李轉(zhuǎn)風(fēng)

本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的困境就進(jìn)行了闡述和分析，探討了中小企業(yè)人力資源管理效果提升的對(duì)策和方法。

人力資源、物質(zhì)資源、經(jīng)濟(jì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)管理之中公認(rèn)的四大類(lèi)不可缺少資源。在信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代背景下，人力資源上述四類(lèi)資源之中的重要性愈加凸顯，并且成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。如果企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中缺少人力資源的支持，或者在人力資源管理中漏洞頻出，那么必然會(huì)在愈加白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為曇花一現(xiàn)。如果企業(yè)能夠吸納優(yōu)秀的人力資源、進(jìn)行豐富的人才儲(chǔ)備，那么其他三類(lèi)資源也必然可以籌措得到。從某種程度上來(lái)看，人力資源管理水平是企業(yè)整體管理水準(zhǔn)的直接體現(xiàn)，并且成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要?jiǎng)恿?。?dāng)前，我國(guó)大部分中小企業(yè)在人力資源管理中都表現(xiàn)出不同程度的漏洞和缺陷，使得企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到阻礙和限制。

一、中小企業(yè)人力資源管理困境闡述

人力資源管理建立在企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)效率、工作品質(zhì)和質(zhì)量為目標(biāo)，并以此為前提取得、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用和維持人力資源。在中小企業(yè)管理之中，人力資源管理是至關(guān)重要的組成部分，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，同時(shí)也是具備價(jià)值增值作用的一種管理方式。

相較于大規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)沒(méi)有龐大的組織結(jié)構(gòu)和充足的資本，在信息系統(tǒng)構(gòu)建和最新技術(shù)引用上也相對(duì)薄弱，在這種情況下唯有挖掘人力資源潛力才能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率。目前，人力資源管理困境已經(jīng)成為很多中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)困境之—。

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

人力資源是中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素，也是中小企業(yè)和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的唯一本錢(qián)。我國(guó)大部分中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)僅僅將眼光局限在眼前利益上，將員工視為盈利機(jī)器，以榨取員工短期的價(jià)值為人力資源管理為手段，不能為員工提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯前景和職位晉升空間，導(dǎo)致員工付出了很大的工作強(qiáng)度卻只能獲得少之又少的報(bào)酬，最終造成員工消極怠工、辭職離職的局面，

（二）缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理專(zhuān)員

調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國(guó)大部分中小企業(yè)都沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理工作在無(wú)形中被邊緣化。一般是后勤管理人員或者財(cái)務(wù)管理人員負(fù)責(zé)薪酬支出、出勤檢查工作，專(zhuān)業(yè)的人力資源管理技能根本沒(méi)有發(fā)揮的空間。

（三）缺乏專(zhuān)門(mén)的人才提拔和人才培訓(xùn)機(jī)制

從人才選拔層面來(lái)看，我國(guó)大部分中小企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定科學(xué)的人才招聘計(jì)劃和科學(xué)的人才選拔流程，在面試的時(shí)候僅僅通過(guò)幾個(gè)簡(jiǎn)單、容易回答的問(wèn)題來(lái)判斷人才是否符合企業(yè)需求，這種主觀印象占據(jù)主要因素的人才選拔模式顯然缺乏科學(xué)性和合理性。部分中小企業(yè)在職員招聘的過(guò)程中還存在裙帶關(guān)系、關(guān)系戶的現(xiàn)象，這些所謂的內(nèi)部人員甚至省去了面試環(huán)節(jié)，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部人才質(zhì)量參差不齊。

從人才培訓(xùn)層面來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)受到管理視野、管理資源的限制，大多沒(méi)有建立針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)機(jī)制，部分職員一經(jīng)招聘就直接上崗，工作效果可想而知。由于缺乏專(zhuān)業(yè)的人才評(píng)估和人才培訓(xùn)，中小企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)與教育也大多停留在普通技巧的教育上，依然采用老師帶學(xué)員的方式對(duì)新人進(jìn)行工作技巧培養(yǎng)。專(zhuān)業(yè)化程度不高的培訓(xùn)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)員工來(lái)說(shuō)毫無(wú)助益。當(dāng)前，很多人才在選擇企業(yè)的過(guò)程中，一方面看重薪酬和福利待遇，另一方面更加看重企業(yè)的未來(lái)價(jià)值，中小企業(yè)顯然并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。

三、中小企業(yè)提升人力資源管理效果的對(duì)策分析

（一）樹(shù)立以人為本管理理念

以人為本的人力資源管理理念，能夠讓中小企業(yè)人力資源管理從管理人過(guò)渡到經(jīng)營(yíng)人。作為新時(shí)期企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)成元素，人力資源是中小企業(yè)核心資源。中小企業(yè)能否獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，歸根結(jié)底還是要看自身能夠吸納、留用和發(fā)展人才。只有以人為本，將職工看成是企業(yè)管理的主體，客觀地對(duì)待不同職員之間的差異性，將職工的感受作為企業(yè)管理考慮的重中之重，這樣才能對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行變革，也才能轉(zhuǎn)變將員工視為賺錢(qián)機(jī)器的人力資源管理理念。中小企業(yè)要根據(jù)員工個(gè)人能力、個(gè)性特性為其安排適合的工作崗位，做到人盡其才，使其能夠在工作崗位上發(fā)揮最大的熱情和潛能，讓職工利益和企業(yè)利益有效地捆綁在一起，使得職工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起。

（二）聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員

中小企業(yè)需要聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源管理，使其熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和經(jīng)營(yíng)模式，并了解企業(yè)重要業(yè)務(wù)渠道，將人力資源策劃和管理工作深入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中去，使得人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)縫對(duì)接，并能夠根據(jù)企業(yè)重要業(yè)務(wù)和目前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃開(kāi)展針對(duì)性的人員培訓(xùn)、薪酬管理和績(jī)效考評(píng)工作，讓人力資源管理更加科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)，使職工的潛能得到發(fā)揮的空間，引導(dǎo)企業(yè)走向良性發(fā)展的軌道。

（三）明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在人才選拔和招聘的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)確定已定的標(biāo)準(zhǔn)和模式，杜絕根據(jù)主管情緒和個(gè)人好惡進(jìn)行人才選拔的可能性，為企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和工作效果奠定鑒定的基石。

一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的職工給企業(yè)帶來(lái)的正面效應(yīng)是巨大的，其帶來(lái)的貢獻(xiàn)也比效率低的員工要大得多。因此企業(yè)在人才選聘的時(shí)候，要通過(guò)多元化的招聘渠道進(jìn)行人才選拔，比如通過(guò)面試、彼時(shí)、自由討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組和場(chǎng)景模擬等多種形式進(jìn)行人才培養(yǎng)。

在人才招聘完成之后，企業(yè)還要格局不同職業(yè)的職工制定差異性培訓(xùn)方案，使得職工能夠盡快地對(duì)本職工作上手。中小企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)不僅僅局限在新進(jìn)員工范圍內(nèi)，還要對(duì)老職工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。如此，中小企業(yè)員工可以在知識(shí)更新?lián)Q代之后繼續(xù)勝任崗位日工作需求，做到與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于部分業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的職工，中小企業(yè)好開(kāi)展跨專(zhuān)業(yè)、跨行業(yè)培訓(xùn)，使得員工能夠獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

中小企業(yè)要建立自上而下的目標(biāo)績(jī)效管理體系，管理者要和員工共同針對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行共同探討，在雙方達(dá)成一致的情況下確定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理以激勵(lì)員工為目標(biāo)，在管理工作開(kāi)展的過(guò)車(chē)中要堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)原則，做到獎(jiǎng)罰并重、科學(xué)開(kāi)展，提升人才的崗位責(zé)任感，使其發(fā)揮最大的潛能。此外，績(jī)效管理還要堅(jiān)持良好的溝通，在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予其充分的肯定和贊揚(yáng)，在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候也要及時(shí)提醒其改正和調(diào)整。

中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步與人力資源管理緊密相連，人力資源管理的水平直接決定了中小企業(yè)整體管理能力和發(fā)展前景。因此，中小企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際狀況、內(nèi)外環(huán)境來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，做到人盡其才，制定符合短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理計(jì)劃和體制。