一家新型工業(yè)產(chǎn)品制造企業(yè)的HR 朋友，遇到了一個(gè)銷售獎(jiǎng)金方面的問題：該公司研發(fā)的新型產(chǎn)品目前屬于開拓市場的初級階段，銷售員還無法在短期內(nèi)為公司產(chǎn)生銷售額。因此，該公司業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)建議，把“客戶有效拜訪數(shù)量”作為考核銷售人員的KPI。

而在“客戶有效拜訪數(shù)量”方面，該公司業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)定義為，見到相應(yīng)客戶并提供名片或通過一起用餐、喝茶、聚會(huì)等方式獲得有效客戶信息。

那么問題來了，這位HR朋友始終覺得這種考核方式太過粗糙，因?yàn)閱慰靠蛻舻挠行О菰L量就可以計(jì)算銷售獎(jiǎng)金，這種考核辦法最終并不一定會(huì)取得銷售業(yè)績，存在一定風(fēng)險(xiǎn)。

就這樣，這位朋友和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的意見一時(shí)相持不下。

一般的銷售獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)無非是兩種：第一種是傭金制，方案非常簡單，銷售人員的獎(jiǎng)金和產(chǎn)品銷量直接掛鉤，用銷售額或銷售利潤直接乘以一個(gè)傭金比例即可計(jì)算出銷售獎(jiǎng)金。

另一種叫銷售目標(biāo)制，KPI設(shè)計(jì)稍微復(fù)雜一點(diǎn)，會(huì)包括多個(gè)維度的銷售指標(biāo)，但是最重要的一項(xiàng)仍然是銷量或銷售額。

兩種常見的銷售獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，無論如何變化，都一定會(huì)包括最重要的一項(xiàng)指標(biāo)：即與銷售量相關(guān)的最終銷售業(yè)績。但是，對于像上述這種情況，公司產(chǎn)品剛開發(fā)出來，短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷量并不現(xiàn)實(shí)。

那么，該如何設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)金對銷售人員起到考核和激勵(lì)的作用呢？

獎(jiǎng)金框架

首先，我們來看看獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的大框架。

銷售人員的薪酬通常包括底薪+獎(jiǎng)金兩部分，其中，獎(jiǎng)金又可以分為長期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金兩種?？己似陂g在1年時(shí)間以上的屬于長期獎(jiǎng)金，1年以內(nèi)的屬于短期獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)）。

大部分非銷售崗位的白領(lǐng)人員只拿年終獎(jiǎng)。而銷售人員因?yàn)槠鋶徫坏奶匦裕拘枰S時(shí)激勵(lì)其產(chǎn)生業(yè)績，所以對他們的考核更頻繁，月度或季度獎(jiǎng)或許更適合他們。

以筆者現(xiàn)在所在企業(yè)的銷售獎(jiǎng)金為例，既有與月度銷量掛鉤的月度獎(jiǎng)，也有與產(chǎn)品市場占有率掛鉤的季度獎(jiǎng)，還有與產(chǎn)品最終盈利、客戶滿意度掛鉤的年終獎(jiǎng)。

回到本案例，假如新產(chǎn)品預(yù)計(jì)至少在一年之后才會(huì)發(fā)生實(shí)際銷量，那么首先可以設(shè)計(jì)與銷量掛鉤的年度獎(jiǎng)金。

在與銷量有關(guān)的KPI選擇上，需要具體根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)而定，通常作為KPI的包括銷售額、銷售量、市場占有率、銷售增長、銷售回款等。

筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過一家公司，該公司從事高科技芯片的設(shè)計(jì)、制造與銷售。由于該芯片產(chǎn)品的客戶從簽署意向書到實(shí)際成交的周期較長，因此，在銷售人員的年度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上包括兩部分，第一部分是實(shí)際銷售訂單金額，占60%，另一部分是產(chǎn)品前期意向簽約金額，占40%。

兩大KPI

接下來再看月度或季度獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)。

假如銷售人員的前期工作依然以客戶拜訪為主，無法考核結(jié)果，那就考核過程，重點(diǎn)可以考慮以下幾個(gè)因素：

第一，客戶拜訪數(shù)量。

用客戶拜訪數(shù)量這個(gè)KPI的邏輯是：一旦加強(qiáng)對客戶的拜訪數(shù)量，未來自然會(huì)獲得該客戶的業(yè)務(wù)。但是，這里的假設(shè)需要一個(gè)前提：每次拜訪的質(zhì)量持續(xù)一致；有相關(guān)證據(jù)顯示量變可以導(dǎo)致質(zhì)變；銷售人員不會(huì)在拜訪數(shù)量上弄虛作假，等等。

如果沒有這些假設(shè)，最后的考核就會(huì)淪為此前擔(dān)心的那樣，考核過于粗糙，浪費(fèi)了資源，最后起不到真正帶來銷售的目的。

筆者曾經(jīng)接觸過一家獵頭公司，該公司有大量的歷史數(shù)據(jù)顯示，其電話銷售人員每撥打 100個(gè)銷售電話會(huì)帶來一定比例的真正客戶。后來，他們在每月的銷售獎(jiǎng)金中針對這些電話銷售人員的KPI就直接采用電話撥打量。

對于上述案例，假如有歷史數(shù)據(jù)的話，可以先分析之前的客戶拜訪中，一般拜訪的轉(zhuǎn)化率是多少。

第二，客戶拜訪質(zhì)量。

通過以上分析，單純以數(shù)量作為KPI是不夠的，還需要保證質(zhì)量，具體方法如下：

最方便的辦法是分析歷史數(shù)據(jù)：找出在過往的客戶拜訪中，都有哪些拜訪容易轉(zhuǎn)化為后來的真正訂單，然后分析這些拜訪都具備哪些特點(diǎn)，將這些特點(diǎn)作為有效拜訪的標(biāo)準(zhǔn)來考核。

在本案例中，因?yàn)楫a(chǎn)品剛新出，并沒有歷史數(shù)據(jù)可查，因此需要企業(yè)自行定義有效拜訪。顯然，按照前述的僅僅獲得客戶的名片或者與其聚會(huì)、喝茶是很難定義為有效拜訪的。

筆者從前在政府部門做招商工作的時(shí)候，日常工作的其中一項(xiàng)需要大量拜訪客戶，通過客戶拜訪，獲得客戶的投資意向，然后重點(diǎn)跟進(jìn)那些意向強(qiáng)烈的客戶，幫助其將意向轉(zhuǎn)化為最終的投資額。每次拜訪回來，領(lǐng)導(dǎo)的要求就是要形成一份有效的拜訪報(bào)告，內(nèi)容包括客戶的業(yè)務(wù)范圍、負(fù)責(zé)人聯(lián)系辦法、行業(yè)特點(diǎn)、投資意向以及跟進(jìn)方案等。

顯然，對于本案例，HR人員還需要和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)深入探討，找出有效拜訪的真正標(biāo)準(zhǔn)，然后以此來考核每名銷售人員的銷售過程，并與月度或季度獎(jiǎng)金掛鉤。

因此，對于此類新產(chǎn)品的銷售獎(jiǎng)金，整體設(shè)計(jì)可以是：

總獎(jiǎng)金 = 年度獎(jiǎng)金 + 月度（或季度）獎(jiǎng)金

其中：

（1）年度獎(jiǎng)金考核銷售最終結(jié)果，建議KPI采用銷售額、市占率、回款率等指標(biāo)；

（2）月度（季度）獎(jiǎng)金考核銷售過程，建議KPI采用經(jīng)過提煉的有效客戶拜訪標(biāo)準(zhǔn)。

通過以上設(shè)計(jì)，可以有效地避免銷售人員盲目追求拜訪數(shù)量，在客戶拜訪中更加重視客戶質(zhì)量和結(jié)果轉(zhuǎn)化。