周密 段波

【摘 要】企業(yè)接班人計劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。企業(yè)接班人計劃的實施流程可分為6大步驟：確定企業(yè)接班人計劃需求、盤點公司人才狀況，以及接班人的選拔、培養(yǎng)、淘汰和上任。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)接班人計劃;管理繼承人計劃;關(guān)鍵崗位

【中圖分類號】F423.2 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）12-0311-02

企業(yè)接班人計劃（succession planning），又稱管理繼承人計劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。但是，現(xiàn)實中絕大多數(shù)中國企業(yè)的接班人計劃僅僅停留在口頭上或紙面上。原因有二：一是對實施企業(yè)接班人計劃的重要性認識不足，缺乏計劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲備和培養(yǎng)計劃;二是對接班人計劃的實施流程認識不足，沒有真正掌握接班人計劃的切實可行的實施流程與方法。

1 企業(yè)接班人計劃的重要性

大多數(shù)成功的企業(yè)之所以在市場競爭中能領(lǐng)先于其他競爭對手，與其領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)藝術(shù)有密不可分的聯(lián)系。其接班人計劃占據(jù)了非常重要的角色。它幫助企業(yè)進行人才培養(yǎng)，以組織文化傳承為目的，建立自己的人才梯隊和接班人體系。

（1）避免企業(yè)后繼無人。企業(yè)若沒有接班計劃，沒有制度化、模式化地打造關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵員工的“備份”，關(guān)鍵崗位的接班人很難穩(wěn)定持續(xù)地自我成長和涌現(xiàn)。如果現(xiàn)任者跳槽，或者企業(yè)的規(guī)模較快擴張，企業(yè)都很可能陷入后繼無人的尷尬境地。

（2）避免企業(yè)內(nèi)耗加劇。企業(yè)現(xiàn)任管理者為了維護自身的不可替代性，從而維護或擴大其個人利益，往往不愿意主動培養(yǎng)接班人，甚至對潛在的接班人進行打壓和排擠。同時，那些有可能接任關(guān)鍵崗位的員工之間也會有各種明爭暗斗。如此一來，企業(yè)內(nèi)耗便會不斷加劇。

2 企業(yè)關(guān)鍵崗位接班計劃的實施流程

企業(yè)關(guān)鍵崗位接班計劃的實施須有切實可行的流程與方法，而且要將其制度化、模式化。本文將企業(yè)接班計劃的實施流程模式分為6大步驟，即確定企業(yè)接班人計劃需求、盤點公司人才狀況、接班人的選拔、接班人的培養(yǎng)、接班人的淘汰、接班人的上任。下文將對這6大步驟逐一進行具體的分析與說明。

2.1 確定企業(yè)接班人計劃需求

企業(yè)董事會應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人制定明晰的需求計劃，充分考慮在企業(yè)接班人計劃上應(yīng)該怎樣形成一個互補、互動的接力接班鏈條。

在這個過程中，明確接班人的素質(zhì)要求是首要的任務(wù)。德才兼?zhèn)洚?dāng)然是接班人的重要標(biāo)準，不過要進行細化明確，比如從自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇等標(biāo)準進行劃分。

2.2 盤點公司人才狀況

根據(jù)接班人素質(zhì)標(biāo)準要求，要認真篩選、考察現(xiàn)有人才的基本狀況，比如個人簡歷、業(yè)績記錄、工作經(jīng)驗、教育背景及職業(yè)興趣等，在此基礎(chǔ)上制定接班人儲備庫。

2.3 接班人的選拔

“關(guān)鍵崗位接班人的選拔”是關(guān)鍵崗位接班計劃的實施流程的第一步，要做好關(guān)鍵崗位接班人的選拔，就必須把握好3個關(guān)鍵，即選拔的程序、選拔的主體、選拔的標(biāo)準。下文將對這3個關(guān)鍵進行具體的分析與說明。

2.3.1 選拔的程序

接班人的選拔程序應(yīng)分成3大步驟，即測試、面試、體檢。其中，測試的關(guān)鍵是測試指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、測試方法、方法標(biāo)度等;面試的關(guān)鍵是面試方式、面試考官、面試題目等;體檢的關(guān)鍵是重大疾病的排查。

2.3.2 選拔的主體

關(guān)鍵崗位接班人的選拔主體主要是人力資源管理部門和企業(yè)的董事長。

（1）選拔的主體之一：人力資源部門。據(jù)調(diào)查，多數(shù)跨國企業(yè)的管理者在自己任職階段便會開始考慮下一個接任的人選問題。但是在中國企業(yè)，上級要求下屬的關(guān)鍵員工提出接班計劃，總有難以啟齒之感，好像對其不滿意，又好像準備換人。因此，接班計劃的實施應(yīng)由人力資源管理部門牽頭，盡可能避免上、下級之間的尷尬。

（2）選拔的主體之二：公司的董事長。與絕大多數(shù)公司員工相比，董事長的個人利益與企業(yè)利益更加一致，對企業(yè)承擔(dān)著更重大的責(zé)任，為了保證企業(yè)的利益和以后良好的發(fā)展，會全心全意為公司選拔最優(yōu)秀的人才來管理公司;同時，其對企業(yè)需要何種人才也更加了解，因此，董事長是關(guān)鍵崗位接班人選拔的最終決策者。

2.3.3 選拔的標(biāo)準

某一關(guān)鍵崗位接班人選拔標(biāo)準的制定，首先應(yīng)當(dāng)以該關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型（勝任力模型）為依據(jù)，其次應(yīng)當(dāng)在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)亟档蜆?biāo)準。因為我們無法要求每一個接班人在被選中之時已經(jīng)完全達到了素質(zhì)模型的勝任標(biāo)準。素質(zhì)模型是指個體為完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)應(yīng)具備的不同素質(zhì)要素的組合。

（1）選拔標(biāo)準之一：知識技能。知識技能要求主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、背景知識、人際知識與技能4方面。這4個方面的知識技能并不完全取決于先天之賦，更多的是可以通過后天的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)來增強的。因此，對這4個方面的要求因人而異，根據(jù)候選人的總體水平進行相應(yīng)的調(diào)整。

（2）選拔標(biāo)準之二：心理素質(zhì)。企業(yè)關(guān)鍵崗位的心理素質(zhì)要求取決于動力素質(zhì)、能力素質(zhì)和性格素質(zhì)3部分。其中動力素質(zhì)要求包括動機要求和職業(yè)興趣要求，能力素質(zhì)要求包括領(lǐng)導(dǎo)力要求和才能要求。

縱觀選拔標(biāo)準，短期內(nèi)起決定作用的是知識技能，但從長遠來看，起決定作用的是心理素質(zhì)。由此可以得知，企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人的選拔標(biāo)準重點關(guān)注的是心理素質(zhì)。

2.4 企業(yè)接班人的培養(yǎng)

接班人的選拔完成之后，接班人的培養(yǎng)就隨之而始了。要做好接班人的培養(yǎng)，必須把握好3個關(guān)鍵，即有計劃的培訓(xùn)、有計劃的輪崗和有計劃的授權(quán)。

（1）有計劃的培訓(xùn)。有計劃的培訓(xùn)包含培訓(xùn)項目、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)資源的計劃性。

培訓(xùn)項目的計劃性是指將某一關(guān)鍵崗位接班人的素質(zhì)與素質(zhì)模型中該崗位要求的勝任標(biāo)準進行對比，從而找出差距，并針對實際與指標(biāo)差距的大小因人而異地設(shè)置個性化的培訓(xùn)項目，進而提升接班人的整體素質(zhì)以達到素質(zhì)模型中的標(biāo)準。

培訓(xùn)的形式包括課題式、開放式、輪崗式、研討式、網(wǎng)上培訓(xùn)等。本文認為，培訓(xùn)形式的計劃性是針對不同的培訓(xùn)對象及培訓(xùn)對象更愿意接受的方式，結(jié)合上文中提到的具體培訓(xùn)項目課程等這些因素來對培訓(xùn)的形式進行選擇。

（2）有計劃的輪崗。有計劃的輪崗指的是，關(guān)鍵崗位的接班人在該關(guān)鍵崗位下屬的或者上下游的不同崗位上進行輪崗鍛煉，以便熟悉企業(yè)各個崗位的基本情況。

（3）有計劃的授權(quán)。有計劃的授權(quán)指的是，以關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者的助理的身份來協(xié)助其開展工作，而關(guān)鍵崗位的現(xiàn)任者應(yīng)該根據(jù)接班人的能力逐步授予更多的決策權(quán)，使其由“不在其位不謀其政”變成“不在其位也謀其政”，企業(yè)現(xiàn)任者參與的方式應(yīng)該以教練指導(dǎo)為主，最終達到能夠完全取代甚至超越關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者的效果。

2.5 企業(yè)接班人的淘汰

在進行關(guān)鍵崗位接班人選拔的實踐中，要求做到準確無誤地選擇最優(yōu)的接班人是不可能的，在此過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)誤判的現(xiàn)象。因此進行關(guān)鍵崗位接班人的淘汰就顯得尤為重要。淘汰時間是具有靈活性的，在執(zhí)行接班計劃實施的任何時候發(fā)現(xiàn)某一接班人實在難以達到該崗位素質(zhì)模型的標(biāo)準水平，都應(yīng)該及時地終止，將其淘汰出局。

2.6 關(guān)鍵崗位接班人的上任

企業(yè)接班人的上任是整個接班計劃實施流程的最后環(huán)節(jié)，也是最后一道門檻。不管前面的3個步驟是否圓滿完成，一旦企業(yè)的現(xiàn)任者因各種原因離崗，“企業(yè)接班人的上任”就必須立即實施。接班人的上任工作是否做得好，取決于以下兩個關(guān)鍵，即接班人的甄選和試用期的考評。

（1）接班人的甄選?！敖影嗳说恼邕x”與“接班人的選拔”看似相同，其實是有著根本的區(qū)別。“接班人的選拔”是從眾多候選人中選拔出若干個合格的接班人來進行有計劃的培養(yǎng)，選擇出的是多個對象;而“接班人的甄選”則是通過接班人的選拔之后再選出最合適的一個人來及時補缺以達到工作崗位的無縫銜接。

（2）試用期的考評。如果上文中“有計劃的授權(quán)”是讓接班人能“不在其位也謀其政”，并開始參與公司的某項管理事項，那么試用期的考評則是檢驗接班人是否真的能夠“在其位而謀其政”?！霸囉闷诘目荚u”是整個關(guān)鍵崗位接班計劃中的最后一道關(guān)卡，如果之前的各道關(guān)卡存在著漏洞，而導(dǎo)致不合適的接班人進入了接班人計劃的流程里，試用期考評這一環(huán)節(jié)可以很好地將其甄別出來，以實踐結(jié)果來檢驗其能力，擇優(yōu)選擇。試用期考評的重點在于確定考評的標(biāo)準。試用期的考評標(biāo)準與之前的關(guān)鍵崗位接班人的淘汰標(biāo)準均為該關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型。

3 結(jié)語

本文對企業(yè)關(guān)鍵崗位接班計劃的研究僅僅是一次粗淺的探索，有待在后續(xù)的研究中逐步完善。希望本文的研究能夠引起廣大中國企業(yè)對接班計劃的關(guān)注重視，起到拋磚引玉的作用。

參 考 文 獻

[1]季宏，葉春明.企業(yè)中關(guān)鍵人才流失現(xiàn)象的分析及對策探討[J].企業(yè)活力，2006（4）：60-61.

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[3]老張.企業(yè)接班人是選獨立自主的還是選溝通協(xié)作的？[J].中國眼鏡科技雜志，2017（9）：44-45.