芮彬

摘 要：改革開放40年來，我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，人民生活水平普遍提升，現(xiàn)階段我國的主要矛盾已轉(zhuǎn)化為人民日益增長的對美好生活的追求與不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。在這種背景之下，勞動關(guān)系問題日益被大眾所關(guān)注，尤其是在勞動合同終止或解除時，用人單位向勞動者提供經(jīng)濟補償這一制度仍存在著廣泛的爭議。本文淺議了現(xiàn)有的勞動經(jīng)濟補償制度，分析了其中存在的問題，并且提出了一些可行的解決方案，旨在為完善勞動經(jīng)濟補償金制貢獻(xiàn)綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟補償金制度；勞動合同；勞動關(guān)系

1.勞動經(jīng)濟補償金的概念

勞動經(jīng)濟補償金指的是在與勞動者解除或終止勞動合同后，用人單位依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定一次性給與勞動者的經(jīng)濟補助。勞動經(jīng)濟補償金制度不僅能夠為解除或終止勞動合同的勞動者帶來一定的經(jīng)濟利益，在此基礎(chǔ)之上還可以一定程度的保障在崗員工的利益，因此勞動經(jīng)濟補償金制度具有重要的存在價值[1]。從世界范圍內(nèi)來看，多數(shù)國家或地區(qū)都存在與之相關(guān)的法律法規(guī)，然而稱呼不盡相同，舉例來說勞動經(jīng)濟補償金在法國被稱為“辭退補償金”；在德國被稱為“離職補償金”；在中國臺灣被稱為“資遣費”；在中國香港被稱為“遣散費”。

在我國《勞動法》以及《勞動合同法》中明確指出，經(jīng)濟補償金制度包含勞動積累性補償、失業(yè)補償以及其他補償?shù)葞讉€方面，用人單位在與勞動者終止或解除勞動合同后應(yīng)當(dāng)及時向勞動者一次性支付經(jīng)濟補償金。

2.勞動經(jīng)濟補償金制度存在的缺陷

2.1勞動工會以及仲裁機構(gòu)的職責(zé)沒有落實到位

在出現(xiàn)勞動糾紛的情況下，企業(yè)是沒有協(xié)調(diào)責(zé)任的，一般都是由勞動工作以及相關(guān)仲裁機構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，但是由于方方面面的限制，目前我國的老公工會以及仲裁機構(gòu)沒有充分發(fā)揮自己的職責(zé)，不能完全保障勞動者的合法權(quán)益。另一方面，由于工會和企業(yè)之間的密切關(guān)系，多數(shù)工會都與企業(yè)之間存在利益糾葛，因此在面對勞動糾紛時，工會的調(diào)節(jié)往往更傾向于企業(yè)利益，在也就導(dǎo)致工會在勞動糾紛調(diào)節(jié)過程中沒有維持公平公正的原則，進(jìn)一步增加了企業(yè)員工和企業(yè)之間的矛盾。

2.2 勞動經(jīng)濟補償金立法尚不完善

目前我國的勞動合同法中關(guān)于勞動者合法權(quán)益的維護(hù)以及經(jīng)濟糾紛等進(jìn)行了明確的規(guī)定，但是關(guān)于關(guān)東經(jīng)濟補償金方面，我國勞動合同法中還存在很多問題，相關(guān)的一些規(guī)定跟目前我國的基本國情不吻合，導(dǎo)致這些規(guī)定在勞動糾紛中并沒有起到積極有效的作用。比如在我國《勞動合同法》中明確規(guī)定了用人企業(yè)應(yīng)該按照企業(yè)和勞動者勞動合同中所規(guī)定的勞動競業(yè)限制期內(nèi)每月向勞動者發(fā)放相應(yīng)數(shù)額的經(jīng)濟補償金[2]。但是在實際情況中，因為企業(yè)相比勞動者處于強勢的一方，因此企業(yè)能夠?qū)τ趧趧诱叩膭趧幼杂稍谝欢ǔ潭壬线M(jìn)行限制，導(dǎo)致在勞動合同簽訂時競業(yè)限制用人企業(yè)對于經(jīng)濟補償金的數(shù)額非常有限。通常情況下，企業(yè)與勞動者勞動合同中敬業(yè)限制期支付的經(jīng)濟補償金只有正常月工資的三分之一。由于經(jīng)濟補償金數(shù)額較低，勞動者無法充分發(fā)揮個人才干，同時又只能接受較低的經(jīng)濟補償金，增加了生活壓力，尤其是對于那些想重新就業(yè)或者學(xué)習(xí)新技能的勞動者來說，同時面臨著精神和經(jīng)濟雙方面的壓力。而這主要跟目前我國立法中關(guān)于競業(yè)限制期內(nèi)月經(jīng)濟補償金的最低限額有關(guān)。

2.3 弱勢群體在勞動經(jīng)濟補償金方面缺少公平性

根據(jù)我國勞動合同法中關(guān)于勞動經(jīng)濟補償?shù)南嚓P(guān)說明，在勞動經(jīng)濟補償金的發(fā)放方面不同的勞動者之間不存在差異。但是相較一般的勞動群體，弱勢群體在體力以及工作水平方面明顯不足，因此相對一般勞動群體而來，弱勢群體得到的勞動經(jīng)濟補償金偏低，這對于他們維護(hù)自身的合法權(quán)益，提高其生活質(zhì)量更為不利。

3 完善勞動經(jīng)濟補償金制度的措施

3.1 進(jìn)一步強化工會職能，確保仲裁機構(gòu)的獨立性

根據(jù)上述分析，目前我國大多數(shù)的勞動工會組織均與用人企業(yè)和單位之間存在利益關(guān)系，導(dǎo)致工會的權(quán)利并沒有真正的落實到位，在進(jìn)行勞動糾紛調(diào)節(jié)的過程中工會職能并沒有得到有效的發(fā)揮。因此進(jìn)一步強化工會職能、確保仲裁機構(gòu)的獨立性顯得尤為重要，具體來說包括以下幾個方面。一是要強化對企業(yè)以及單位的監(jiān)督，提高企業(yè)和用人單位對勞動者補償金問題的重視程度，以便在發(fā)生相關(guān)糾紛時用人企業(yè)能夠及時合理處理經(jīng)濟補償金事務(wù)，保障勞動者的相關(guān)權(quán)益。二是從工會自身來說，工會應(yīng)該優(yōu)化體制，與用人單位之間保持良好健康溝通關(guān)系，從而在勞動糾紛的過程中工會能夠真正體現(xiàn)其部門職能，發(fā)揮公平公正的調(diào)節(jié)作用。三是在面對用人單位勞動經(jīng)濟補償金拖欠或者少給補償金的情況下，如果工作職能不能真正得以發(fā)揮，那么應(yīng)該向法院提起訴訟，通過法律途徑進(jìn)行解決，確保勞動者的合法權(quán)益不會受到損害[3]。首先對用人單位的解雇行為要加強監(jiān)督，促使企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的調(diào)解，從而避免因過多的仲裁以及訴訟行為損害企業(yè)的形象，影響企業(yè)的正常運營。其次用人單位和工會之前也相互尊重，密切配合，盡快合理的解決實際問題。在調(diào)解流程上要規(guī)范有序，保障勞動糾紛調(diào)節(jié)的公平性；在調(diào)解效力上要確保用人企業(yè)和勞動者均在自愿、平等的情況下進(jìn)行調(diào)節(jié)工作，待達(dá)成一致后雙方要按照協(xié)議履行相關(guān)職責(zé)，任何一方不能隨意反悔，反悔方藥承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

但是現(xiàn)階段仲裁方因為受到多方因素的影響，在勞動者經(jīng)濟補償金實際解決的過程中仲裁機構(gòu)不能完全發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用。在這種情況下，仲裁機構(gòu)應(yīng)該首先解決其自身問題。一是完善自身管理體系，盡量降低行政權(quán)力對仲裁機構(gòu)自身的影響；二是要提高仲裁人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，加大經(jīng)費投入，培養(yǎng)專業(yè)人才，強化乳汁培訓(xùn)，從而保障仲裁機構(gòu)各項工作的規(guī)范性和有效性。

3.2 在立法過程中重視對弱勢群體權(quán)益的保護(hù)

在目前我國的立法當(dāng)中對勞動補償金的相關(guān)法規(guī)尚不明確，勞動合同書期限與勞動者經(jīng)濟補償金之間的關(guān)系也未明確，因此在這種背景下勞動者經(jīng)濟補償金難以有效發(fā)揮其作用。因此我國應(yīng)該盡快完善相關(guān)的法律法規(guī)工作，對勞動經(jīng)濟補償金的處理流程進(jìn)行明確，同時在立法的過程中應(yīng)全面考慮勞動經(jīng)濟補償金的各項因素，尤其是勞動者的年齡，應(yīng)將其作為主要的考核指標(biāo)，同時應(yīng)該綜合考慮勞動者的工作年限、社會平均工資以及勞動者平均工資等。比如勞動經(jīng)濟補償金應(yīng)該與勞動者的年齡以及工作時間呈正比，如果解雇者的年齡大于40歲，在企業(yè)連續(xù)工作時間超過12年，勞動經(jīng)濟補償金可以按照13個月進(jìn)行計算；如果被解雇者的年齡大于45歲，在企業(yè)連續(xù)工作的時間超過15年，勞動經(jīng)濟補償金可以按照14個月進(jìn)行計算；如果被解雇者的年齡大于50歲，在企業(yè)連續(xù)工作的時間超過20年，經(jīng)濟補償金可以按照16個月進(jìn)行計算。

3.3 明確勞動經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)，合理擴大補償范圍

關(guān)于勞動經(jīng)濟補償金的補償標(biāo)準(zhǔn)以及補償范圍，我國可以借鑒國外相關(guān)方面的經(jīng)驗，來對我國當(dāng)前的勞動經(jīng)濟補償金制度進(jìn)行改革，逐步建立起完整合理符合我國國情的勞動經(jīng)濟補償金制度。在勞動經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)以及補償范圍方面確定方面應(yīng)遵循兩個原則：一是應(yīng)該針對我國不同地區(qū)的實際情況進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的確立，促使相關(guān)法律法規(guī)更為完善；二是應(yīng)該在確保勞動者合理權(quán)益的同時，也不能損害用人企業(yè)的利益，保障法律法規(guī)的公正、公平以及正義。

3.4 其他措施

單純從勞動合同角度進(jìn)行考慮，如果對勞動合同期進(jìn)行了明確，在勞動合同期滿后用人企業(yè)不支付經(jīng)濟補償金，在這種情況下用人企業(yè)方很難找到責(zé)任，而且勞動者也同時面臨失業(yè)。在全球經(jīng)濟萎靡不振的大背景下，如果強制要求用人企業(yè)在勞動合同正常終止后仍需向勞動者支付勞動經(jīng)濟補償金，對企業(yè)明顯不利，這是違背于立法初衷的。基于這種情況，應(yīng)該調(diào)整現(xiàn)有勞動經(jīng)濟補償金制度，用人企業(yè)在固定期限的勞動合同期屆滿時，對勞動者的解雇給出明確詳細(xì)的說明，此時用人企業(yè)便不應(yīng)該再向勞動者支付勞動經(jīng)濟補償金。

同時對于高新勞動者，當(dāng)固定期限勞動合同終止時，其獲得勞動經(jīng)濟補償金受到兩個方面的制約：一是其月平均工資只能按照上半年度職工平均工資的三倍進(jìn)行計算；二是勞動經(jīng)濟補償金支付不能超過12年。但是如果按照上半年度職工平均工資的三倍計算高新勞動者的月平均工資，不能真正體現(xiàn)高線勞動者的工作價值，因此這樣的固定應(yīng)該廢除。

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