陳盈伽

(福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350117)

0 引 言

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離是現(xiàn)代股份制企業(yè)的基本特征。但管理者為了謀求自身利益的最大化，可能會(huì)做出損害所有者利益的行為。隨著我國(guó)上市公司信息披露制度的不斷完善，高管薪酬、在職消費(fèi)與公司績(jī)效之間的相互關(guān)系已經(jīng)引起不少學(xué)者的關(guān)注，對(duì)這一問題的研究也成為公司治理的熱點(diǎn)。但由于在職消費(fèi)本身有其兩面性[1]39-41+65，即一方面出于公司正常運(yùn)營(yíng)的需要以及作為契約不完全的產(chǎn)物，在職消費(fèi)有其存在的合理性[2]92-101，[3]139-148，另一方面，高管在職消費(fèi)作為企業(yè)代理問題所帶來的不良后果，不可避免地在滿足管理者利益訴求的同時(shí)會(huì)侵害股東權(quán)益[4]211-242。目前，國(guó)內(nèi)外很多企業(yè)的高管在職消費(fèi)水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過合理消費(fèi)范圍，其中腐敗問題更為嚴(yán)重，可以說，高昂的在職消費(fèi)已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。為此，本文選取我國(guó)中央企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱央企)2014—2016年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為樣本，構(gòu)建了央企高管薪酬、在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的計(jì)量模型，以驗(yàn)證央企高管薪酬的合理安排能否有效地抑制高管在職消費(fèi)行為，從而提高我國(guó)央企的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

1 相關(guān)文獻(xiàn)回顧

西方國(guó)家早在20世紀(jì)中葉已經(jīng)開始了對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效、在職消費(fèi)與公司績(jī)效關(guān)系的研究。Jensen M和Murphy J利用《福布斯》公布的高管薪酬數(shù)據(jù)對(duì)1974一1986年高管薪酬水平與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管的薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性較弱[5]225-264。但Lewellen W和Huntsman B指出，高管薪酬對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響并不會(huì)弱于會(huì)計(jì)利潤(rùn)或銷售收入對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生的影響[6]710-720。與此同時(shí)，Murphy K J認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效存在相關(guān)性[7]11-42，Hayes R M和Schaefer S的研究也表明，高管薪酬水平的提升將推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改善[8]273-329?？椎聨浿赋?，在我國(guó)房地產(chǎn)上市公司中，高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)，但是由于存在國(guó)企改制而遺留的一系列問題，使國(guó)有地產(chǎn)公司高管薪酬市場(chǎng)化制度未能完全建立，導(dǎo)致高管薪酬的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮[9]78-81。Jensen M C和Meckling W H指出，在缺少違約成本的約束下，要使管理者始終以股東利益最大化為中心，做出有利于所有者的最優(yōu)決策是不可能的，在職消費(fèi)便是其利用職權(quán)謀取個(gè)人私利的重要手段[10]305-360。同時(shí)認(rèn)為，在職消費(fèi)會(huì)帶來負(fù)面的經(jīng)濟(jì)后果，會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。也有學(xué)者認(rèn)為，在職消費(fèi)能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，有利于提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[11]1070-1100。Alchian A A和Demsetz H從信息成本的角度出發(fā)，探究在職消費(fèi)的內(nèi)生性時(shí)發(fā)現(xiàn)，職員享有的特權(quán)、額外的津貼和福利等在職消費(fèi)內(nèi)生于高昂的信息成本，徹底消除高管在職消費(fèi)行為帶來的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于能獲得的利益，因而此做法并不是企業(yè)的最優(yōu)選擇，而給予高管一定水平的在職消費(fèi)，將更加有利于公司績(jī)效的提升[12]777-795。Hirsch指出，在職消費(fèi)作為一種“地位商品”，能夠使管理者建立其在員工心目中的威望和地位，對(duì)公司績(jī)效有著積極的推動(dòng)作用[13]80-83。Rajan R G和Wulf J進(jìn)一步指出，高管擁有私人飛機(jī)這一在職消費(fèi)顯著提高了工作效率，能為公司帶來更多的利益[14]1-33。

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及高管薪酬對(duì)二者關(guān)系影響的相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬、在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的研究并未形成較為一致的看法，加之我國(guó)與其他國(guó)家的在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及高管薪酬對(duì)二者關(guān)系的影響有較大的差異。本文以我國(guó)央企上市公司為例，利用實(shí)證分析法對(duì)高管在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行研究，并將高管薪酬水平納入其中，探討其對(duì)在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生的影響。

2 研究假設(shè)

2.1 在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系

所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，為實(shí)際控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高管在追求自身利益最大化方面提供了可能。羅宏和黃文華通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，作為代理成本組成部分的在職消費(fèi)，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斐韶?fù)面影響[3]139-148。盧銳、魏明海等從管理層權(quán)力角度出發(fā)，研究了在職消費(fèi)與產(chǎn)權(quán)效率的關(guān)系，并利用2001—2004年我國(guó)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)管理層權(quán)利、在職消費(fèi)及公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用受到管理層權(quán)力的影響，管理層權(quán)力越大，其所發(fā)生的在職消費(fèi)水平就可能越高，而公司績(jī)效并不能因此而提高，說明在職消費(fèi)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)[15]85-92+112。因此，本文提出假設(shè)H1。

假設(shè)H1:央企高管在職消費(fèi)水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

2.2 高管薪酬、在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系

高管薪酬的增加能夠防止由于貨幣薪酬過低而導(dǎo)致高管人員為了追求替代顯性報(bào)酬缺失而利用職務(wù)之便進(jìn)行在職消費(fèi)，從而減少代理成本，提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，通過增加高管人員的貨幣薪酬可以減少高管為了追求自身利益而做出損害企業(yè)利益的行為，并能有效地控制高管的在職消費(fèi)水平。Fama認(rèn)為，一旦(事后的)薪酬調(diào)整幅度未達(dá)到足以彌補(bǔ)高管人員的在職消費(fèi)水平時(shí)，高管的在職消費(fèi)將構(gòu)成企業(yè)的代理成本。顯然，我國(guó)國(guó)有企業(yè)(特別是央企)中，高管人員的在職消費(fèi)是一項(xiàng)代理成本，其數(shù)額的增加會(huì)給公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來不利影響[16]288-307。德姆塞茨將所有者和管理者之間通過公開談判確定的在職消費(fèi)視為“一種有效率的報(bào)酬形式”。他發(fā)現(xiàn)在有效率的薪酬結(jié)構(gòu)中，管理者年薪和在職消費(fèi)之間存在替代關(guān)系。管理者的效用水平是給定的，若所有者支付的協(xié)議性在職消費(fèi)的費(fèi)用小于管理者要求的工資水平增加的額度，則所有者可以通過支付這種協(xié)議性在職消費(fèi)來替代給管理者支付更高的貨幣工資，進(jìn)而降低企業(yè)的成本，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。Kaplan通過對(duì)美國(guó)和日本公司的研究發(fā)現(xiàn)，美、日兩國(guó)的公司高管薪酬水平和公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，因而通過適度地提高公司高管薪酬，可以在一定程度上降低在職消費(fèi)水平，并且能夠?qū)緲I(yè)績(jī)起到一定的提升作用[8]510-546。由此本文提出假設(shè)H2。

假設(shè)H2:央企高管薪酬激勵(lì)能有效抑制在職消費(fèi)給公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來的負(fù)面影響。

3 模型構(gòu)建與控制變量的選取

3.1 計(jì)量模型的構(gòu)建

3.1.1 在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效模型

為了對(duì)假設(shè)H1進(jìn)行驗(yàn)證，即驗(yàn)證央企高管在職消費(fèi)是否與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)相關(guān)，本文構(gòu)建模型(1)：

EPS=α0+α1PERK+α2SIZE+α3LEV+α4MSH+α5TOP1+α6YEAR+ε

(1)

模型(1)中，首先選取每股收益(EPS)作為衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)。由于目前尚無統(tǒng)一的在職消費(fèi)衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文采用管理費(fèi)用和營(yíng)業(yè)收入的比重(PERK)作為度量我國(guó)央企高管在職消費(fèi)水平指標(biāo)。其中，α0為常數(shù)項(xiàng)截距，α1為解釋變量的系數(shù)。根據(jù)假設(shè)H1，α1應(yīng)顯著為負(fù)，α2～α6為控制變量的系數(shù)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

3.1.2 高管薪酬、在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效作用機(jī)制模型

為了驗(yàn)證高管薪酬、在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用機(jī)制，本文在模型(1)的基礎(chǔ)上加入在職消費(fèi)與高管薪酬的交互項(xiàng)來檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)于在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的影響。由此本文構(gòu)建模型(2)：

EPS=β0+β1PERK+β2SAL+β3PERK×SAL+β4SIZE+β5LEV+β6MSH+β7TOP1+β8YEAR+μ

(2)

模型(2)中，本文采用前三位高管薪酬之和的自然對(duì)數(shù)(SAL)衡量高管薪酬水平。其中，β0為常數(shù)項(xiàng)截距，β1和β2分別為解釋變量在職消費(fèi)和高管薪酬的系數(shù)，β3為二者交互項(xiàng)的系數(shù)。根據(jù)假設(shè)H2，β3應(yīng)顯著為正，β4～β8為控制變量系數(shù)，μ為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

3.2 控制變量的選取及說明

出于對(duì)所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜性的考慮，本文引入與被解釋變量相關(guān)的變量作為控制變量，以期使本文的研究結(jié)論更具有說服力。引入的控制變量共有5個(gè)：

(1)公司規(guī)模(SIZE)。選取總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)作為衡量公司規(guī)模大小的指標(biāo)。公司總資產(chǎn)數(shù)額的大小在一定程度上能夠體現(xiàn)公司的規(guī)模大小。通常公司規(guī)模越大，公司的資產(chǎn)越雄厚，公司抗風(fēng)險(xiǎn)的能力相應(yīng)也較強(qiáng)，相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力也越強(qiáng)，進(jìn)而有利于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。因此，本文假設(shè)公司規(guī)模與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

(2)財(cái)務(wù)杠桿(LEV)。本文選取資產(chǎn)負(fù)債率作為衡量財(cái)務(wù)杠桿指標(biāo)，柳松通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，往年財(cái)務(wù)杠桿和當(dāng)年財(cái)務(wù)杠桿對(duì)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響存在顯著差異，往年財(cái)務(wù)杠桿對(duì)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有積極作用，而當(dāng)年財(cái)務(wù)杠桿與當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[17]139-142。由于本文以當(dāng)年資產(chǎn)負(fù)債率作為衡量財(cái)務(wù)杠桿的指標(biāo)，因此，假設(shè)財(cái)務(wù)杠桿與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(3)管理層持股比例(MSH)。管理層持股作為激勵(lì)高級(jí)管理人員的手段之一，是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)物。其目的是降低代理成本，促使管理層與股東利益趨于一致，從而對(duì)高管逆向選擇及道德風(fēng)險(xiǎn)等不利于股東利益的行為加以約束。劉國(guó)亮、王加勝指出，管理層持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)[18]40-45。因此本文假設(shè)管理層持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

(4)第一大股東持股比例(TOP1)。本文選取第一大股東持股比例作為衡量公司股權(quán)集中度水平的指標(biāo)。企業(yè)第一大股東持股比例越高，其對(duì)高層管理人員的行為進(jìn)行監(jiān)督和管制的動(dòng)機(jī)也越大，從而在一定程度上能夠推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。因此，本文假設(shè)第一大股東持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

(5)年度虛擬變量(YEAR)。本文引入年度虛擬變量控制年度的影響，以2014年虛擬變量為參照系，在模型中設(shè)置year2015、year2016兩個(gè)虛擬變量，若央企所在年度為2015年，則該年度取值1，否則取值0。若央企所在年度為2016年，則該年度取值1，否則取值0。詳見表1所示。

4 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2014—2016年我國(guó)央企上市公司為初始研究樣本。為確保多元線性回歸結(jié)果的準(zhǔn)確性， 本文對(duì)初始樣本中金融類上市公司(參照中國(guó)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類)、缺失的數(shù)據(jù)及存在異常值的樣本予以剔除，最終得到232家央企上市公司2014—2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)。其中，在職消費(fèi)、高管薪酬、管理層持股比例主要通過對(duì)上市公司年報(bào)進(jìn)行整理和計(jì)算得到，其他數(shù)據(jù)從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)獲得。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本文利用Stata、Spss23.0和Excel統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)所有在1% 上下的連續(xù)變量進(jìn)行了縮尾(Winsorize)處理，以避免異常值對(duì)研究結(jié)果的影響。其主要指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表2所示。

表2 主要指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由表2可以看出，我國(guó)央企的每股收益(EPS)在-3.688～3.450之間，均值為0.258，標(biāo)準(zhǔn)差為0.642。表明我國(guó)央企間的每股收益差異較大，經(jīng)營(yíng)績(jī)效差異更大，說明我國(guó)央企的發(fā)展并不均衡。另外，高管薪酬(SAL)的最小值為12.160，最大值為17.175，這一數(shù)據(jù)是對(duì)前三名高管薪酬之和取自然對(duì)數(shù)處理后得到的。實(shí)際上，我國(guó)中央企業(yè)間高管薪酬的差距比表2所反映出來的數(shù)值更大，之所以存在如此大的差距，其原因主要是因?yàn)椴煌髽I(yè)間績(jī)效差異大，或某公司在不同的年份其經(jīng)營(yíng)績(jī)效不穩(wěn)定而造成了管理層薪酬激勵(lì)制度和政策的不同。另外，公司規(guī)模(SIZE)的最大值和最小值之間差距較大，其最小值為19.556，最大值為28.505，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了1.608。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是中央企業(yè)中存在行業(yè)差異。

4.3 多元回歸結(jié)果

下面本文對(duì)模型(1)和模型(2)的相關(guān)變量進(jìn)行Pearson檢驗(yàn)，詳見表3、表4所示。

由表3可知，高管薪酬(SAL)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效(EPS)間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，在職消費(fèi)(PERK)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效(EPS)間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管薪酬(SAL)與在職消費(fèi)(PERK)間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，Pearson系數(shù)在1%的水平上通過了顯著性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，中央企業(yè)高管薪酬激勵(lì)具有提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用，因而通過制定合理的薪酬激勵(lì)措施能夠推動(dòng)央企的發(fā)展。但央企高管在職消費(fèi)在一定程度上降低了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。另外，高管薪酬激勵(lì)也能夠在一定程度上抑制在職消費(fèi)，起到改善央企在職消費(fèi)水平的不合理狀況，使代理成本降低，從而減輕在職消費(fèi)給公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來的不利影響。從整體上看，解釋變量與控制變量之間的相關(guān)系數(shù)普遍較小，表明二者之間的相關(guān)度不高，從而模型(1)和模型(2)出現(xiàn)多重共現(xiàn)性的可能性較低。

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)

注:*、**、***分別表示在10%、5%、1% 的顯著性水平上顯著。

表4 對(duì)模型(1)和模型(2)進(jìn)行回歸的結(jié)果

注:*、**、***分別表示在10%、5%、1%的顯著性水平上顯著。

由表4可以看出：

(1)對(duì)模型(1)的回歸分析結(jié)果顯示：在職消費(fèi)(PERK)的系數(shù)為-0.897 2，與預(yù)期符號(hào)一致，且在1%的顯著性水平上通過了顯著性檢驗(yàn)。證明央企在職消費(fèi)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效為顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，由此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。具體而言，央企高管的在職消費(fèi)每增加一個(gè)單位，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效將相應(yīng)地降低0.897 2個(gè)單位，因此，高管在職消費(fèi)會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。另外，公司規(guī)模(SIZE)的回歸系數(shù)為0.105 3，且為正，并在1%的顯著性水平下顯著，表明公司規(guī)模與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，因而公司規(guī)模的擴(kuò)大有利于公司績(jī)效的提升。財(cái)務(wù)杠桿(LEV)回歸系數(shù)為-0.670 1，且為負(fù)，與預(yù)期一致，并在1%水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，表明當(dāng)年運(yùn)用財(cái)務(wù)杠桿降低了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。管理層持股比例(MSH)回歸系數(shù)為5.205 9，且在1%的顯著性水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，證明管理層持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，因此，公司可以通過提高管理層持股比例，降低代理成本，提高公司績(jī)效。第一大股東持股比例(TOP1)未通過顯著性檢驗(yàn)。模型(1)調(diào)整后的可決系數(shù)為0.109 0，說明回歸模型的擬合度較好，模型通過了F檢驗(yàn)。

(2)對(duì)模型(2)的回歸分析結(jié)果顯示：高管薪酬(SAL)的系數(shù)為0.397 3，與預(yù)期符號(hào)一致，且在1%的顯著性水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，證明高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效確為顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬與在職消費(fèi)交互項(xiàng)的系數(shù)為0.010 7，符號(hào)為正，且在10%的顯著性水平通過了顯著性檢驗(yàn)，表明央企高管薪酬激勵(lì)能有效抑制在職消費(fèi)給公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來的負(fù)面影響，由此假設(shè)H2得到驗(yàn)證。另外，財(cái)務(wù)杠桿(LEV)在加入高管薪酬以及高管薪酬與在職消費(fèi)的交互項(xiàng)后，回歸系數(shù)和顯著性水平并無明顯變化，但公司規(guī)模(SIZE)、管理層持股比例(MSH)的回歸系數(shù)和顯著性水平發(fā)生了明顯變化，未能通過顯著性檢驗(yàn)。但模型(2)調(diào)整后的可決系數(shù)為0.242 9，說明回歸模型的擬合度較好，模型通過了F檢驗(yàn)。

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為使研究結(jié)論更具說服力，本文對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和在職消費(fèi)進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(1)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的檢驗(yàn)。本文選取每股收益(EPS)作為衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，除(EPS)指標(biāo)外，選取總資產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量指標(biāo)。同時(shí)選取(ROA)作為公司績(jī)效的替代性指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。其驗(yàn)證結(jié)果與前述結(jié)論基本一致，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

(2)關(guān)于在職消費(fèi)指標(biāo)。本文選取管理費(fèi)用與營(yíng)業(yè)收入之比作為衡量在職消費(fèi)水平的指標(biāo)，目前，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于在職消費(fèi)指標(biāo)的選取并沒有形成一致的結(jié)論，但為了增強(qiáng)結(jié)論的說服力，特選取銷售管理費(fèi)用率(NPC)，即(銷售費(fèi)用+管理費(fèi)用)/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入作為衡量在職消費(fèi)水平指標(biāo)，最終驗(yàn)證結(jié)果仍與前述結(jié)論基本一致，表明本文的研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

5 研究結(jié)論及對(duì)策建議

5.1 研究結(jié)論

本文基于我國(guó)2014—2016年232家央企上市公司高管薪酬、在職消費(fèi)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明：我國(guó)央企在職消費(fèi)水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，在職消費(fèi)有其兩面性，一方面在職消費(fèi)是公司正常運(yùn)營(yíng)必不可少的支出和契約不完全的產(chǎn)物，有其存在的合理性，但另一方面，超過合理水平的在職消費(fèi)必然會(huì)導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的降低，給包括國(guó)有股東在內(nèi)的利益相關(guān)者的權(quán)益造成損害。說明對(duì)央企高管不合理的在職消費(fèi)水平加以控制，能夠在一定程度上提高中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，說明提高高管薪酬，并使其透明化也是控制在職消費(fèi)水平的手段之一，即對(duì)央企高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)能有效抑制在職消費(fèi)給公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來的負(fù)面影響。隨著央企薪酬激勵(lì)措施的實(shí)施，可以將隱性薪酬(在職消費(fèi))外化為可受公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管的顯性薪酬(貨幣薪酬)，以減少高管的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低因所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而導(dǎo)致的代理成本的增加，提高我國(guó)中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

5.2 對(duì)策建議

(1)建立健全相關(guān)的法規(guī)政策體系，合理制定央企高管薪酬激勵(lì)水平。實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)在一定程度上能夠抑制在職消費(fèi)，進(jìn)而減輕在職消費(fèi)給公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來的負(fù)面影響。雖然高管薪酬激勵(lì)能夠促使高管提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但同時(shí)所產(chǎn)生的極不合理的“天價(jià)薪酬”，也使社會(huì)輿論一片嘩然。因此，央企高管薪酬水平如何制定已成為目前各界關(guān)注的焦點(diǎn)。2008年全球金融危機(jī)后，我國(guó)政府及有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)雖然出臺(tái)了一系列“限薪令”，但“限薪令”的實(shí)施卻在一定程度上抵消了企業(yè)的激勵(lì)合約，使得高管薪酬激勵(lì)和提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用難以發(fā)揮。因?yàn)槠鎻?qiáng)調(diào)對(duì)高管薪酬進(jìn)行限定，會(huì)導(dǎo)致在薪酬管制的背景下，滋生出巨額在職消費(fèi)及貪污腐敗現(xiàn)象，從而以表面上的社會(huì)公平掩飾經(jīng)濟(jì)上的不公平。由此易見，央企高管薪酬機(jī)制既不能完全市場(chǎng)化，也要避免出現(xiàn)政府過度干預(yù)而嚴(yán)重違背市場(chǎng)規(guī)律的問題，因此，探索資源的市場(chǎng)配置與政府干預(yù)如何結(jié)合將成為我國(guó)政府及相關(guān)領(lǐng)域的研究者今后的一項(xiàng)重要任務(wù)。

(2)促使高管個(gè)人利益與公司整體利益一致，適當(dāng)鼓勵(lì)和增加管理層持股比例。本文在實(shí)證分析中，將管理層持股比例作為控制變量，進(jìn)而對(duì)管理層持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證，表明管理層持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)，因此，通過鼓勵(lì)管理層持股，能夠有效提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，管理層持所在國(guó)有企業(yè)股份，也能使高管的個(gè)人利益與股東利益趨于一致，由此，高管在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也會(huì)致力于推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的改善。另外，個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的掛鉤也能夠在很大程度上提升個(gè)人的工作熱情，提高工作效率，這也會(huì)削弱高管在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)。

(3)充分發(fā)揮媒體輿論監(jiān)督的作用。格力集團(tuán)的“酒宴門”和“銀廣夏”事件的曝光，使企業(yè)的不規(guī)范行為完全處于媒體和社會(huì)輿論的監(jiān)督下。當(dāng)前，已有諸多學(xué)者通過實(shí)證驗(yàn)證了媒體能夠在一定程度上對(duì)高管薪酬亂象進(jìn)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督高管不合理的在職消費(fèi)行為[19]116-126，發(fā)揮重要的企業(yè)監(jiān)督和治理功能[20]57-63+95。因此，通過發(fā)揮社會(huì)、媒體等的輿論監(jiān)督作用，讓權(quán)力在陽光下運(yùn)行，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的在職消費(fèi)行為進(jìn)行輿論引導(dǎo)、監(jiān)督約束，則可能降低高管的在職消費(fèi)支出，從而提高我國(guó)央企的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。