胡敏

摘要：文化多樣性是人類社會的基本特征，也是社會進步的重要動力。但文化的多樣性同樣，也導(dǎo)致人與人之間的思維方式、交流方式、行為方式的不同，從而導(dǎo)致了文化差異。在當(dāng)今世界，各種文化的交流和碰撞在經(jīng)濟全球化背景下越來越激烈。認識和了解文化多樣性下文化差異產(chǎn)生的原因，以及如何構(gòu)建正確有效的管理溝通技巧和選擇不同的管理方式，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：文化多樣性；文化差異；企業(yè)跨文化溝通；管理溝通技巧

一、霍夫斯泰德文化分維理論與其對于企業(yè)管理的作用

到底什么是“文化”，不同的人有不同的看法和觀點，我們至今無法給它一個準確的定義。荷蘭著名的跨文化研究專家，霍夫斯泰德（G.Hofstede），他首先將文化進行分維，進而提出了描述文化差異的五個指標。他認為文化是在相同環(huán)境中的人們所產(chǎn)生的“共同的心里程序”。不同國家或者地區(qū)的人，這種共同的心里程序產(chǎn)生差異的原因，是因為他們不同的教育程度、生活經(jīng)驗和具體環(huán)境，因為具體環(huán)境的差異，導(dǎo)致了不同的思維方式和行為方式。

霍夫斯泰德將文化差異歸納為以下五個文化維度來描述文化差異：

（一）權(quán)力差距大小

權(quán)力大小指社會承認的權(quán)利在組織結(jié)構(gòu)中的不平等分配的范圍，即社會地位低的人對于權(quán)利在社會和組織中不平等分配的接受程度。在企業(yè)中反映在管理溝通上，就體現(xiàn)為權(quán)力距離與集中化程度、領(lǐng)導(dǎo)以及決策的集中程度密切相關(guān)程度。在權(quán)力差距比較大的企業(yè)里，下級員工聽從上層管理者的領(lǐng)導(dǎo)和決策。此時，就由上層管理者制定決策，下級員工負責(zé)接受和執(zhí)行決策。然而，在權(quán)力差距較小的企業(yè)中，應(yīng)該實行較為民主管理，更多的讓下級員工積極參與和影響決策的制定。

（二）個人主義和集體主義的強弱

個人主義是指相對于集體的利益，人們更關(guān)心自身的利益，它是一種組織松散的群體結(jié)構(gòu)，而個人利益到遭到損害，就會破壞群體的穩(wěn)定。個人對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠度有限，上層管理者就要加強這方面的工作，提高員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感，以便讓員工更好的為公司服務(wù)。而在重視集體主義的社會里，個人更重視集體的利益和群體內(nèi)部的關(guān)系，群體中的每一個人對集體保持忠誠和責(zé)任感。引申到企業(yè)管理的實踐中，下級員工與管理者之間就會產(chǎn)生一種責(zé)任的聯(lián)系，員工對企業(yè)保持著高度的忠誠，并從內(nèi)心認同企業(yè)的文化和理念，更好的為企業(yè)利益服務(wù)。

（三）不確定性的規(guī)避強弱

不確定性的規(guī)避指一個社會群體受到不確定性的事情和不同于常規(guī)環(huán)境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制這種不確定性。如果一個社會的不確定性規(guī)避程度較高，管理者可以通過制定相關(guān)條例和規(guī)章制度和建立以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式，來消除不確定性帶給企業(yè)的影響。相反，如果一個社會不確定性避免程度較低，制定較少規(guī)章制度和方針政策進行管理更加有效。

（四）陽剛性陰柔性的強弱

這一文化維度說明社會存在的陽剛性，例如競爭、成就、物質(zhì)、工作、獨斷性的程度的多少和該社會存在的陰柔性，例如善良、服務(wù)、關(guān)愛他人的程度。

在陽剛性較強的社會里，制定較為硬性的制度和工作指標；在陰柔性占主導(dǎo)地位的社會中，采取更為柔和的管理方式，更有利于企業(yè)的管理。

（五）長期導(dǎo)向型和短期導(dǎo)向型

該文化維度指的是一個社會群體更加關(guān)注的是長期的利益還是更加關(guān)注短期的利益。具有長期導(dǎo)向性價值觀的社會，重視長期利益，在投資中具有長遠的打算，關(guān)注企業(yè)的長足發(fā)展。短期利益取向的社會，看重于眼前的利益，于立足現(xiàn)在，這樣的企業(yè)注重于對企業(yè)業(yè)績的考核和近期的企業(yè)利潤，但是有時在不確定性較大時，企業(yè)也會陷入發(fā)展困境。

二、企業(yè)基于文化差異的管理溝通方式

到什么山上唱什么歌，正如企業(yè)在具體的文化環(huán)境中就應(yīng)該采取不同的管理溝通方式。企業(yè)在文化差異下的管理方式一般有三種方式：忽略、最小化和利用。采取不同的管理文化差異的方式就會有不同的方法論和指導(dǎo)。能夠利用和明確估計文化多樣性價值的企業(yè)，而不僅僅是包容這種的多樣性，這樣的企業(yè)才能在全球化發(fā)展中生存下來。

（一）忽略文化差異：生意就是生意

當(dāng)文化能夠很好的進行交融時，就不必太過于關(guān)注文化的差異。這時，企業(yè)就會將本國實行的方針計劃和管理推行到世界其他國家。這樣不僅能降低制定各種方案的成本，還可以維持產(chǎn)品和服務(wù)的水平和技術(shù)標準。

許多跨國公司的成功經(jīng)驗證明了企業(yè)不一定非得對文化差異進行過多的關(guān)注，有時忽略文化差異這種方式可以擴大企業(yè)的市場，提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。文化差異的敏感性和解決問題的愿望僅僅當(dāng)文化差異帶來的文化沖突和溝通不良時才會造成嚴重的后果。

（二）文化差異最小化處理

企業(yè)也可以通過最小化文化差異來進行跨文化的企業(yè)管理溝通。這要求我們正視文化差異，努力解決文化差異帶來的負面影響，減少文化交流中的矛盾。

1、建立全球化的企業(yè)文化

它指將文化差異進行吸收，包容到一個全球化的企業(yè)文化之中。例如許多企業(yè)在進行跨國發(fā)展時，將當(dāng)?shù)氐奈幕{入考慮中，但是保留企業(yè)的核心文化，通過求同存異來最小化文化差異，從而建立全球化的企業(yè)文化。

2、文化相互隔離但處于相同地位

這種方式通過對文化進行隔離，來減少文化沖突和文化矛盾的機會。這種方式反映了在國際經(jīng)營中企業(yè)核心文化與其他文化之間的多元文化共存的關(guān)系，企業(yè)在與其他文化進行管理溝通時，讓他們自由的決定運營政策、做他們認為合適的事來完成企業(yè)的目標。

3、建立緩沖區(qū)

為了在不同的文化之間進行更好的管理溝通，企業(yè)需要在全球合并的需要和保持企業(yè)的特色之間進行權(quán)衡。可以采用建立緩沖區(qū)的方式來最小化文化差異。例如，建立分區(qū)總部這種緩沖區(qū)，可以協(xié)調(diào)溝通組織的差異和促進各國企業(yè)相互合作，調(diào)和地方應(yīng)變能力和全球化合作兩者間的矛盾。

（三）利用文化差異

企業(yè)利用文化差異，在不同國家和文化背景中推行不同的管理手段，使企業(yè)達到全球化發(fā)展的目的，這需要地方管理者要保持高度的應(yīng)變能力和具有全球化的視角。在國際經(jīng)營中要將不同地方的管理者考慮進來，擴大他們的影響范圍，這樣才能使不同地方的管理者自覺地與不同的文化進行溝通和協(xié)作，從而達到企業(yè)在不同的文化背景中實現(xiàn)企業(yè)目標的目的。

為了確保不同文化的差異可以得到適當(dāng)?shù)膽?yīng)用，不同國家的管理者要掌握跨國運營的技巧和管理溝通的方法。他們應(yīng)該掌握不同國家的語言，熟悉其他國家的文化，還要能夠建立相應(yīng)的管理體系的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，以保證管理方法適當(dāng)。除此之外，他們與本地文化之間的相互依存關(guān)系還要被各地的管理者所理解，只有這樣，各地的管理者才能做好其本職工作，并且主動的推行這種相互依存的關(guān)系。

結(jié)論：

當(dāng)今經(jīng)濟全球化發(fā)展的趨勢、世界貿(mào)易組織以及跨國公司的發(fā)展，越來越說明企業(yè)進行跨文化管理溝通重要性。在文化多樣性的大背景下，企業(yè)應(yīng)該重視文化差異的影響，認識文化差異產(chǎn)生的原因，構(gòu)建在文化多樣性下企業(yè)管理溝通的技巧，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標和戰(zhàn)略。

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