王洋

摘 要：本文對廣東海事局招錄參加國家公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試問題進(jìn)行了分析，對存在的問題進(jìn)行了探討，并提出了幾條建議。

關(guān)鍵詞：海事公務(wù)員；結(jié)構(gòu)化面試；招錄

中圖分類號：[U6-9] 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006—7973（2018）5-0027-03

自2001年起，廣東海事局行政人員招錄參加國家公務(wù)員統(tǒng)一考試，自行組織實施面試考試，經(jīng)過16年的探索完善，已將1728名優(yōu)秀人才招錄到廣東海事隊伍中來，并摸索出一套穩(wěn)定、有效的工作方法。然而，結(jié)構(gòu)化面試本身的有效性值得深入探討、修正和完善，探討如何把好入口關(guān)，公平公正地將社會優(yōu)秀人才吸收到海事隊伍中，成為廣東海事局公務(wù)員考錄工作中的一項重要課題。

1 基本成效

1.1 面試方法科學(xué)，多數(shù)考官的評分信度較高

從評分信度的角度分析，筆者選取了廣東海事局2010年國家公務(wù)員考錄面試4組考官、28人的評分情況。測評要素一共有綜合分析能力、日常人際關(guān)系、工作主動性、計劃組織能力、應(yīng)變能力、言語表達(dá)能力和舉止儀表等7項。筆者隨機(jī)抽取了28名中同一組的主考官1名、一般考官4名作為樣本檢測，他們在一天中一共面試了同組的16位考生。通過SPSS統(tǒng)計軟件處理分析，在所有的考核項目上，所有考官的打分基本一致。

1.2 面試結(jié)果較好，部分要素的評分效度較高

從評分效度的角度分析，筆者收集到2010年廣東海事局錄用公務(wù)員考錄面試成績，利用Borman等人提出的績效二維模型設(shè)計問卷，請這些考錄考生所在單位的人事部門負(fù)責(zé)人填寫，測量錄用考生的工作任務(wù)績效與周邊績效，同時對考生目前在面試7個測評要素的現(xiàn)實表現(xiàn)情況進(jìn)行重新評分。結(jié)果任務(wù)績效同面試錄取時的總成績呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系，分別同人際關(guān)系得分與計劃組織得分呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系，同2017年的考核總分與分項得分均呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

2 存在問題

2.1 考官評分信度和考生答題信度不高，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性程度降低

一是同一套考題的個別測評要素評分信度較低。針對面試要素評分情況，筆者隨機(jī)抽取了28名中同一組的主考官1名、一般考官4名作為樣本，對他們評分的各要素作了兩兩相關(guān)性比較。從表1可以看出，綜合分析能力與其他能力要素的評分相關(guān)性差，應(yīng)變能力的評分相關(guān)性也較低。除綜合分析能力外，其他各項能力素質(zhì)指標(biāo)的評分相關(guān)性都比較大，這反映了考官對于綜合分析類的題目評分與其他類型題目評分沒有顯著關(guān)聯(lián)。

注：*P<0.05；**P<0.01

二是同一考場的考官間評分信度較低。在上文中，筆者對考官評分一致性水平進(jìn)行了分析，在“應(yīng)變”一項評分要素的考核上，考官之間出現(xiàn)了較為顯著的差異。筆者對“應(yīng)變”一項的差異檢驗，進(jìn)行LSD的事后兩兩比較。如表2所示，相對于考官1、考官2與考官3而言，考官5在“應(yīng)變”要素的考核之上，明顯打分要高。由此看出考官5在評分方面出現(xiàn)了一定的偏差。

三是考官在一天中不同時段間的評分信度較低。通過SPSS軟件，筆者對5位考官在一天中對16位考生的評分進(jìn)行了分析繪圖，考察考官在一天中各個時段的評分情況。從圖1中可以看出，考官在前三個考生的評分時有較大差距，剛開始評分，考官都在尋找適合的評分尺度；從第四個考生開始到第十三個考生，考官的評分尺度雖然都波動較??；而最后三個考生的評分又出現(xiàn)了波動，原因可能是后期考官較為疲勞，尺度把握有所松懈，鑒別能力有所下降。

四是考生的非真實表現(xiàn)降低了考官的評分信度。據(jù)多數(shù)考官反映，參加廣東海事局公務(wù)員考錄面試的考生絕大部分都參加過專門的面試培訓(xùn)，在考生的答題中很多時候模板痕跡明顯。這既不能反映考生的真實水平能力，也增加了考官的評判評分難度。筆者對部分考生的訪談研究中發(fā)現(xiàn)，幾乎每一個考生都有隱藏自己缺點和毛病、放大自己的優(yōu)點和能力、迎合奉承考官的傾向。

2.2 考題的預(yù)測效度、表面效度和測評要素的預(yù)測效度不夠理想，難以準(zhǔn)確反映考生的全面素質(zhì)

一是考題的整體預(yù)測效度較低。筆者搜集到3天的15題面試考題，按照國家公務(wù)員考錄面試題目的慣用分類，分成綜合分析類、人際關(guān)系類、應(yīng)急處理類、計劃組織類、語言表達(dá)類等5類題目?？己诵Ф葯z驗，將2010年的考核總分分別代入對任務(wù)績效和周邊績效的回歸方程之中，在控制住人口學(xué)變量性別之后，考核總分對于任務(wù)績效并沒有顯著的預(yù)測作用。這表明，在面試中的幾個測評要素都沒能很好地反映出考生的實際能力。

二是考題整體的表面效度較低。對于考題本身的表面效度，本文將搜集2010年度廣東海事局公務(wù)員考錄面試試題，通過訪談方式請5名擔(dān)任過考官的海事局工作人員分析題目，定性分析面試試題的表面效度。筆者發(fā)現(xiàn)幾方面的問題：一是網(wǎng)絡(luò)上“面經(jīng)”題目與真實的考試題目高度一致；二是測評要素對實際工作中可能出現(xiàn)的情況考生不一定可以應(yīng)對；三是在較短的答題時間內(nèi)無法考察出考生對問題思考的全面性；四是同樣的題目考察不同崗位的應(yīng)考考生存在崗位區(qū)分度不高的問題。

三是測評要素不能完全反映崗位需求。筆者對評分要素進(jìn)行了效度分析，采取頭腦風(fēng)暴法和領(lǐng)導(dǎo)訪談法，對目前公務(wù)員考錄面試中的7項測評要素和匯總出來的能力要素進(jìn)行評價，確定新的測評指標(biāo)：工作激情、奉獻(xiàn)意識、合作意識、組織能力、溝通能力、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力。針對不同崗位，分別增加責(zé)任意識（綜合崗）、應(yīng)變能力（執(zhí)法崗）、創(chuàng)新能力（技術(shù)崗）。由此可見，目前公務(wù)員考錄面試中的評分要素既沒有完全體現(xiàn)和考察考生的全面素質(zhì)，也無法完全滿足工作崗位的現(xiàn)實需求。

四是評分參考過于籠統(tǒng)。考官們對于大部分測評素質(zhì)的評分雖具有較好的一致性，確保了總體得分的一致性，但在效度方面，上述的訪談中，幾位處級領(lǐng)導(dǎo)因為也是考錄面試考官，提出目前面試評分的評分參考過于粗糙，對于資歷較淺的考官，培訓(xùn)時間倉促、實踐機(jī)會較少，難以完全理解并掌握評分要點。

3 有關(guān)建議

3.1 強化面試考官的培訓(xùn)和考核

一是強化考官專業(yè)化培訓(xùn)。嚴(yán)格考官選任標(biāo)準(zhǔn)，選拔作風(fēng)正派、專業(yè)素質(zhì)強、溝通能力好、面試經(jīng)驗豐富的干部作為考官的候任人選；增加培訓(xùn)時長和內(nèi)容，邊教授邊實踐邊吸收，豐富培訓(xùn)形式；通過觀看錄像、模擬實操、座談研討、分組競賽等方式進(jìn)行培訓(xùn)練習(xí)，并引入輪訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行知識更新；有針對性地編寫一套完整的面試考官培訓(xùn)教材，提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性。

二是定期考核考官能力水平。在考核過程中加入考試內(nèi)容，應(yīng)包含理論和實操兩方面，考察考官能力水平是否保持在合格水平；請考場內(nèi)的監(jiān)督員對考官廉潔表現(xiàn)進(jìn)行評價，同時抽查考官對考生的評分情況，分析其評分的有效性、可靠性和客觀性；探索考官等級制度和末位淘汰制度，根據(jù)考官的能力水平和實踐經(jīng)驗，對考官進(jìn)行分等級管理。

三是優(yōu)化考官隊伍的構(gòu)成。組建面試考官庫，對性別、年齡、專業(yè)背景進(jìn)行分類，保持考官庫的實時更新；在單位構(gòu)成上，以本單位考官為主，外單位派駐考官僅起監(jiān)督作用，只有本單位考官才對單位的工作性質(zhì)、組織氣質(zhì)、所需人才有深刻理解，才能選拔到人崗匹配的人才；在人員構(gòu)成上，實現(xiàn)男女搭配、老少搭配、不同專業(yè)崗位人員搭配，較為完整的考官結(jié)構(gòu)可以考察考生較為完整的素質(zhì)能力。

3.2 堅持科學(xué)公平的面試考務(wù)組織

一是強化對考生的組織與引導(dǎo)。嚴(yán)格面試引導(dǎo)，按照規(guī)定的流程標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)考生候考；營造輕松氛圍，可在考場播放輕音樂，適當(dāng)準(zhǔn)備茶點，并不失時機(jī)地提醒考生在考場上忌撒謊和使用模板作答；保證程序公平，繼續(xù)實行考官、考生“雙抽簽”制度，考試結(jié)束后盡快公開成績、排名與入圍體檢人員，探索考官定時休息調(diào)整制度、始終保持良好的精神狀態(tài)。

二是加強對面試過程的監(jiān)督。加強上級部門監(jiān)督，派駐人員到各下屬單位面試考場，全程監(jiān)督面試考錄工作的進(jìn)行，及時發(fā)現(xiàn)問題，督促糾正；加強第三方監(jiān)督，社會媒體、群眾代表也應(yīng)引入到面試監(jiān)督環(huán)節(jié)，確?？荚囘^程公平、公正、公開；加強事后評估，針對考官的評分進(jìn)行信度分析研究，對離差較大的考官評分給予重點關(guān)注，評估是否存在舞弊行為。

三是注重對面試組織工作的總結(jié)和完善。考務(wù)組織上，了解考官和考生對考務(wù)組織、面試評分、考生題目方面的意見和建議；面試效度上，以入職1年、5年為界，跟蹤考察已考錄人員在實際工作中的績效水平，對比其在面試期間的綜合表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)面試組織過程中好的地方和存在的問題，有針對性地及時改進(jìn)。

3.3 建立專業(yè)的面試考題題庫

一是建立專業(yè)題庫。根據(jù)勝任特征模型和職位匹配模型擬定測評要素和考試題目，針對不同機(jī)關(guān)級別的不同崗位建立與之相適應(yīng)的題庫；提高面試題目的專業(yè)化程度，加入考錄崗位在實際工作中遇到的問題，增加對專業(yè)知識能力的考察；提高題目考察考生的區(qū)分度，適當(dāng)引入隱晦測試考生能力、曲折反復(fù)印證考生能力、環(huán)環(huán)相扣挖掘考生能力的題目，引入題目難度系數(shù)指標(biāo)。

二是建立反饋機(jī)制。在考生面試前對其基本情況、性格特征進(jìn)行自評，在面試結(jié)束后，結(jié)合考官評分進(jìn)行對比分析二者的一致性和關(guān)聯(lián)度，考察試題的針對性；在面試結(jié)束后請考官對題目進(jìn)行分析測評，提出改進(jìn)完善的意見；對面試通過的考生進(jìn)行追蹤測評，可以以1年、5年為界，考察其進(jìn)入單位后的工作績效水平，分析面試評分的信度和效度。

三是兼收并蓄國內(nèi)外創(chuàng)新經(jīng)驗。增加心理素質(zhì)測試，測試應(yīng)試者對自己、對壓力、對環(huán)境、對未來的看法和反應(yīng)；結(jié)合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)上引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，深入考察考生的實際溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力和個人存在的性格不足；增加創(chuàng)新型題目，在題目的背景、材料、表述、形式方面作文章，提供新的視角，挖掘考生的隱蔽的能力素質(zhì)。

3.4 開展詳盡的崗位分析確定測評要素

一是開展素質(zhì)能力需求調(diào)研。評分要素應(yīng)重新建構(gòu)，包含以下五個方面：一是認(rèn)知水平，確保考錄的考生有正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是政治水平，確?？间浀目忌嗡刭|(zhì)過硬，對事業(yè)忠誠，對人民負(fù)責(zé)。三是智力水平，確保公務(wù)員隊伍是一支高素質(zhì)的隊伍。四是情商水平，確保公務(wù)員依法履職、密切聯(lián)系群眾。五是能力水平，確保招錄的考生工作績效良好。

二是開展崗位職位分析。首先要對擬招錄職位進(jìn)行分類，分類包括層次分類和業(yè)務(wù)分類；接著分門別類對這五個層級六個類別的崗位進(jìn)行調(diào)研，力爭全覆蓋地進(jìn)行職位分析，對職位的設(shè)置目的、工作職責(zé)、組織架構(gòu)、權(quán)力責(zé)任、任職資格、工作條件、績效要求等進(jìn)行分析；最后合并同類別崗位的相近特征，分別提煉各類崗位勝任所需的能力素質(zhì)，確定新的職位測評要素。

三是建立評分手冊。明確每題的得分等級，對各等次回答進(jìn)行定性評價描述，以利于考官盡量快地確定考試答題所處等級；明確每個等級的得分層次，對每個等級的分?jǐn)?shù)段確定每個分?jǐn)?shù)獲得應(yīng)達(dá)到的水平進(jìn)行定性描述，以利于考官評定考生回答得分；明確每題的重要得分點、加分點，綜合考量考生答題水平，確?？忌创痤}要點得分，按回答的精彩程度加分。