摘 要：本文從人力資源管理當前存在的問題入手，分析人力資源部門的困惑和迷茫，旨在警示企業(yè)決策者要重視人力資源部門職責、職能，使其充分發(fā)揮應有的作用，力爭使其做到“在其位謀其政”。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；對策

一、企業(yè)人力資源管理部門存在的問題

1.認識不夠。上世紀80年代，人力資源管理的概念隨著改革開放的歷程逐漸被國人所接觸、認識和接受。由于時間晚、研究力度不夠，使其在認識上存在著偏差、職能意識較為薄弱，整個管理過程不符合工作要求。對人力資源管理的認識不夠表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)經(jīng)營者認識不夠。二是部門工作人員對人力資源管理工作職責、職能的認識不夠。

2.定位低。大多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理工作的定位低，企業(yè)經(jīng)營者不重視人力資源管理工作，沒有對該項工作提出較高層次的目標要求。致使人力資源管理部門不能有計劃有步驟地對人才進行培養(yǎng)、招聘篩選，根據(jù)企業(yè)發(fā)展安排儲備人才；不能與員工共同設計職業(yè)生涯發(fā)展計劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓；不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結合做深入的調研和形勢的研判。長此以來，不僅無法滿足企業(yè)決策要求，壓低了人力資源管理的職能定位，束縛了人力資源管理部門的手腳，使人力資源管理工作失去應有的生機和活力。

3.職責不清。上規(guī)模的企業(yè)一般都設立以下職能部門：廠長（經(jīng)理）辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)技術部、市場營銷部、法務部、工會、保衛(wèi)部以及后勤部等。本來按照企業(yè)章程都有各自的職責分工，但在實際的工作中，企業(yè)經(jīng)營者卻讓人力資源部替代廠長（經(jīng)理）辦公室去做些涉外事務，替法務部去處理工傷賠償、經(jīng)濟糾紛等法律事務等，常常因專業(yè)水準不夠，使企業(yè)處處限于被動挨打的局面。

4.能力不夠。雖然大多數(shù)企業(yè)都設立了人力資源部，也配置了專職的人力資源管理工作人員。但由于管理人員大多沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，自身又不注重學習提高，業(yè)務能力低下。更有甚者，工作人員不能起草一份實用的書面勞動合同等。工作僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等一般性常規(guī)管理，而真正的人才招聘、培訓等部門職能，卻被企業(yè)經(jīng)營者習以為常地一手包辦，在家族式企業(yè)尤為司空見慣，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。

5.機制不科學。一是在選人、用人機制方面不科學：對人才的招聘、選用、提升等，都由企業(yè)經(jīng)營者主觀決定，這種“人治模式”增大企業(yè)決策風險；又使人力資源部形同虛設，挫傷了人力資源部門工作人員的積極性。二是考核制度不科學：企業(yè)經(jīng)營者往往不參考人力資源管理部門提供的考評結果，而是根據(jù)主觀評價確定考評結果，極大地挫傷了員工工作的積極性，與現(xiàn)代企業(yè)考核激勵機制本末倒置。

二、完善企業(yè)人力資源管理的對策

（一）轉變觀念。企業(yè)經(jīng)營者只有在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導下，思想上對人力資源管理重新定位，行動上摒棄“越俎代庖”的陋習，把科學規(guī)范的人才管理任務切切實實交付專業(yè)人員來做，實現(xiàn)從“人治模式”到“制度模式”的根本性轉變，不再讓人力資源管理成為“聾子的耳朵-擺設”。

（二）科學選人、用人。

1.任命高素質的人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理是整個部門的“靈魂”，要解決當前人力資源管理所存在的問題，首先是要選好人力資源部經(jīng)理?？紤]人的基本素質外，還要與行業(yè)特點、技術難度等相結合，基本上遵循以下準則：（1）重視并懂得人力資源管理工作。（2）具備一定的專業(yè)知識；（3）具備領導藝術和良好的人際交往能力；（4）具備縝密、系統(tǒng)的思維能力；（5）具有良好的心理和身體素質，能適應高強度的工作壓力，有豐富的的工作經(jīng)驗，能及時規(guī)避風險，做到“趨利避害”。

2.選擇合適的工作人員。適合人力資源管理的工作人員是正常開展工作的中堅力量，大量的調研、搜資、纂寫報告等基礎工作由工作人員獨立完成。所以在用人方面，要充分考慮工作性質特點以及崗位設置情況等綜合因素，擇優(yōu)選用工作人員。既能獨立完成工作獨當一面的將才，又要具備綜合協(xié)調能力的帥才。

3.堅持方式方法的多樣化，注重人才合理流動。強化內部管理、提升崗位轉接能力、優(yōu)化企業(yè)內部人才交流機制。首先要拓展人力資源人員管理的方式方法多樣化，提升思想素質、業(yè)務素質和工作能力；其次要嚴格人才流動程序，避免因人員交流、工作交接等而引起的其他工作缺失；再次，嚴格責任追究，在人才合理流動過程中嚴格落實責任追究制，做到人事同步，確保責任落實到人。

（三）完善體系建設。員工的聘用、績效的考核、薪酬體系的建立、員工的激勵、培訓與發(fā)展、人力資源規(guī)劃等，作為人力資源管理工作的主要內容，需要完善的機制予以保證。建立健全完善的人力資源管理機制體系，有助于充分調動工作人員的積極性、主動性，有助于增強企業(yè)員工的歸屬感、自豪感，使得全體員工自覺、主動采用先進的工藝方法，創(chuàng)造性地完成目標任務，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

（四）加強企業(yè)文化建設。良好的經(jīng)濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。作為人力資源管理的有機組成部分，良好的企業(yè)文化建設使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，增強了員工對企業(yè)的認可和認同，提升了企業(yè)的凝聚力和向心力。使員工更積極主動地投入到工作中去，從而形成企業(yè)的核心競爭力。

三、結束語

知識經(jīng)濟已經(jīng)敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給企業(yè)在管理理念、工作方法等方面帶來一場深刻的變革，人力資源管理是企業(yè)科學有效開展各項工作的關鍵。企業(yè)只有轉變人力資源管理理念，科學用人，創(chuàng)新機制體系，才能吸引人才、留住人才、用好人才。使員工以飽滿的工作熱情和良好的人格心態(tài)，挖掘潛能、提升效率，在激烈的市場競爭中為企業(yè)謀取更大的、持續(xù)的發(fā)展空間。

作者簡介

魏振亮（1972-），男，滑縣道口鎮(zhèn)人，滑縣人力資源和社會保障局調解仲裁科科長，滑縣勞動人事爭議仲裁院院長，本科。研究方向：人力資源管理勞動關系方向。