保羅·法爾科內(nèi)

如果你與每位下屬談到了他們?cè)诠ぷ髦懈髯悦媾R的現(xiàn)狀；如果你在做決定的過(guò)程中引入了建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)；如果你問(wèn)到了在過(guò)去的一段時(shí)間里，你的部門(mén)有沒(méi)有更好的做法使得整個(gè)公司處于更好的位置，那么，員工例會(huì)就不再會(huì)像以前那樣令你煩惱了。相反，它可以使會(huì)議產(chǎn)生預(yù)期的效果并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)。

作為有多年閱歷的經(jīng)理，如果分析員工在人際關(guān)系上所出現(xiàn)的問(wèn)題，你會(huì)發(fā)現(xiàn)原因歸結(jié)起來(lái)無(wú)外乎有兩類(lèi)，要么是缺乏交流，要么是缺乏認(rèn)同。

信不信由你，如果處理得當(dāng)?shù)脑挘@兩類(lèi)問(wèn)題均可以通過(guò)一度被你視為煩惱的員工例會(huì)加以解決。會(huì)上，你可以同下屬即時(shí)進(jìn)行交流，可以當(dāng)著眾人的面認(rèn)可他們的成績(jī)。這樣做并不僅僅意味著讓你充當(dāng)拉拉隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的角色而已，更大的動(dòng)機(jī)來(lái)自內(nèi)部，員工們必須承擔(dān)起責(zé)任來(lái)進(jìn)行自我推動(dòng)。而作為經(jīng)理所肩負(fù)的職責(zé)，就是創(chuàng)造一個(gè)可促使下屬自我推動(dòng)的環(huán)境，計(jì)劃周密的每周員工例會(huì)將是一個(gè)很好的溝通場(chǎng)所，有助于增強(qiáng)員工認(rèn)同彼此出色的工作。

讓每個(gè)人談?wù)撟约旱木硾r

成功的員工例會(huì)所需做的第一步，就是要與每位下屬談?wù)勊麄冊(cè)诠ぷ髦懈髯悦媾R的現(xiàn)狀。尤其要問(wèn)到的是，“過(guò)去的一周里完成了什么工作，以及所遇到的挑戰(zhàn)是什么？”比如：一個(gè)負(fù)責(zé)人事招聘的員工可能會(huì)提到，這一周通過(guò)他們的努力填補(bǔ)了公司的多少個(gè)職位空缺，又有哪些職位空缺，因?yàn)槟澄唤?jīng)理的決定拖延或中介公司提供的人選不適合，而沒(méi)有得到預(yù)期填補(bǔ)。

讓每個(gè)人談?wù)撟约旱木硾r不僅十分重要，而且也非常關(guān)鍵，這能讓所有的職員了解其他人在做什么。很多時(shí)候，職員們都是埋頭各干各的，這樣很容易想當(dāng)然地認(rèn)為自己在做所有的工作。而一旦他們聽(tīng)到其他人也在做工作時(shí)，才會(huì)更正確評(píng)價(jià)同事的貢獻(xiàn)。

當(dāng)然，這種信息共享也能使你始終知曉下屬的情況。作為主管所遇到的最普遍的困惑之一，就是下屬將自己拋到一邊盲目行事。畢竟，這是你手頭棘手的一大麻煩事，同時(shí)你應(yīng)該從其他作主管的同事那里學(xué)習(xí)如何解決這個(gè)問(wèn)題，而不是從下屬那尋找答案。

常規(guī)例會(huì)讓每個(gè)人有可能最大程度地了解周?chē)淖钚聞?dòng)態(tài)。但是，關(guān)鍵在于首先要允許下屬們分享信息。這種會(huì)議不是“從上向下”傳達(dá)指示，而是“從下向上”反饋情況，收集信息，并讓大家彼此尊重各自在工作中所做出的貢獻(xiàn)。

引入建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)

員工例會(huì)的第二部分，是要在做決定的過(guò)程中引入建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)。尤其要問(wèn)到：“針對(duì)現(xiàn)有狀況，我們需要采取什么不同的做法，來(lái)徹底改造所在部門(mén)的工作流程？”結(jié)果是——最好的想法往往來(lái)自那些平時(shí)不事聲張的人。

按照文獻(xiàn)［15］使用液相－電感耦合等離子體質(zhì)譜聯(lián)用技術(shù)測(cè)定牛黃解毒片中三價(jià)砷和五價(jià)砷的濃度分別為（309±5.14） mg／kg 和（285±6.00） mg／kg。

很多另謀高就的職員在與原公司的人力資源部門(mén)提及離職的原因時(shí)，理由多數(shù)是因?yàn)闆](méi)人在意及理會(huì)他們的想法，這令他們感到很失望。如此一來(lái)，每天的工作只是機(jī)械地重復(fù)著早晨上班，晚上下班，所處的工作氛圍無(wú)法帶給他們?nèi)魏握嬲饬x上的沖擊和影響。其實(shí)，我們只需簡(jiǎn)單地征求他們的建議，就能滿足他們最基本的心理需求，并產(chǎn)生截然不同的積極效果。何樂(lè)而不為呢？

懇請(qǐng)員工們提出自己的建議及關(guān)心的問(wèn)題，在剛開(kāi)始時(shí)，你可能會(huì)感到有些不舒服。畢竟，如果他們抱怨的是些你無(wú)能為力的問(wèn)題，你將如何是好呢？新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、緩慢的互聯(lián)網(wǎng)接入、以及來(lái)自其他部門(mén)的問(wèn)題——這些障礙擺在所有人的面前，但是切記，你并不是在主持一個(gè)訴苦大會(huì)。

你的目的是幫助員工們?nèi)リP(guān)注，在現(xiàn)有資源下能做些什么。首先，你應(yīng)該將建議的所有權(quán)賦予提出建議的人，從而真正地鼓勵(lì)員工著眼于你現(xiàn)有的做事方法，并重新審視那些造成低效率、延遲或整體故障的關(guān)鍵點(diǎn)。接著，你要制訂一個(gè)很小的、容易執(zhí)行且適合一周工作量的行動(dòng)計(jì)劃，并征求自愿者擔(dān)當(dāng)該項(xiàng)計(jì)劃的先頭兵。如此授權(quán)——不僅給予了人們提出更好建議的充分自由，也樹(shù)立了你自身的權(quán)威，使得修正后的方法上打上了你個(gè)人的烙印。

尋求更好的做法

員工例會(huì)的第三個(gè)要素，是你的部門(mén)在過(guò)去的一周里，有沒(méi)有更好的做法使得整個(gè)公司處于更好的位置。這聽(tīng)起來(lái)像是唱高調(diào)，但工作就是這么回事。招募員工是為了給公司增加收入、減少費(fèi)用及節(jié)省時(shí)間，凡是涉及到這三方面中的任何一個(gè)，今后有可能影響到公司發(fā)展的問(wèn)題，都應(yīng)該在員工例會(huì)上進(jìn)行討論、研究甚至一再提及?！拔覀兛梢圆扇∈裁床煌淖龇?？”這一想法與開(kāi)始的問(wèn)題是自然相對(duì)應(yīng)的，因?yàn)樗从吵鎏囟ǖ臅r(shí)期整個(gè)部門(mén)的工作將如何進(jìn)展。它也同樣令大家有機(jī)會(huì)進(jìn)行案例分析，從而使類(lèi)似的情形在以后得到更有效的解決，朝前發(fā)展。

作為經(jīng)理，應(yīng)該時(shí)不時(shí)地記著用第三個(gè)問(wèn)題問(wèn)自己，以檢驗(yàn)自己的工作成效：“我還能采取什么其他做法，為下屬們提供更好的組織架構(gòu)、指導(dǎo)及反饋，成為大家事業(yè)上的良師益友?！边@是一流的、平和的與下屬接觸的方式，當(dāng)然，開(kāi)始時(shí)你可能會(huì)感受到攻擊和責(zé)難。

然而，你如果不問(wèn)就永遠(yuǎn)不會(huì)知道每個(gè)下屬的需要。事實(shí)上，每個(gè)人都很忙，以至于到了下班時(shí)也未必能作完當(dāng)天的工作。還有，只有保持開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和對(duì)員工充分信任，才能建立起同事間的友誼以及最大程度地減少人員流動(dòng)。

最好的建議是什么？那就是花些時(shí)間，從事業(yè)發(fā)展、再培訓(xùn)及增加責(zé)任等方面來(lái)了解下屬們的需要。你所投入的時(shí)間和關(guān)懷將會(huì)得到很好的回報(bào)。

缺乏信任時(shí)如何破局

如果工作關(guān)系上已經(jīng)出現(xiàn)了缺乏信任的現(xiàn)象，應(yīng)該怎么辦呢？如果你確信大家覺(jué)得你高高在上、無(wú)法觸及甚至缺乏能力的話，這種平和的方法在員工例會(huì)上反而只會(huì)讓大家覺(jué)得你是虛情假意，更糟糕的結(jié)果是——你還可能是在拿自己的職業(yè)前途冒險(xiǎn)。在這種情況下，不要向整個(gè)團(tuán)隊(duì)觸及敏銳話題，與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談會(huì)更容易讓他們買(mǎi)賬。一個(gè)接一個(gè)的單獨(dú)會(huì)談結(jié)束后，在更一致的基礎(chǔ)上，再引入良師益友的概念就有把握了。

如果在你的團(tuán)隊(duì)里彼此之間缺乏信任，而且在過(guò)去的十個(gè)月里你們?cè)煌彩拢敲凑?qǐng)注意，你恐怕至少得倒退十個(gè)月回到起點(diǎn)。你必須從某個(gè)起點(diǎn)開(kāi)始，作為經(jīng)理你的責(zé)任就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使得員工可以實(shí)現(xiàn)自我推動(dòng)并感受到鼓舞，以達(dá)到與以前截然不同的積極效果。針對(duì)你的管理風(fēng)格，征求有建設(shè)性的建議，會(huì)讓員工們知道，確實(shí)應(yīng)該從各自埋頭做事的狀態(tài)中走出來(lái)，同時(shí)讓自己對(duì)團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的事情變得更敏感。

你可能還是低估了周例會(huì)

每周的例會(huì)究竟需要達(dá)到什么目的？最首要的，當(dāng)你鼓勵(lì)員工之間彼此交流、認(rèn)同及信任時(shí)，就意味將強(qiáng)化整個(gè)公司的企業(yè)文化。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人腦子里缺乏周?chē)男畔?，腦子形成一種真空時(shí)，就會(huì)用各種猜想來(lái)填補(bǔ)這部分空間，而通過(guò)員工例會(huì)能增強(qiáng)了解及認(rèn)同，使無(wú)中生有的猜測(cè)減少，這樣會(huì)使每個(gè)人活得更輕松些。其次，當(dāng)你的下屬們與你、及他們相互之間有更多的面對(duì)面的機(jī)會(huì)時(shí)，同事間的友誼將會(huì)最終得到發(fā)展。

請(qǐng)記住，人們每天之所以需要匯報(bào)工作，其主要原因之一就是工作本身的“社會(huì)因素”在起作用。沒(méi)人愿意遭到回避、被視為局外人或被圈內(nèi)的人所排斥，當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，被犧牲的員工將會(huì)抱怨所受到的不公正待遇。

最后，這些例會(huì)將有希望從工作分配和計(jì)劃更新等微觀的方面，擴(kuò)展到對(duì)整個(gè)組織形成更巨大沖擊的宏觀方面。例如，公司每年度對(duì)職員的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，所要涉及的三個(gè)典型問(wèn)題都可適用于每周例會(huì)上：

“自上次（或上周）評(píng)估以來(lái)你做了哪些工作來(lái)為公司增加收入、減少開(kāi)銷(xiāo)或節(jié)約時(shí)間？”

“身為你的經(jīng)理，我如何能真正地提供更多的支持，并幫助你達(dá)到事業(yè)上設(shè)定的目標(biāo)。”

“接下來(lái)的一個(gè)階段（或一周）你要達(dá)到什么目標(biāo)？衡量是否達(dá)到目標(biāo)的尺度是什么？”

這樣非經(jīng)常性地檢驗(yàn)員工的表現(xiàn)，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)都是受益匪淺的。這些問(wèn)題也會(huì)激發(fā)大家討論一些更深入的，關(guān)于本部門(mén)所扮演的角色與整個(gè)公司其他部門(mén)之間關(guān)系的話題。

鼓勵(lì)更加開(kāi)放的團(tuán)隊(duì)交流對(duì)于員工而言，就猶如一味“心靈雞湯”，既簡(jiǎn)單又及時(shí)。無(wú)論如何，你的責(zé)任就是營(yíng)造一個(gè)有足夠安全感的工作氛圍，使下屬們不至于感覺(jué)到他們?cè)诿爸薮蟮娘L(fēng)險(xiǎn)而工作。依照這三步驟如何做的良方，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工們自始至終都樂(lè)于在工作的過(guò)程中接觸和接納你。