蘇楠楠

摘 要：隨著信息技術的發(fā)展，各地區(qū)的經濟水平也水漲船高，以前所未有的速度迅速增長。然而對這部分增長的經濟做出貢獻最大是各個區(qū)域的人才們，他們大多從事于第三產業(yè)，不僅能夠充分利用現(xiàn)有信息技術為所在領域做出貢獻，還為地方經濟后續(xù)發(fā)展提供動力。因此，如何才能吸引到其他地區(qū)的人才，制定什么樣的政策來管理人才，成為各地區(qū)目前急需解決的問題。首先通過搜集數(shù)據(jù)建立了人才評價指標體系與區(qū)域人才競爭力評價指標體系，之后分別構建了相應的數(shù)學模型，并利用構建模型對選定的目標地區(qū)蘭州市人才引進戰(zhàn)略進行分析評價，提出幫助提升該城市人才引進績效的改進意見。

關鍵詞：區(qū)域人才評價；模糊數(shù)學法；專家打分法；評價系數(shù)矩陣

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.29.037

1 模型建立前的理論分析

區(qū)域人才競爭力的評價首先需要進行大量調研，確定影響各地區(qū)人才競爭力的因素，接著通過對各項可能影響該地區(qū)人才競爭力的因素進行指標分層，利用數(shù)學方法對這些評價指標進行量化。針對調研到的影響因素眾多，計算復雜的問題，我們通過問卷調查最終確定了幾項重要指標，之后確定各項影響因素的權重大小成為了核心問題，現(xiàn)有層次分析法雖然應用簡單，但大量的運用主觀評分降低了評價結果的可信度。因此我們計劃采用模糊數(shù)學法建立評價系數(shù)矩陣來分析各因素對應權重大小。同時還應當考慮到對該地區(qū)而言，什么樣的人才算是人才，這就需要我們另外構建評價體系來對該地區(qū)吸引的外來人員進行區(qū)分。

本文也存在以下方面不足：社會對于人才的需求也會隨著技術的進步不斷發(fā)生變化，所以在確定各項評價指標及其權重時本應當遵循動態(tài)化要求；指標和相應權重的確定具有一定主觀性；對于發(fā)放的問卷，多人評價的結論難以收斂；影響區(qū)域人才競爭力的因素有很多，這里只考慮了其中一部分。

2 構建人才評價機制

將各區(qū)域吸引到的外來人員進行篩選。由于不同領域，不同地區(qū)的人才評價機制存在著比較大的差異，所以我們建立了一個廣泛意義上的指標評價體制，以客觀因素和主觀因素作為兩個一級指標，我們的人才評價指標體系如表1所示。

評價內容應當不僅包括可以量化的客觀因素，即學歷背景和獲獎經歷等，還應當包括采用專家打分等機制來評價的主觀因素，如責任感，團隊合作意識和工作經驗等。

對客觀因素進行評價時，可以就人才現(xiàn)有的知識結構和能力結構進行審核，審核通過的材料可以按照其重要程度與數(shù)量進行打分，比如在核心期刊上發(fā)表論文的得分比在普通期刊上發(fā)表的得分更高，獲得了國家級獎項的人比沒獲獎的人得分更高。通過計分形式量化這些指標從而將吸引到的人員按照客觀因素得分進行排序。即為客觀因素評價部分。

對主觀因素評價時可以組成一個專家組或考評組，對吸引到的人員曾經的工作考核記載進行核查，把諸多其他部門的考核記載作為對人才評價與選拔的主觀評價基礎，評價也采用計分的形式表示。

最后把兩種評價結果結合起來，即對兩項因素得分進行匯總并按照得分由大到小排序，以完成對人才的評價與選拔工作。

2.1 客觀因素評價模型

2.3 主客觀因素評價的模型合成

因此各區(qū)域可以按排序大小，將排名靠前的一定比率外來人員定義為人才。這樣就可以將吸引的外來人員加以篩選，即可保證該地區(qū)人才競爭力評價的合理性。

3 建立人才評價模型

接下來我們根據(jù)影響地區(qū)社會經濟發(fā)展的因素進行了調研分析，從人才投入、人才輸出、人才環(huán)境一級指標對一個地區(qū)人才競爭力的影響因素做出了匯總。

同時，我們也就上表中的影響因素制作了200份問卷調查，并將這份問卷發(fā)往蘭州市區(qū)的行政管理部門，規(guī)模較大的企事業(yè)單位，科研機構和高校。由于在發(fā)放問卷的過程中，我們無法判斷接受調查的人員是否屬于評價機制下的人才，因此，在回收到的95份有效問卷中，我們剔除了其中8張答案比較整體統(tǒng)計結果過于分散的問卷，以確保問卷調查信息的集中性。

通過統(tǒng)計，我們得到的結果如下（圖1，2，3中只列出了認為程度在比較重要以上的被調查者的數(shù)量在20%以上的各項指標）。

從問卷調查的信息可以看出，在人才投入，人才輸出和人才環(huán)境這三個一級指標中，多數(shù)被調查者更看重人才環(huán)境，其中認為人均GDP在比較重要以上程度的人最多，我們可以認為該項二級指標非常重要?？傮w來看，還有萬人企業(yè)家吸引就業(yè)率、政府引進人才投入資金被選擇的比重較高，可以認為這三項指標比較重要。其他二級指標：人才投入指標下的年底從業(yè)人數(shù)、各地科研活動財政支出占比、R&D;內外部經費支出；人才環(huán)境指標下影響因素下房價水平、人均消費力水平、政府引進人才投入資金；人才輸出指標下年均學術論文發(fā)表數(shù)、年均科技成果轉化率等被認為在比較重要程度以上占比30%左右，因此認為這幾項二級指標重要程度一般。剩余指標被認為在比較重要程度以上的比率少于20%，我們認為該部分指標不重要，予以剔除。

3.1 確定區(qū)域人才評價指標

即某地區(qū)人才競爭力評價指標集如下：

一級指標級：M=（M1，M2，M3） 二級指標：M1=（M11，M12，M13）； M2=（M21，M22，M23）；M3=（M31，M32，M33）

3.2 評價指標的權重系數(shù)的確定

在區(qū)域人才競爭力模型中，各種因素對該地區(qū)最終的影響力是不同的，即在進行評價時，我們對不同指標的權重確定也不同。完成確定后，區(qū)域人才競爭力模型應用于不同區(qū)域的人才競爭力比較量化分析才有可能。因此如何確定各因素在模型中的權重，成為模型構建中需要解決的重要問題。實踐中，一般的統(tǒng)計賦權是采用專家調查法，該法是將指標系統(tǒng)以調查問卷的形式送達給有關專家，由被邀請的專家給系統(tǒng)中的各指標賦以不同的權，而后將各位專家所賦權值進行簡單平均，以此確定每一指標的最終權數(shù)。這種方法雖然簡單易行，但是這種判斷具有一定主觀性，在可信度上并不理想。多層級模糊綜合評價方法的基本思想是利用模糊邏輯和模糊數(shù)學中的某些方法來對現(xiàn)實中界限不分明或不存在精確解的問題進行數(shù)學處理，以期獲得相對更優(yōu)的評價結果。因此，我們考慮采用更為客觀的模糊綜合評價方法來進行權重的賦值。

3.2.1 確定二級指標的模糊矩陣

在對各項指標確定權重時，我們先對各個一級指標下的所有二級指標確定權重，然后再依次確定各項一級指標的權重。以mij表示二級指標，mij∈U （i，j=1，2，3）。首先將各項二級指標mij兩兩對比，來確定彼此之間的重要程度。指標的重要程度通過設定閉區(qū)間[1，3]作為衡量的尺度（這里設立三個等級：很重要、比較重要、重要程度一般），若mij與m′ij同等重要，則取值為1；若mij比較m′ij更為重要，則取滿值3。在1～ 3的范圍內， 重要程度越高的指標取值越大；重要程度越小的指標取值越小。將系統(tǒng)內的所有二級指標全部地進行對比和定值，求出一個由各項定值構成的判斷矩陣P：

即N=（n1，n2，n3）為P的特征向量。這時，我們把特征向量N（∑3i=1ni=1）取得最大特征根時的分量λ作為各個二級指標的權重。實際操作中，常用幾何平均法對P進行處理，以求解特征根最大時的特征向量。具體做法是：先將P中的各個分量按行進行連乘，來求出它的幾何平均值，得出一個三維的列向量（n1，n2，n3），再將所求出的三維向量中的每一個二級指標對應分量分別除以所有分量的總和，就得到了權重向量。為了判斷確定的權重是否合理可靠，利用模糊數(shù)學理論來進行檢驗：

令CP=CI/PI其中： CI為判斷矩陣P的一般性指標；PI為判斷矩陣P的隨機一致性指標，可由PI值表查出，而CI=（λmax-3）*2λmax。當求出的CP小于0.1時，可認為矩陣P具有較優(yōu)的一致性，說明權重的確定比較合理；否則就需要調整矩陣結構，直到獲得較優(yōu)的一致性指標。

3.2.2 確定一級指標的模糊矩陣

首先利用打分制根據(jù)問卷調查的結果確定評價對象的評語集W=（w1，w2，w3）=（非常重要，比較重要，重要程度一般），并利用五分制對定量集進行賦值。定量集B=（B1，B2， B3）=（1，3，5）。

接著建立一級指標下的模糊評價系數(shù)矩陣。在評語集確定以后，可通過擴大問卷調查的范圍和數(shù)量，對經過篩選后確定的一級指標下的各項二級指標的重要程度再次做出評價。確定第t個被調查者對一級指標Mi（i=1，2，3）下的二級指標mij重要程度的判斷為Rijt，可得到Mi的模糊評價判斷系數(shù)矩陣：

最后通過合成一、二級指標來建立最終評價結果的模糊矩陣。將一級指標Mi的模糊矩陣Qi與其下屬二級指標權重Ni進行模糊合成運算Ai=Qi*Ni，z得到模糊評價矩陣Ai=（ai1，ai2，… ain），最后可得到最終評價結果的模糊矩陣A=（A1，A2，…An）。將評語集中不同重要程度對應的分數(shù)與評價結果的模糊矩陣相乘得出了各地區(qū)人才競爭力模糊評判結果的量化值。

4 對蘭州市人才競爭力進行分析

通過上述方法對蘭州市分析得到的一級，二級指標權重系數(shù)如下，本文根據(jù)2017年全國城市GDP排名選擇了幾個排名在蘭州市之前和蘭州市之后的一共7個城市，并對這些城市分別在一級指標和綜合指標下的人才競爭力進行了排名。

首先利用幾何平均法對各城市根據(jù)上文構建的評價指標體系做出的判斷矩陣進行處理，此處利用公式：

然后利用各二級指標對應分量占總分量的比重來確定不同城市下的各項二級指標的評價系數(shù)。計算結果如表5所示。

結合上述二級指標權重與對建立的一級指標的專業(yè)評分，對包括蘭州市在內的7個城市的2017年人才評價競爭力綜合得分進行了測評。

從表6可以看出，選定的7個城市人才競爭力綜合得分排名為太原、衡陽、濱州、棗莊、咸陽、蘭州、新鄉(xiāng)。其中蘭州市的各項指標得分都比較低，且綜合排名也比較靠后。在人才環(huán)境方面，因為地處大西北，該地擁有的科研工作站和創(chuàng)新培訓基地相較其他市明顯偏低。在人才輸出方面排名也比較靠后，說明蘭州市人才利用效率較低。人才投入方面也存在不足，排名僅位于倒數(shù)第二位，說明蘭州市在科研活動和外部經費方面投入不足。蘭州市綜合評分相較排名第一的太原市而言，人才競爭力還存在較大差距。總之，蘭州市人才投入相對偏低、人才輸出沒有進行發(fā)揮充分、人才環(huán)境還有待大幅度改善。

5 提高蘭州市人才競爭力的對策

5.1 加大人才投入力度，優(yōu)化人才結構

可以通過發(fā)揮蘭州市在人才環(huán)境方面的優(yōu)勢，即對大量設立的科研工作站的基礎上加大科研活動資金投入，提高每年外部經費支出占財政支出的比率。另外，蘭州市可以在國家政策的引導設立更多的優(yōu)質創(chuàng)業(yè)人才孵化項目，鼓勵更多的年輕企業(yè)家在本省投資建廠，設立分支機構等。全方位提高蘭州市企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)家的人才資本品質，優(yōu)化蘭州市人才結構，使蘭州市不僅能在人才總的數(shù)量上占優(yōu)勢，也能在人才質量上表現(xiàn)優(yōu)異。同時，高校作為人才孵化的溫床，應當充分利用本市優(yōu)秀的教育資源，為本市應屆畢業(yè)的優(yōu)秀人才提供便捷優(yōu)越的就業(yè)條件，能夠留住本市人才。

5.2 改革人才工作機制，提高人才輸出效率

要強調人才任用工作的統(tǒng)一性和科學性，就要不斷的提高人才輸出的效率，為了最大限度地調動人才工作的積極性和高效性，倡導人才自覺參與經濟建設，為蘭州市2018年推進的“人才落戶”政策的后續(xù)工作的實施提供有力的保障。

這項機制的設立包括以下兩方面的重點：（1）科學評價和使用人才：以建立的人才評價模型作為評價人才的初步標準，之后根據(jù)其業(yè)績導向，通過實踐成果來科學評價和檢驗人才。根據(jù)其所在部門的不同，檢驗機制也不同。對于行政管理部門的人才，要堅持公正公開的群眾打分機制；對企事業(yè)單位人才，要堅持以市場占有率為準的評價機制，對研究部門的人才，要堅持以其在學術方面的成就作為評價標準。（2）鼓勵人才對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。我們在引進人才的同時不僅要考慮如何引進高質量的人才，也要鼓勵現(xiàn)有的人才努力發(fā)揮所長，鼓勵自主創(chuàng)新，為蘭州市的經濟發(fā)展提供服務。這就要求本市現(xiàn)有單位和高等院校加強合作，形成生產、學習、研發(fā)相結合的人才培養(yǎng)和開發(fā)模式。

通過發(fā)展以上政策，能夠為蘭州市人才高效引進提供理論支持，結合我們在上文中建立的人才評價與人才競爭力模型提供的技術支持，形成一整套完整的人才引進模式，為蘭州市人才引進政策的制定提供了一定參考價值。

參考文獻

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