宋洋

人才作為創(chuàng)新的第一要素，是地方經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略資源。近年來，各地不斷采取各種措施，持續(xù)加大人才引進力度，人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈，但在人才引進過程中還存在“冷熱失調”現(xiàn)象，需加以關注。

一是引進熱使用冷。不少地方引進人才時信誓旦旦，承諾提供各種項目、配套、待遇，引進后卻缺乏相應的工作協(xié)調和考核評價機制，引進的人才或大材小用，或留作它用，甚至引而不用，不能充分發(fā)揮人才的智力和資源優(yōu)勢，人才缺乏干事創(chuàng)業(yè)的機會和舞臺，造成人才成本過早地“折舊”和“貶值”。重引輕用是對人才資源的浪費，影響的不僅是人才的積極性和創(chuàng)造性，也使引才地區(qū)的形象和口碑大打折扣。人才引進本不易，把引進的人才用好用足更不易，因此各地在把人才“引進來”的同時，須在人才管理考核和作用發(fā)揮上下功夫，把人才真正“用起來”。

二是外地熱本地冷。一些地方，特別是在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，出現(xiàn)人才引進“漏斗現(xiàn)象”，一方面，大張旗鼓外招人才，對外來人才極盡優(yōu)待厚愛，在工資、住房、職稱等方面大幅傾斜，另一方面則厚此薄彼，對本地考出去的大學生和外出創(chuàng)業(yè)人才返鄉(xiāng)不加重視，甚至層層設阻，使得本地人“報效無門”，這種異?，F(xiàn)象的背后是地方引才觀念的扭曲。不可否認，外引人才一定程度避免了地區(qū)用人的“裙帶關系”，但倘若搞“一刀切”厚外薄內，則有可能矯枉過正，不利于本地人才的回歸與使用。因此，地方出臺具體的人才招引和扶持政策時，務必推敲、斟酌，避免“招來女婿氣走兒子”。

三是外招熱內培冷。毋庸置疑，外招人才，不但可以解決人才資源短缺的燃眉之急，而且可以有效改善人才結構，縮短人才培養(yǎng)周期，但是過分強調人才引進“拿來主義”，難免會給人以“外來和尚好念經(jīng)”的錯覺，實質上是一種人才培養(yǎng)的“短期行為”。其實，不少地方并不是真正意義上缺乏本土人才，到了必須引進“外援”的地步，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的途徑和鍛煉人才的平臺，培養(yǎng)本土人才的意識和愿望還不夠強烈。因此，優(yōu)化區(qū)域人才結構必須有長遠的戰(zhàn)略眼光，需要不斷創(chuàng)新思維，轉變人才培養(yǎng)模式，注重挖掘內生動力，加大本土人才的培養(yǎng)力度。

四是招才熱引智冷。當前，不少地方舉辦的招才“工程”、引智“項目”、人才“活動”眼花繚亂，但實際效果卻參差不齊，收效甚微，大多還使用“組團式”“旋風式”“搬家式”的人才引進方式，與企業(yè)和地方的實際需求不相匹配，引來了短期臨時服務企業(yè)和項目的“才”，卻引不來轉變發(fā)展思路和創(chuàng)新思維的“智”。人才工作不僅是一項科學的復雜的工作，也是一項基礎性和長期性的工程，要打破人才瓶頸，走出人才洼地，必須根除用人觀念滯后的深層次癥結，需要不斷解放思想、轉變觀念，將傳統(tǒng)的剛性引才與柔性引智相結合，通過“剛柔并濟”構建人才引進的開放式格局，真正實現(xiàn)“聚天下英才而用之”。

（作者單位：中共漣水縣委組織部）