李志遠(yuǎn)

摘 要：本文通過分析某科研院所人才流失現(xiàn)狀入手，對人才流失的原因進(jìn)行分析和研究，從收入分配、處理好引進(jìn)與培養(yǎng)關(guān)系、人才評價及文化氛圍等幾個方面，有針對性地提出采取應(yīng)對人才流失的管理策略。

關(guān)鍵詞：公益性科研院所；人才流失；對策探討

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2018）11-0233-01

1 人才流失現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)材料統(tǒng)計，近20年來，我國科研院所人才的流失率達(dá)到50%以上。人才流失去向大致有三種：約30%出國深造或工作，20%-30%跳槽到企業(yè)，30%-40%選擇到自己認(rèn)為理想的地區(qū)或單位發(fā)展，另有約10%自己創(chuàng)辦企業(yè)。[1]再以某公益性醫(yī)學(xué)科研院所為例，通過對近5年來人才流失現(xiàn)狀分析流失人才的層次、流向，進(jìn)一步歸納公益性科研院所人才流失的特征，總結(jié)人才流失原因。

從表1可見，該科研院所人力資源流失總體上呈逐年升高趨勢。從學(xué)歷層次看，碩士及以上學(xué)位流失38人，占流失人員的97.44%。從年齡段看主要是45歲以內(nèi)人員為主，占流失人員的92.31%。從人才流失去向看，流動到科研院所、高校或醫(yī)院等事業(yè)單位24人，占流失人員的61.53。

2 人才流失原因分析

2.1 人事制度原因

隨著國家改革深入推進(jìn)，國家社會保障制度的建立健全，事業(yè)單位全面建立了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保障體系，使得人才流動的社會福利成本降低。另一方面，事業(yè)單位用人制度改革已全面推行聘用制，就業(yè)實行雙向選擇。青年人才就業(yè)觀念也隨之改變，不再追求長期穩(wěn)定在同一單位工作。這些都為人才流動提供了基本前提。

2.2 人才競爭環(huán)境日趨激烈

隨著國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科技競爭日趨激烈，具體表現(xiàn)在對科技人才的爭奪和占有，而公益性科研院所屬于知識密集型單位，擁有一大批具有較高學(xué)歷、在本領(lǐng)域本行業(yè)掌握核心技術(shù)的高層次人才。當(dāng)前，公益性科研院所不僅面臨著國外機(jī)構(gòu)對人才的競爭，也面臨著國內(nèi)同行的競爭；不僅面臨著體制內(nèi)的競爭，也面臨體制外的競爭。各部門、高校和院所競相采取各種人才優(yōu)惠措施吸引人才。盡管目前公益性科研院所收入水平較過去有所提高，但由于政策原因難以提供具有外部競爭性的薪酬待遇，與市場經(jīng)濟(jì)下人才競爭趨勢仍不相適應(yīng)。

2.3 院所內(nèi)部收入分配機(jī)制不盡合理

科研院所在國家事業(yè)單位工資制度改革中基本建立了由基本工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資為主的三元工資結(jié)構(gòu)。但中央事業(yè)單位績效工資制度改革進(jìn)程緩慢，內(nèi)部績效考評機(jī)制存在不公平不合理的現(xiàn)象，盡管一些單位采取措施解決分配大鍋飯的現(xiàn)象，形成了一定的體現(xiàn)業(yè)績的內(nèi)部競爭機(jī)制，但在實施過程中又側(cè)重于選擇易于量化的指標(biāo)，比如論文數(shù)量、期刊影響因子等，造成科研人員追求短期效應(yīng)，難以取得有突破性的創(chuàng)新成果。一些從事基礎(chǔ)性科研人才待遇和發(fā)展受到了影響和制約，產(chǎn)生了對單位的不滿。

2.4 晉升激勵機(jī)制和用人機(jī)制有待改進(jìn)

科研人員有著強(qiáng)烈的成就動機(jī)和需求，部分院所在晉升方面沒有發(fā)揮好正向激勵作用。在晉升方面“唯影響因子論”，影響因子總分高者上，低者下，沒有根據(jù)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用性研究的不同特點、強(qiáng)弱勢學(xué)科的實際情況制定不同的晉升政策。不同類型人才紛紛以發(fā)表SCI論文為目標(biāo)，導(dǎo)致優(yōu)勢學(xué)科強(qiáng)者恒強(qiáng)，部分弱勢學(xué)科和應(yīng)用研究學(xué)科發(fā)展停滯，人才逐漸流失。

2.5 流失人才個人原因

除單位內(nèi)部原因、人才競爭環(huán)境原因外，人才本身個人原因也是造成人才流失的一個重要因素。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，重視自身價值的實現(xiàn)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，他們希望獲得更好的薪酬待遇、更優(yōu)厚的配套支持條件（比如子女上學(xué)、住房等）、更受人尊敬的社會地位。一些取得一定的科研業(yè)績或?qū)W術(shù)榮譽(yù)的人才，傾向于把流動作為實現(xiàn)個人價值的途徑。對于管理人員而言，不僅肩負(fù)著國家政策落地和單位管理的職責(zé)，還要承擔(dān)大量服務(wù)性工作。其大量的幕后支持工作很難衡量業(yè)績，付出和獲得常常不對等。大部分科研院所管理人員都具有較高學(xué)歷，經(jīng)過幾年培養(yǎng)鍛煉已成長為本專業(yè)領(lǐng)域的能手，一旦有合適機(jī)會就會通過跳槽來實現(xiàn)自身價值。[2]

3 防止人才流失的應(yīng)對策略

3.1 進(jìn)一步改進(jìn)內(nèi)部收入分配制度

在國家收入分配政策基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)內(nèi)部科研院所內(nèi)部收入分配制度，強(qiáng)化薪酬激勵機(jī)制，使人才貢獻(xiàn)和業(yè)績得到合理回報。在績效工資實施過程中，合理拉大收入分配差距，建立重實績、重貢獻(xiàn)的績效工資分配管理機(jī)制，提高實際貢獻(xiàn)和工作業(yè)績在分配中的比重。進(jìn)一步加大科技成果轉(zhuǎn)化的獎勵力度，加大分配向人才傾斜的力度，探索技術(shù)和管理要素參與分配的途徑和辦法，注重薪酬分配內(nèi)部公平性。

3.2 處理好引進(jìn)人才和本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展問題

對于引進(jìn)人才要積極幫助他們適應(yīng)國情，避免水土不服引起的“歸?！爆F(xiàn)象。對于原有人才，要在科研項目立項、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修培訓(xùn)等方面要一視同仁，機(jī)會均等。在人才計劃的遴選上，要給予公平合理的上升通道，要將引進(jìn)人才和原有人才同等對待，用科研業(yè)績說話，減輕和消除引進(jìn)人才和原有人才心理上的不平衡感，減少因此而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象，避免走入“引進(jìn)—流失—再引進(jìn)”的困境。

3.3 建立科學(xué)合理的人才分類評價機(jī)制

科研院所內(nèi)部要建立起科學(xué)合理的人才評價體系。要建立以業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，完善不同類型人才分類評聘體系。對于基礎(chǔ)研究人才，要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和業(yè)界學(xué)術(shù)影響力，注重考察他們實際需求，解決瓶頸問題，不應(yīng)僵化以論文為主要考核指標(biāo)。對于應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才，要注重考察其專利、成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和實際貢獻(xiàn)。對于取得重大創(chuàng)新成果的專業(yè)技術(shù)人才，可爭取上級政策支持，探索破格晉升，直接聘用。

3.4 構(gòu)建公開透明和諧寬松的所院文化

留住人才除了要用待遇留人，事業(yè)留人，還要重視人才的需要，學(xué)會用感情留人。首先要重視科研人才參與科研院所民主管理的需求，通過學(xué)委會、職代會等不同渠道，充分發(fā)揮他們在科研院所民主管理方面的作用，提高其工作熱情和歸屬感[3]。其次，科學(xué)研究是對前沿未知領(lǐng)域的探索，具有一定的風(fēng)險，科研院所要建立鼓勵成功，寬容失敗的氛圍。第三，要定期地舉辦學(xué)術(shù)和文化活動，通過學(xué)術(shù)交流碰撞出新的學(xué)術(shù)火花，通過組織文體活動等活躍所院氛圍。第四，探索建立員工關(guān)愛計劃（EAP），搭建交流平臺，經(jīng)常性地了解員工的情緒、心態(tài)及對單位的意見建議，有助于發(fā)現(xiàn)人才流失的苗頭，并在一定程度上采取預(yù)防性的措施，緩解員工的不滿情緒。

參考文獻(xiàn)

[1]張佳泳.我國科研院所人才流失問題[J].科技管理研究，2002，（6）：80-82.

[2]師雪茹，陳剛，林培群，葉世旺.農(nóng)業(yè)科研單位人力資源管理中人才流失的成因與風(fēng)險管理[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，（3）：72-75.

[3]付文清.事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀及對策研究[J].沈陽大學(xué)學(xué)報，2005，（2）：67-69.