Allison Maslan
談到業(yè)務(wù)增長,很多時(shí)候,成功的關(guān)鍵在于公司文化的可行性如何。千禧一代有80%的人表示,他們正在尋找的用人單位要具有令人滿意的文化匹配。文化不僅是吸引潛在的新員工必須考慮的一個(gè)重大因素,而且也會對企業(yè)的盈利情況產(chǎn)生影響。文化到底會產(chǎn)生多大的影響呢?研究人員發(fā)現(xiàn),跟其他同類公司相比,擁有績效提升文化的公司,其營業(yè)收入平均高出大約516%。
那么,一家公司該如何創(chuàng)建自己的企業(yè)文化并提升文化品位呢?領(lǐng)導(dǎo)人首先要了解的一個(gè)重要事項(xiàng)就是:跟以往相比,近些年來企業(yè)文化發(fā)生了怎樣的變化。從歷史上來看,絕大多數(shù)企業(yè)是在更加“獨(dú)裁”的模式下運(yùn)營的——指令自上而下傳達(dá)下來,員工們只能期望更快、更好地拿出自己的成果來。
然而,隨著時(shí)代的發(fā)展,企業(yè)文化發(fā)生了整體性的變化,“獨(dú)裁”模式下的企業(yè)文化變得陳舊過時(shí),而且是不可接受的?,F(xiàn)在,員工比以往任何時(shí)候都更期望受到公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重,得到他們的授權(quán),接受人性化管理。從根本上來講,每個(gè)人都愿意相信自己是舉足輕重的;如果一家公司不能夠使自己的員工彰顯自己的價(jià)值,他們是不會甘于長期待在那里受人驅(qū)使的。
既然企業(yè)知道自己需要用文化來吸引和保留人才,那么現(xiàn)在就要做好準(zhǔn)備,著手去創(chuàng)建企業(yè)文化,或者將已有的文化轉(zhuǎn)型為更加合適的新型企業(yè)文化。下面,筆者給出一些重要的提示,幫助企業(yè)啟動文化創(chuàng)建或轉(zhuǎn)型計(jì)劃。
組建一支強(qiáng)有力、明白事理、平易近人的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍
所有偉大的企業(yè)文化都是自上而下傳播開來的。作為一名富有激情的領(lǐng)導(dǎo),如果他對自己的工作感到興奮,他就更有可能吸引并保留住那些同樣懷有激情的員工。其中還有另外一個(gè)關(guān)鍵之處,就是要認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)的活力來源于領(lǐng)導(dǎo)者。比如,如果領(lǐng)導(dǎo)者總是覺得壓力太大,總是令人無法接近,其團(tuán)隊(duì)成員之間也就容易相互疏離,或者感到孤立,就會缺乏取得成功的動力和凝聚力。
了解員工的真正需求
假如一名員工接手的工作未能如其所愿完成,或者工作沒有干勁兒,如果是從前,企業(yè)往往會從提升員工的忠誠度和責(zé)任心上入手,強(qiáng)調(diào)要取得成果必須付出努力;或者勸說員工無論處于何種職位,都要為公司盡責(zé)。但是,現(xiàn)在遇到這種情況公司仍一味說教,盡管員工也會勉強(qiáng)去做事,但不會有干勁兒,如果硬要說是“為了公司做貢獻(xiàn)”,員工更是難以接受。在這種情況下,優(yōu)秀的企業(yè)文化可能會讓員工嘗試一些新的挑戰(zhàn),或者安排他們?nèi)プ鲆恍┧麄兏信d趣的工作。同樣,員工們也想知道自己對公司、團(tuán)隊(duì)是否具有重要性。因此,領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)卦儐栆幌滤麄兊亩燃偾闆r如何,見到他們時(shí)微笑地直視著他們的眼睛跟他們打招呼,對他們表示出關(guān)懷,他們就會關(guān)心公司。
作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決問題
共同應(yīng)對業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),使整個(gè)團(tuán)隊(duì)成為問題解決方案的一部分。聚在一起開個(gè)全天會議,群策群力,集思廣益。領(lǐng)導(dǎo)者要將自己遇到的挑戰(zhàn)張貼在墻上,允許員工提出各自的點(diǎn)子。團(tuán)隊(duì)能夠提出各種富有創(chuàng)造性的解決方案,你會對此感到驚訝。讓每個(gè)人都為改善工作場所的環(huán)境發(fā)揮一己之力,使工作場所成為一個(gè)更加令人愉快、更加高效的場所,這樣會起到鼓勵(lì)參與、鼓勵(lì)提供支持的作用。
以尋找解決方案為導(dǎo)向
出現(xiàn)問題時(shí),要將重點(diǎn)放在解決方案上,而不是放在問題本身或者追究責(zé)任上。要讓工作場所成為“沒有負(fù)面影響的區(qū)域”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入工作場所的時(shí)候,要在門口檢視一下自己是否存在“情緒問題”,并且提醒員工也要這么做。當(dāng)然,人人都可能會有心情糟糕的時(shí)候,但是,如果使辦公室成為大家訴苦的場所,那么只會導(dǎo)致更多此類問題的到來。創(chuàng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境,員工們在那里工作起來將有更加舒暢的感覺。
重視員工激勵(lì),對員工取得的成就適時(shí)進(jìn)行慶祝
千禧一代身上最常見的,應(yīng)該是“對工作三分鐘熱情”的行為模式。如果一項(xiàng)工作是他們想做的,他們往往能做出驚人的成績,但有時(shí)他們又會很快厭倦。對于此類員工,領(lǐng)導(dǎo)者往往不知道如何才能提高他們的積極性,更別說讓他們拿出斗志了。其實(shí),每個(gè)人都喜歡聽到夸獎(jiǎng)自己的話。當(dāng)員工做出成績又得到上司的及時(shí)認(rèn)可時(shí),他們往往會因自己的努力被承認(rèn)而繼續(xù)保持工作的積極性。對于員工取得的大大小小的成績,領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)成績的大小,每天、每周、每月都要抽出時(shí)間去祝賀。筆者的團(tuán)隊(duì)每兩周做一次我們所謂的“RAD報(bào)告”,突出表揚(yáng)那些把事情做得很棒的團(tuán)隊(duì)成員,這些事情可能是達(dá)到了一個(gè)目標(biāo),有時(shí)甚至只是某人幫了別人一個(gè)忙。
相比遠(yuǎn)大的目標(biāo),千禧一代員工可能更注重當(dāng)下的生活。而且,只要有空閑時(shí)間,他們就想出去放松,不想讓自己成為工作和金錢的奴隸。如果做成了某個(gè)項(xiàng)目,就在領(lǐng)導(dǎo)還在興致勃勃地籌劃著接下來該如何乘勢而上時(shí),年輕員工可能已經(jīng)暗自計(jì)劃自己的帶薪假期了。
也許這種員工確實(shí)很難管理,但是,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)和尊重員工的正常休假,極力在公司內(nèi)部營造一種工作與生活平衡的文化氛圍。非辦公時(shí)間是恢復(fù)元?dú)狻⒈3只盍Φ臅r(shí)間,員工們需要真正感受到?jīng)]有工作壓力的輕松。領(lǐng)導(dǎo)者不必?fù)?dān)心這會對崗位或公司造成任何影響。這一切要開始于制訂一個(gè)明確的休假計(jì)劃。提前30天計(jì)劃休假比較理想,在可能的情況下對臨時(shí)需要休假的情況也要拿出折衷意見。然后,授權(quán)員工在休假之前跟相關(guān)的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ_保在他休假離開的時(shí)間段里人人都能順利地開展工作。團(tuán)隊(duì)越活躍,成員們投入到工作上的精力就越多。
按照這些建議行動,承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)的角色,在你的團(tuán)隊(duì)中建立起獨(dú)特的企業(yè)文化??紤]一下你是不是該對集體郊游和集體研討會作出計(jì)劃,或者你的團(tuán)隊(duì)是否穿休閑裝比穿商務(wù)裝更加舒適,你們的辦公室里有充足的陽光、歡快的色彩和令人愉悅的盆栽植物嗎?花些時(shí)間羅列一下哪類情況能夠真正點(diǎn)燃你這個(gè)特定團(tuán)隊(duì)的激情,然后付諸行動,讓工作場所成為員工們真正喜愛的地方。