前，我們應明確家族企業(yè)的界定標準。本文參考相關文獻確定了家族企業(yè)上市公司的界定標準(陳家田；2014)[26]：(1)上市公司的實際控制人能夠追溯到境內自然人或相關家族，且自然人或家族對企業(yè)的控制權在10%以上的。(2)雖然上市公司的直接控股股東為法人，但是其最終控制權仍由自然人或家族間接掌握的，且間接持股的比例應不低于15%，或者低于15%時，但自然人或家族對上市公司的經營管理仍存在實質性影響的。此外，考慮到數(shù)據的準確性和可靠性，本文剔除了ST類和金融行業(yè)上市公司以及數(shù)據存在極端值或數(shù)據不全的上市公司。最終，本文共獲得了由352家上市家族企業(yè)所組成的面板數(shù)據。為了避免金融危機對企業(yè)成長性的異常擾動，本文選取的數(shù)據區(qū)間為2011～2015年度共5個會計年度，共1760個觀測值。所有上市公司數(shù)據均來自于國泰安(CSMAR)上市公司研究數(shù)據庫。

(二)家族企業(yè)成長性的評價指標構建

關于衡量企業(yè)成長的指標，既可以使用單一指標也可使用多維指標。單一指標雖然具有易于計算的優(yōu)點，但在衡量企業(yè)成長性的全面性方面存在嚴重缺陷，因此采用多維指標的做法更為普遍。Wiklund et al.(1997)[27]和Ardishvili et al.(1998)[28]認為能夠較為全面測量企業(yè)成長的多維指標主要包括：資產、利潤、市場份額、銷售額、物質產出和就業(yè)機會等。多維指標體系的優(yōu)點在于能夠全面客觀地評價企業(yè)成長性，但在數(shù)據的可獲得性和可計量性方面存在一定困難。

根據有關企業(yè)成長性指標構建的理論依據，本文在參考前人研究的基礎上，從企業(yè)的規(guī)模擴張能力、盈利能力、發(fā)展能力、運營能力、償債能力以及風險控制能力等六個方面構建了家族企業(yè)成長性的指標評價體系，每個一級指標均包含2至3個二級相關財務指標，并通過因子分析方法來構建家族企業(yè)成長性的綜合評價指標。表1給出了家族企業(yè)成長性指標體系及描述性統(tǒng)計。[注]限于篇幅，本文未報告因子分析和企業(yè)成長性得分計算的詳細過程。

表1 家族企業(yè)成長性的指標評價體系及描述性統(tǒng)計

(三)變量選擇與描述性統(tǒng)計

1.被解釋變量。本文的被解釋變量為企業(yè)的成長性得分，該得分由前述六個方面的財務指標通過主成分因子分析方法獲得。

2.解釋變量。家族企業(yè)的薪酬差距是本文重點關注的核心解釋變量。本文所指的薪酬差距主要包含兩個方面的指標，其中企業(yè)內部薪酬差距的指標為管理層與普通員工之間的薪酬差距，另外一個指標則是有關高管的外部薪酬差距。張正堂和李欣(2007)[29]、高良謀和盧建詞(2015)[20]等的研究表明相對薪酬差距相較于絕對薪酬差距對于員工的激勵和公司績效的影響更為明顯，因此本文采用相對薪酬差距作為衡量企業(yè)薪酬差距的指標。高管的外部薪酬差距用排名前三的高管人均薪酬與行業(yè)薪酬水平中位數(shù)的比值作為衡量指標。

3.控制變量。本文選取企業(yè)規(guī)模、股權集中度、管理層持股比例、兩權分離度、兩職合一情況和獨立董事比例作為控制變量。

表2給出了相關被解釋變量、解釋變量和控制變量的變量定義和相關描述性統(tǒng)計。從描述性統(tǒng)計的結果來看，管理層與普通員工的薪酬差距較大，平均為5.9倍，中位數(shù)為4.6倍，且標準差較大，說明不同企業(yè)間薪酬差距存在較大差別。從高管的外部薪酬差距來看，均值為1.219，說明有超過半數(shù)的家族企業(yè)排名前三的高管薪酬要高于本行業(yè)的薪酬中位數(shù)。

表2 變量的說明與描述性統(tǒng)計

(四)模型設定

根據前述理論分析和研究假設1和假設2，為了研究家族企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)成長性的影響，本文設定如下的面板回歸模型：

Growthit=C+β1WGAP1it+α1WGAP1it2+γFit+μi+εit

(1)

其中Growthit表示i企業(yè)在t年的成長性得分，C為常數(shù)，WGAP1表示企業(yè)內部薪酬差距，β1為估計系數(shù)，如該系數(shù)為正值則說明家族企業(yè)內部較大的薪酬差距對于企業(yè)成長具有正向作用，反之則存在負面作用。Fit表示上文列示的一系列控制變量，μi表示個體的固定效應，εit為隨機誤差項。針對假設2，為檢驗企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間是否存在區(qū)間效應，本文進一步加入了薪酬差距的平方項。在此基礎上，本文使用門限面板模型對內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間的區(qū)間效應進行了進一步檢驗。

最后，針對假設3，即檢驗排名前三的高管薪酬外部薪酬差距對企業(yè)成長性的影響，本文設定了如下回歸模型：

Growthit=C+β2WGAP2it+γFit+μi+εit

(2)

如β2的系數(shù)顯著為正，說明家族企業(yè)中排名前三的高管的外部薪酬差距對于高管具有正向的激勵作用，且有利于企業(yè)成長性的提高。

本文采用Hausman檢驗來決定采用固定效應模型或是隨機效應模型。結果顯示應拒絕個體效應與解釋變量無關的原假設，應采用固定效應模型進行估計。

四、實證結果與分析

(一)家族企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長

表3中報告了高管-員工薪酬差距對企業(yè)成長性的回歸結果。為了檢驗遺漏變量可能帶來的影響，本文首先給出了高管-員工薪酬差距對企業(yè)成長性的基準回歸結果，之后再逐步加入控制變量和年份固定效應。結果表明，隨著控制變量的增加和對年份固定效應的控制，WGAP1的回歸系數(shù)符號方向和顯著性基本保持穩(wěn)定，說明不存在明顯的遺漏變量問題。第1～3列的實證結果表明，家族企業(yè)中高管與普通員工的薪酬差距對企業(yè)成長性存在顯著的正向影響，高管與普通員工的相對薪酬差距每上升一倍，企業(yè)成長性得分將上升1.47%。為檢驗家族企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)成長是否存在區(qū)間效應，第4～6列中加入了薪酬差距的平方項，并逐步加入控制變量和年份固定效應?？梢园l(fā)現(xiàn)，第4和第5列中WGAP1的一次項系數(shù)正向顯著，而二次項系數(shù)正向不顯著，在控制年份固定效應后(第6列)，二者的回歸系數(shù)均不顯著。加入薪酬差距平方項后的估計結果與預期的一次項正向顯著而二次項負向顯著并不一致，但這并不代表家族企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間并不存在區(qū)間效應，而有可能是因為引入二次項后導致的共線性使得回歸系數(shù)的顯著性下降，因而需要進一步使用面板門限模型對家族企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間的區(qū)間效應進一步檢驗。

表3 高管-員工薪酬差距對企業(yè)成長性的影響

注：(1)*、** 和*** 分別表示10%，5%和1%的顯著性水平。(2)括號內為聚類到行業(yè)層面的穩(wěn)健性標準誤。下同。

從影響家族企業(yè)成長性的其他因素來看，企業(yè)的資產規(guī)模對于企業(yè)成長性具有十分顯著的正向影響。從股權集中度來看，第一大股東持股比例對于企業(yè)成長無顯著正向影響(劉漢民和王芳華，2016)[30]。管理層持股比例與企業(yè)成長性之間存在顯著的負向關系，說明增加對管理層的股權激勵并不能提高企業(yè)成長性。而從兩權分離度指標來看，股東對企業(yè)的控制權與企業(yè)成長性之間無顯著影響。針對家族企業(yè)中普遍存在的兩職合一現(xiàn)象，本文發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)中董事長兼任總經理能夠顯著地提高企業(yè)的成長性表現(xiàn)，說明管理層權力的增強對于企業(yè)成長性的提高存在正向效應(周華美等，2017)[31]。出乎意料的是，公司獨立董事所占比例與企業(yè)成長性之間存在不顯著的負向關系，說明增加董事會人員中的獨立董事人數(shù)并不能提高企業(yè)成長性。

李永林：“為美麗天津助力、為美好生活加油”，是天津石化的使命。作為中國石化直屬的4家駐津企業(yè)之一，天津石化公司“主產”，是國內最大的煉油基地和乙烯生產基地之一，擁有煉油裝置28套、化工裝置26套，原油綜合配套加工能力1250萬噸/年，乙烯生產能力120萬噸/年。主要產品涵蓋石油煉制、化工、化纖三大類70多個品種，遠銷五大洲20多個國家和地區(qū)，汽柴油產品達到國Ⅵ質量標準，向社會充足供應乙醇汽油，是拉動天津經濟增長的重要力量。

(二)家族企業(yè)內部薪酬差距的門限效應檢驗

1.門限面板模型設定。為了進一步檢驗家族企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)成長性的區(qū)間效應，本文采用Hensen(1999)[32]的門限面板模型對家族企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間的非線性關系進行進一步分析和檢驗。本文設定如下門限效應模型：

(3)

2.門限效應檢驗及估計結果。本文通過自助法(Bootstrap)來生成自助樣本集并獲得漸近分布，并通過構造原假設成立時的P值來進行門限效應檢驗。表4列示了門限效應的檢驗結果,結果表明門限變量高管-普通員工相對薪酬差距的單一門限和雙重門限均在1%顯著性水平上顯著，三重門限不顯著，從而表明家族企業(yè)高管與普通員工的相對薪酬差距對其企業(yè)成長存在顯著的雙重門限效應，門限估計值分別為3.778和7.870，對應的95%置信區(qū)間為[0.535,12.960]和[0.535,51.397]。根據雙重門限估計值可以將樣本中高管與普通員工薪酬差距劃分為低差距(WGAP1<3.778)、中差距(3.778WGAP1<7.870)和高差距(WGAP1≥7.870)等三個組別，具體的回歸結果如表5所示。

表4 家族企業(yè)內部薪酬差距的門限效應檢驗

注：P值和臨界值均是采用Bootstrap(自抽樣法)反復抽樣(rep=300)得到的結果。

從表5的回歸結果來看，家族企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)成長性的影響存在顯著的門限效應，其估計系數(shù)在不同的薪酬差距區(qū)間存在較大差異?？梢园l(fā)現(xiàn)，低薪酬差距區(qū)間的估計系數(shù)在10%的顯著性水平上正向顯著，對應估計值為0.005；中等薪酬差距區(qū)間的估計系數(shù)則在1%的顯著性水平上正向顯著，且估計系數(shù)遠大于低薪酬差距區(qū)間的估計系數(shù)，為0.041；而高薪酬差距區(qū)區(qū)的估計系數(shù)的方向轉為負向，但并不具有統(tǒng)計顯著性。這說明過低或過高的內部薪酬差距都不利于企業(yè)成長性的提高。內部薪酬差距過低，無法對員工形成充分激勵，而當薪酬差距超過一定的范圍時會使得被剝削感和不公平感蔓延，破壞企業(yè)內部的團結協(xié)作，正向激勵作用表現(xiàn)出邊際遞減，對于企業(yè)成長的正向作用顯著減弱，甚至有可能對企業(yè)的持續(xù)成長產生危害。門限回歸的結果表明家族企業(yè)高管與普通員工之間的相對薪酬差距存在明顯的區(qū)間效應，假設2得到充分驗證。本文發(fā)現(xiàn)，當家族企業(yè)高管與普通員工的相對薪酬差距控制在3.778到7.870之間時，既能充分地調動全體員工的工作熱情，使其為了獲得更高職位和薪酬待遇而努力工作，又不會在企業(yè)內部引發(fā)員工的不公平感，使得企業(yè)成長性表現(xiàn)最好。

表5 門限面板模型回歸結果

注：(1)表中WGAP1_1、WGAP1_2和WGAP1_3分別表示低差距(WGAP1<3.778)、中差距(3.778WGAP1<7.870)和高差距(WGAP1≥7.870)的相對薪酬差距。(2)表中為控制了年份固定效應的回歸結果。

(三)家族企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)成長

表6為企業(yè)高管外部薪酬差距與企業(yè)成長性的回歸結果，以檢驗假設3，回歸思路與表3一致。從第1～3列的結果來看，隨著控制條件的逐步嚴格，WGAP2回歸系數(shù)的方向和顯著性十分穩(wěn)定，回歸結果較為穩(wěn)健，表明遺漏變量問題并不明顯。第1～3列的回歸結果表明企業(yè)高管薪酬與行業(yè)薪酬中位數(shù)的差距越大，其對于企業(yè)高管的激勵效果就越強，從而有利于提高企業(yè)成長性。家族企業(yè)為排名前三的高管提供高于行業(yè)薪酬水平的薪酬一方面能夠提高薪酬的行業(yè)競爭力，吸引優(yōu)秀的職業(yè)經理人，同時也增加了現(xiàn)任高層管理人員的離職壓力，使得其必須更加努力工作取得良好工作業(yè)績，從而獲得留任，這無疑對于企業(yè)成長性表現(xiàn)的提高具有十分重要的意義。值得注意的是，家族企業(yè)高管外部薪酬差距對其企業(yè)成長性的估計系數(shù)要顯著的大于企業(yè)內部薪酬差距的估計系數(shù)，這說明保證企業(yè)高級管理人員薪酬的外部公平和競爭性對于企業(yè)成長具有舉足輕重的作用，保證薪酬的外部公平相較于內部公平更為重要。

表6 家族企業(yè)高管外部薪酬差距對企業(yè)成長性的影響

注：第1、2列括號內為聚類到行業(yè)層面的穩(wěn)健性標準誤；第3、4列由于是針對制造業(yè)樣本的單獨回歸，因而無需再對標準誤聚類，括號內為無聚類的穩(wěn)健性標準誤。

由于本文選取的樣本中來自制造業(yè)的家族企業(yè)最多，達到了250家，而來自其他行業(yè)的家族企業(yè)相對較為分散，其排名前三的高管行業(yè)薪酬中位數(shù)受單個企業(yè)的影響較大，可能會對估計結果造成一定影響。因此，本文選擇行業(yè)中樣本分布最為集中的制造業(yè)家族企業(yè)樣本單獨回歸，并同樣采取了逐步回歸的方法，回歸結果如第3～6列所示。從回歸結果來看，制造業(yè)子樣本中WGAP2的回歸系數(shù)的方向與第1～3列相同，且回歸系數(shù)仍然是穩(wěn)健的，但回歸系數(shù)明顯高于全部樣本回歸，制造業(yè)家族企業(yè)排名前三的高管薪酬與行業(yè)薪酬中位數(shù)的比值每上升1倍，企業(yè)的成長性得分將會上升5.55%，而全本樣本則是上升3.60%。

(四)結果分析與討論

基于以上發(fā)現(xiàn)，本文從以下兩個方面對家族企業(yè)薪酬差距影響企業(yè)成長性的機理進行了分析和梳理：

高管團隊與普通員工之間較大的薪酬差距對企業(yè)成長性的提高存在正向顯著作用。這主要是因為保持較大的薪酬差距無論對普通員工還是對企業(yè)高管都存在顯著的激勵作用，普通員工通過努力工作獲得更好業(yè)績就可以進入管理層，從而獲得更高物質和心理回報，而管理層成員如果業(yè)績不突出則可能被潛在競爭者取代，從而喪失豐厚的物質報酬，故而保持管理層與普通員工較大的薪酬差距對于提高企業(yè)內部的活力和內部競爭具有重要意義，而企業(yè)活力如能得到充分激發(fā)，企業(yè)的各項業(yè)績和財務指標就能得到有效改善，從而提高企業(yè)的成長性表現(xiàn)。當然，企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距不能無限擴大，當這種薪酬差距超過一定范圍時，行為理論將成為主導，使得普通員工產生不公平感和被剝削感，進而降低努力程度甚至產生消極怠工行為，從而有可能損害企業(yè)成長性。因此家族企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在倒U型關系，存在較為明顯的區(qū)間效應。本文的研究結論表明企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長不能單純依靠錦標賽理論或行為理論來解釋，而是二者綜合作用的結果，研究結果與已有的研究結論是一致的(魏旭和張川川，2013；高良謀和盧建詞，2015)[2][20]。

從家族企業(yè)高管的外部薪酬差距來看，排名前三的高管薪酬與行業(yè)薪酬中位數(shù)的相對差距會非常顯著地影響家族企業(yè)的成長性，其影響程度要高于內部薪酬差距的影響，說明保證高級管理人員薪酬的外部公平比內部公平更為重要。優(yōu)秀的職業(yè)經理人往往具有豐富的管理經驗、先進的管理理念和高超的管理藝術，其管理才能對于企業(yè)成長具有舉足輕重的作用，在關鍵時刻甚至能使企業(yè)起死回生，可謂是“千軍易得，一將難求”，因而保持對排名前三的高管人員的激勵力度對于企業(yè)的發(fā)展和成長至關重要。因此，作為吸引優(yōu)秀職業(yè)經理人的重要條件，企業(yè)往往愿意為具有突出才能和良好口碑的企業(yè)高管提供具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，這往往能夠提高企業(yè)對管理層的激勵強度。外部薪酬差距影響企業(yè)成長性的原因在于，能夠為職業(yè)經理人提供在本行業(yè)具有競爭力薪酬的企業(yè)對于優(yōu)秀的職業(yè)經理人的吸引力度更大，這對于現(xiàn)任企業(yè)高管具有潛在的競爭壓力，現(xiàn)任高管如不能取得突出業(yè)績而獲得董事會認可的話就可能被取代，因此企業(yè)高級管理人員必須努力工作以獲得更為突出的企業(yè)績效，從而保持住現(xiàn)有的豐厚待遇，這對于企業(yè)成長性的提高具有重要作用(袁春生和周澤將，2017)[24]。反之，如果企業(yè)無法為優(yōu)秀的職業(yè)經理人提供高于行業(yè)平均水平的薪酬待遇，企業(yè)高管就可能跳槽至待遇更為優(yōu)厚的企業(yè)就職，從而造成企業(yè)最為重要的人力資源的流失，進而有損企業(yè)成長性。

五、研究結論與啟示

本文研究結果表明，家族企業(yè)內部和外部薪酬差距均是影響企業(yè)成長性的重要因素，且高管與普通員工薪酬差距對于企業(yè)成長性的影響存在顯著的區(qū)間效應，門限面板回歸的結果表明高管與普通員工的相對薪酬差距維持在3.778到7.870倍之間時，企業(yè)成長性表現(xiàn)最佳。高管外部薪酬差距的擴大對于提高企業(yè)的成長性具有十分顯著的正向作用，其作用效果要強于企業(yè)內部薪酬差距?；诖?，我們可以得到如下啟示：

(1)建立公平合理的薪酬分配體系，保持不同層級員工之間合理的薪酬差距。合理薪酬差距的存在對于企業(yè)成長性的提高具有重要意義，尤其是保持管理層與普通員工之間的合理的薪酬差距對于管理層和普通員工都存在較強的激勵作用，能夠極大地激發(fā)企業(yè)的活力和競爭能力。

(2)提高企業(yè)薪酬的外部競爭性，為職業(yè)經理人提供具有競爭性的薪酬。為了吸引優(yōu)秀的職業(yè)經理人加入高管團隊，企業(yè)應著重提高企業(yè)薪酬尤其是高管人員薪酬的外部競爭性，為優(yōu)秀的職業(yè)經理人提供豐厚的物質報酬，并注重高級管理人員行業(yè)薪酬水平的動態(tài)調整，保證企業(yè)薪酬設計的內部公平性與外部競爭性。

(3)完善職業(yè)經理人市場化流動機制。從政府和監(jiān)管層的角度來看，當前我國職業(yè)經理人市場還未充分建立起來，尤其是國有企業(yè)經理人市場由于受到行政管制而缺乏市場化的流動機制(黎文靖等，2014)[23]，市場化職業(yè)經理人流動機制的缺乏對于民營企業(yè)和家族企業(yè)管理水平的提高形成了制約。因此，政府和監(jiān)管層應破除國有企業(yè)高級管理人員的自由流動壁壘，完善職業(yè)經理人的市場化流動機制，使人力資源能夠得到最為合理有效的配置。