李 薇

（哈爾濱理工大學 管理學院，哈爾濱 150040）

引言

現(xiàn)代制造業(yè)是一種以大批量、標準化為生產特征，以大規(guī)模流水線為主的生產方式。20世紀以來，隨著我國制造業(yè)的迅猛發(fā)展，已成為繼英國、日本之后的“世界工廠”[1]。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2013年我國制造業(yè)工人數(shù)量在5 000萬人左右，但是我國制造業(yè)的人均勞動生產率卻遠遠落后于發(fā)達國家[2]。近年來，越來越多的企業(yè)意識到，對企業(yè)人力資源的培訓是提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的必要手段。因此，許多企業(yè)投入了大量的人力、財力來做員工培訓，然而培訓效果都不盡人意，培訓的轉化率相當?shù)?，生產工人的職業(yè)技能與實際需求存在較大的差距。究其原因，與培訓效果評估不完善有關，企業(yè)和員工得不到任何反饋，不知道培訓在多大程度上改變了受訓者的工作行為和工作績效[3]，也就無法有針對性地改進培訓項目。很少有企業(yè)具備全面的培訓效果評估體系，對培訓效果的評估只停留在較低的層次。據(jù)有關調查發(fā)現(xiàn)，只有7%的制造業(yè)對培訓效果做了深入的評估[4]。因此，如何有效地實施制造業(yè)培訓效果評估，提升中國制造業(yè)整體的競爭力，是企業(yè)主和人力資源管理人員急需解決的問題。

有關企業(yè)培訓效果的評估，國外培訓效果評估研究提供了理論模型，但是具體操作的方法還要按照企業(yè)的具體培訓情況設計。在我國，也有諸多學者發(fā)表了各自的研究成果，但是目前只有對公務員、管理人員、技術人員等類別人員的培訓效果評估的研究，而對制造業(yè)的生產工人的培訓效果評估研究還處于空白[5]。基于此，本文基于Phillips的五級投資回報模型，針對我國制造業(yè)生產工人的特點，分析歸納影響培訓效果評估的有關因素，設計了制造業(yè)生產工人的培訓效果評估指標體系，并在某公司加以應用。

一、培訓效果評估的理論基礎及Phillips五級投資回報模型

英國的管理服務委員會（MSC）將培訓效果的評估定義為：培訓效果評估包括評估和審定兩部分，評估是指對于一個培訓系統(tǒng)、培訓課程或社會方案以及其財務狀況的總價值所進行的評價，審定包括內部審定和外部審定，是確定培訓是否達到既定目標及是否完成了組織最初所需要的測試和評價，還包括對培訓的成本效益分析[6]。

1959年美國威斯康星大學的Donald Kirkpatrick博士首次研究培訓效果評估方法，Kirkpatrick四級評估模型是世界上應用最廣泛的培訓評估工具[7]。1991年，Jack Philips認為Kirkpatrick的四層次評估不夠完整，認為還應把培訓項目帶來的貨幣利潤與其成本進行比較，因此，新增了對培訓投資回報率（ROI）的計算，提出了“五級投資回報率模型”[8]。從國內外學者對培訓效果評估的研究成果來看，Phillips五級投資回報模型是除Kirkpatrick四級評估模型外受重視程度最高、應用最廣泛的模型，包括五個層次：反應層、學習層、行為層、結果層以及投資回報率[9]。第一層級——反應層，考察學員對培訓的反應，包括對培訓師、培訓內容、培訓方法以及培訓條件等的反應；第二層級——學習層，考察學員學到的知識、技能和態(tài)度；第三層級——行為層，考察學員培訓前后行為舉止和態(tài)度的改進或變化；第四層級——結果層，考察培訓為組織帶來的效果，對企業(yè)業(yè)績的提升；第五層級——投資回報率，評估培訓成果的貨幣價值以及成本。只有對培訓項目成本效益進行分析比較后，整個評估體系才能稱得上是系統(tǒng)而完整的。

二、某汽車零件制造公司生產工人培訓效果評估指標體系設計

某公司是一家主要從事汽車零件制造的上市公司，擁有員工3708名，有72%屬于生產工人，且平均年齡23歲左右，高中或中專及以下學歷居多。企業(yè)生產工人主要群體是80后、90后，具有平均年齡趨于年輕化，整體文化程度不高；工人更為重視物質待遇，講究實干；多為獨生子女，普遍抗壓能力不強等特點。針對緊張枯燥的一線工作和企業(yè)生產工人的特點，為了提高員工的勞動生產率和工作積極性，公司決定對生產工人進行壓力管理培訓項目，包括壓力認知、壓力測評、壓力管理等內容。

本次培訓的培訓效果評估，改變以往單純的事后評估方式，采取全過程評估方式。首先，此次某公司生產工人的壓力管理培訓項目是在得到組織領導和管理者充分支持的前提下開展的，并在培訓前召開了正式完整的動員大會。在培訓前需要對受訓人員做培訓前評估，評估內容包括受訓者的出勤率、技能掌握程度、壓力水平以及工作態(tài)度等方面的信息，信息收集可采用查閱員工檔案、問卷調查、訪談等方式。

在培訓結束后，主要應用Phillips的五級投資回報模型來進行評估，具體的培訓效果評估指標體系（見下表），下面對每個層次的評估內容進行詳細的介紹。

制造業(yè)生產工人壓力管理培訓效果評估指標體系

第一層級，反應層級的評估。由培訓負責人向學員發(fā)放《培訓評估表》，或通過訪談的方式考察受訓人員對培訓課程、培訓講師、培訓方法和培訓環(huán)境及條件的整體評價。

第二層級，學習層面的評估，包括對知識和技能掌握程度的評估。在培訓后，由培訓機構對某公司生產工人進行壓力管理理論知識測試和情景模擬測試。測試題可由選擇、填空、問答題和案例分析題等組成。在情景模擬評估中，評估者記錄學員在模擬中的表現(xiàn)，并做出評價。

第三層級，行為層的評估?？疾鞂W員培訓后所發(fā)生的行為舉止和態(tài)度的變化，這層級是目前很多企業(yè)都未涉及到的評估層級。它一般在培訓結束后3個月或半年進行評估，主要有采用360度績效考核法。培訓結束后3個月，人力資資源部對某公司生產工人培訓項目進行了追蹤調查，通過問卷調查和訪談方法從生產部主管、同事及本人處收集受訓者在三個月里行為的改變信息。培訓后的評估結果與培訓前所記錄的學員行為和態(tài)度做對比分析，總結出學員接受的培訓內容是否得到了應用，學員的工作行為是否發(fā)生了改變。

第四層級，結果層面的評估，這也是培訓效果評估中最難操作的一項。影響培訓效果的因素有很多，比如培訓項目的設計、受訓者特點、管理者和同事的支持、技術支持和在實際工作中應用的機會等，因此對結果層的評估操作起來非常復雜。具體操作如下：在培訓結束后的6個月或一年，通過學員所在部門或人力資源部提供的個人和部門的工作業(yè)績的信息，由培訓負責人將培訓前后的績效記錄進行對比，通過分析產品質量合格率、客戶對產品質量的投訴率等方面的變化，來確定學員個人和組織的績效變動趨勢。

第五層級，投資回報率的評估，這是一項重要的指標。計算公式是：投資回報率（ROI）%=培訓凈收益/培訓成本×100%。培訓成本包括：直接成本（課程資料開支、教學輔助費用、儀器租賃費用、培訓者的工作和福利），間接成本（行政工作成本、培訓籌備投入成本），設計和開發(fā)成本（項目材料的設計成本、項目評估和跟蹤成本），管理費用（視聽設備維護費）和培訓課酬（培訓期受訓者的工資和福利）。培訓收益：包括培訓前后產品質量差異（以退貨率差測量）和培訓前后事故預防改變（以事故數(shù)量和每個事故的直接成本測量）。一般來說，企業(yè)會為培訓項目預先設定一個最低要求，例如將投資回報率與其他投資一樣設為15%，或設在盈虧平衡點上即為0。在這一層級的評估中，培訓涉及到很多無形的非貨幣收益，可能無法確定其貨幣價值。但是，可以通過使用內部歷史數(shù)據(jù)、專家估計和使用替代衡量指標等方法得出模糊評估值，從而轉化成貨幣價值。

三、結論及建議

本文以某汽車零件制造公司生產工人為例，應用Phillips的投資回報模型，設計了制造業(yè)生產工人壓力管理培訓培訓效果評估指標體系。該培訓效果評估指標體系是基于我國制造業(yè)生產工人的特點制定的，具有較強的針對性，并充分考慮了影響培訓效果轉化的各因素，有效加強了評價的科學性和客觀性。

最后，就本評估方案的實際應用提幾點建議：第一，盡量使經理人員參與到收益的計算過程之中，因為經理人員最終做出關于某個投資回報率數(shù)值是否能被認可的決定。第二，對于投資回報率進行計算時，將非定量的收益轉化為貨幣價值，操作時需要較高的知識水平和經驗。第三，在對培訓效果進行評估時，最好設置控制組和對照組，提高評估的效度和信度。