倪婧妍，邵 茵，張 穎，蔡璇斐

人力資源作為醫(yī)院的關(guān)鍵性資源，其不合理流失勢必制約醫(yī)院發(fā)展的步伐［1］，尤其是中堅人才和骨干人才的流失給醫(yī)院帶來較大的影響，造成診療技術(shù)與病員的流失、培養(yǎng)成本的流失、學科專業(yè)的斷層等［2］。因此如何培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、規(guī)避人才流失，維持人才隊伍穩(wěn)定，成為醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理的重要命題。作者以上海中醫(yī)藥大學附屬岳陽中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院作為研究對象（以下稱醫(yī)院），回顧性分析2003—2017年十五年間中級職稱及以上人才流失現(xiàn)狀，分析流失的結(jié)構(gòu)特點，探究人才流失背后的深層次原因，提出相應對策，以維持人才隊伍穩(wěn)定。

1 資料及方法

1.1 資料

本文離職人員信息來源于岳陽醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)來源可信。提取2003—2017年期間中級職稱及以上因主動原因離職的人員共127人（不含自然退休離職、意外病故離職等）的相關(guān)信息。

1.2 研究方法

以崗位、學歷、職稱、院齡、離職年齡，以及是否參加過專項人才培養(yǎng)項目或參與科研課題為要素，對127名離職人員信息進行梳理分類；描述性分析2003—2017年因主動原因離職人員的動態(tài)變化情況；采用Excel進行相關(guān)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，計數(shù)資料以人數(shù)和構(gòu)成比表示。

2 離職結(jié)構(gòu)與變化趨勢

見表1。

3 討論

通過上述分析可以看出，離職人員集中在：平均年齡＜40歲，平均在院工作時間＜10年，主要是臨床醫(yī)生，學歷主要為本科，職稱主要為中級職稱。究其原因，主要為：環(huán)境原因、薪酬原因、個人原因、家庭原因、醫(yī)院原因。

3.1 環(huán)境原因

隨著社會的不斷發(fā)展，人們的健康意識、維權(quán)意識日益增強，對醫(yī)護人員的要求也越來越高［3］，當前醫(yī)療環(huán)境的嚴峻性以及工作的高負荷性，尤其在最近幾年殺醫(yī)傷醫(yī)案頻現(xiàn)，緊張的醫(yī)患矛盾，都可能造成醫(yī)護人員的離職。近年來隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，非公立醫(yī)療機構(gòu)對公立醫(yī)院學科/?？婆R床專家甚至帶頭人的挖掘也造成醫(yī)院骨干人才的流失。根據(jù)國家“醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)”政策，允許同一名醫(yī)師，除在本單位執(zhí)業(yè)外，還可以兼職到其它醫(yī)療機構(gòu)行醫(yī)，這一制度的出臺無疑給醫(yī)院骨干提供了更多流動的機會。

3.2 薪酬原因

眾所周知，醫(yī)療行業(yè)是高風險行業(yè)，臨床一線的員工長期高強度超負荷工作，除臨床醫(yī)療任務(wù)外仍有大量的科研、教學任務(wù)；相對面臨的風險、承受的壓力，加上長期簡單粗暴的收減支甚至吃大鍋飯的內(nèi)部分配方式；既沒有考慮員工技術(shù)高低、風險大小，也沒有考慮其能力與貢獻的匹配性，造成員工收入和付出不對等，不能真實體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價值，難以體現(xiàn)公平的原則，嚴重挫傷職工的工作積極性。加之，流失人才中年齡31～35歲占比最高，這個年齡階段正是事業(yè)家庭雙起步之時，薪酬分配的不合理、不公平成為離職的直接因素。

表1 2003～2017年中級職稱及以上離職人員情況表［n（%）］

3.3 個人原因

在院齡要素中，院齡1～5年占比最高，院齡11年以上的人群相對穩(wěn)定，離職比例與離職人員在本單位的工作年限成反比關(guān)系；可以看出，由于員工加入醫(yī)院時間較短，尚未真正融入醫(yī)院，尚未建立與醫(yī)院發(fā)展愿景一致的個人價值觀；在科室中找不準自己的定位是選擇離職的關(guān)鍵原因。

職稱要素中，中級職稱占比首位，中級職稱的取得標志著個人完成職業(yè)生涯第一個沉淀期；同時近年來院外較高學歷人才的引入，院內(nèi)骨干人才的培養(yǎng)一定程度上制約了低職稱、短工齡員工的發(fā)展空間，因此職稱晉升的需求、學歷深造的需求、發(fā)展空間需求、職務(wù)發(fā)展的需求等成為他們面臨的思考和困惑，發(fā)展的前景和空間不足則成為離職的主要原因。此外，流失人才中除占比最高的中級職稱外，副高占比達到33.07%，這部分人群從知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)驗積累上都是醫(yī)院人才梯隊中的核心部分，是醫(yī)院學科?？瓢l(fā)展的生力軍、臨床承擔“傳幫帶”的主力軍；相對中級職稱人員，他們對專業(yè)發(fā)展的需求、對職務(wù)升職空間的需求更明確；因此職業(yè)通道順暢與否直接關(guān)系他們的去留。

3.4 家庭原因

年齡因素中，年齡31～35歲、36～40歲占比接近，且41歲以上人員隊伍相對穩(wěn)定；31～40歲是個人被家庭（孩子）牽扯精力較大階段，若單位離家太遠，難以照顧家庭，多半會選擇離家近的單位，流失率往往在無形中增加。因此，家庭因素在一定程度上導致離職。

3.5 醫(yī)院原因

學歷因素中，本科、碩士學歷占比接近，而博士離職比例低于本科、碩士，說明學歷越高，穩(wěn)定性相對越高；同時也說明占比接近的本科、碩士學歷人群，對自我職業(yè)規(guī)劃的需求，自我能力提升的需求有很強的愿望，醫(yī)院若沒有形成“終生學習”的氛圍、建立繼續(xù)教育的長效機制，必然造成人才的流失。同時從數(shù)據(jù)看出，流失人才中參加過專項人才培養(yǎng)項目或參與科研課題的占到將近一半；而醫(yī)院花專項經(jīng)費培養(yǎng)一個人，因沒有“用好”人，沒建立健全用人機制，變成替他人做嫁衣，嚴重損失醫(yī)院所耗費的培養(yǎng)成本、沉沒成本，培養(yǎng)變成賠本。

4 對策

從醫(yī)院自身看，人員的不合理流失說明醫(yī)院競爭力的缺失，帶有某種預兆。它能從某個角度表明，醫(yī)院在管理方面存在著一定的缺陷，從而形成一種推動力，促使醫(yī)院去改善管理［1］。

4.1 深化分配制度改革，建立科學的績效分配制度

美國行為科學家亞當斯于20世紀60年代提出公平理論：一方面，員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性；另一方面，員工的相對報酬（與他人相比的實際收入）也會影響員工的工作積極性［4］。赫茨伯格的雙因素理論把影響人積極性的因素按其激勵功能不同，分為保健因素和激勵因素，其理論核心是調(diào)動人的積極性［5］。因此只有充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價值，將勞務(wù)付出的難易程度與收入分配掛鉤，建立公平合理的薪酬分配制度才能最大程度地保護醫(yī)務(wù)人員的積極性。

醫(yī)院結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)深化落實分配制度改革的要求，在徹底打破收減支分配模式的基礎(chǔ)上，保證醫(yī)護人員付出有收獲，盡可能對等收入和付出，構(gòu)建了結(jié)合崗位性質(zhì)、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、病人滿意等要素的薪酬分配制度，建立了包括社會滿意、管理有效、發(fā)展持續(xù)的科室綜合評價體系，從績效考核的角度體現(xiàn)考核的公開公正，分配的公平合理，從“物質(zhì)留人”角度降低人才流失。

4.2 加強員工職業(yè)規(guī)劃，重視人才培養(yǎng)內(nèi)涵建設(shè)

從人才流失的組織原因來看，醫(yī)院應重視“事業(yè)留人”，為個人規(guī)劃路徑清晰的職業(yè)發(fā)展通道，拓展事業(yè)發(fā)展空間，助力個人突破自我發(fā)展的瓶頸，尤其聚焦中級職稱及以上中青年骨干人才的培養(yǎng)，從創(chuàng)新醫(yī)院培養(yǎng)機制上有效降低人才流失。

4.2.1 制度保障。醫(yī)院應重視醫(yī)務(wù)人員的培訓，設(shè)立職工繼續(xù)教育條例，構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，完善醫(yī)務(wù)人員個人發(fā)展通道，清晰醫(yī)護人員職業(yè)發(fā)展路徑，給予學習及培訓等自我提升的機會和平臺。

4.2.2 經(jīng)費保障。醫(yī)院應從經(jīng)費上予以醫(yī)務(wù)人員接受培訓提升自我的充分保障，年度預算中設(shè)立員工繼續(xù)教育的專項經(jīng)費，對學歷學位深造學習予以經(jīng)費補貼，尤其強化專項人才培養(yǎng)經(jīng)費的預算和投入，強化高層次引進人才的專項經(jīng)費預算和投入。

4.2.3 項目保障。醫(yī)院積極依托專項人才培養(yǎng)項目，設(shè)立院內(nèi)自主培養(yǎng)項目，有機串聯(lián)各級各類專項人才項目，采取鏈式培養(yǎng)模式［6］。打造員工終身培養(yǎng)通道，解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的困惑，形成良性競爭并積極向上的“我要培養(yǎng)”機制。對院外各級各類專項人才項目，積極鼓勵申報，醫(yī)院給予不低于1∶1經(jīng)費匹配，醫(yī)院、科室、個人三聯(lián)動保障個人培養(yǎng)任務(wù)的完成。

4.2.4 考核保障

醫(yī)院應建立對人才培養(yǎng)工作的考核制度，強化人才培養(yǎng)尤其是專項人才培養(yǎng)項目的過程管理，重視結(jié)業(yè)考核，重視成果轉(zhuǎn)化，保證培養(yǎng)出成效。同時，醫(yī)院依托科室綜合管理評價體系，加強對人才培養(yǎng)的考核力度，個人培養(yǎng)項目（課題項目）的參與情況”以及“結(jié)業(yè)情況”直接納入科室綜合管理評價考核體系，并與個人年度業(yè)績考核掛鉤，與科室負責人目標責任書完成與否掛鉤，從績效激勵上，直接體現(xiàn)在個人月獎金及科室負責人管理津貼中。

4.2.5 渠道保障。通過學歷深造、國內(nèi)外進修、專項人才培養(yǎng)、流派傳承等形式全覆蓋醫(yī)務(wù)人員終身學習的渠道，豐富培養(yǎng)途徑，針對中西醫(yī)結(jié)合人才隊伍的特殊性，做好中醫(yī)師承培養(yǎng)，加強西醫(yī)綜合保障能力，鼓勵西學中，有機集合中醫(yī)傳幫帶和西醫(yī)前沿技術(shù)的學習。

4.3 建立人才流失約束機制，重視人才隊伍穩(wěn)定

從127名離職人員的相關(guān)數(shù)據(jù)來看，參加專項人才培養(yǎng)項目或參與科研課題的占到將近一半，也存在個別引進人才流失現(xiàn)象；“培養(yǎng)”、“引進”都需要消耗成本，這部分人員的流失，直接造成醫(yī)院“人才投入”成本的損失。因此在人才引進時首先應該甄別引進人才的依從性、歸屬感、投入感、穩(wěn)定性，及時把握引進人才的動向，做好防范工作。醫(yī)院在進行人才投入時應建立約束機制，個人在享受醫(yī)院這個平臺給予的培養(yǎng)待遇時，應該履行對等的回報義務(wù)，簽署培養(yǎng)協(xié)議；當個人未履行完義務(wù)提出離職時必須承擔部分甚至全部成本。在物質(zhì)制約之余，醫(yī)院加強自身內(nèi)涵建設(shè)，從工作氛圍、發(fā)展空間、展示平臺、醫(yī)院文化上吸引人才，從源頭上留住人心。

4.4 加強文化引領(lǐng)工作，關(guān)注感情留人

醫(yī)院文化作為現(xiàn)代醫(yī)院管理一種獨特的管理思想和方式，在增強醫(yī)院職工的凝聚力和向心力、增強醫(yī)院活力和競爭力方面作用顯著［7］。醫(yī)院應把文化建設(shè)作為轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、堅持創(chuàng)新驅(qū)動、增強隊伍素質(zhì)的重要抓手，領(lǐng)跑全院職工，為個人搭建良好工作環(huán)境和發(fā)展平臺，樹立共同的核心價值觀，強化個人對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的認同感，增強個人對醫(yī)院的歸屬感，充分發(fā)揮個人在醫(yī)院文化建設(shè)中的主體作用，激發(fā)他們的內(nèi)在動力，做到文化引領(lǐng)，氛圍引導，“感情留人”。這一點在表1中可以看出，院齡11年以上離職人數(shù)明顯下降，院齡16年及以上離職人員人數(shù)更少，說明在院時間越長，個人對醫(yī)院的認同感、歸屬感更強，已將醫(yī)院發(fā)展的核心價值觀自覺規(guī)范為自我的文化修養(yǎng)。

5 結(jié)語

人才資源是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心要素，而人才流失不僅給醫(yī)院的效益和競爭力造成極大損失，也給醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展帶來影響?，F(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理，控制人才的流失、科學的使用人才是管理的核心。因此醫(yī)院應正視人才流失原因，深入分析，對癥下藥，從源頭上遏止各種不利因素。拋開個別醫(yī)療環(huán)境和個人的原因，醫(yī)院可通過積極探索人才管理的內(nèi)涵建設(shè)，提前布局人才培養(yǎng)規(guī)劃，重視人才培養(yǎng)體制機制創(chuàng)新，從經(jīng)費投入、制度保障、項目抓手、平臺搭建、文化引領(lǐng)等方面規(guī)避人才流失，結(jié)合物質(zhì)留人、事業(yè)留人、感情留人三方面，保證“人”的長治久安，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

［1］丁曉君.淺談醫(yī)療人才流失現(xiàn)狀及對策［J］.醫(yī)院管理論壇，2017，34（1）：59-61.

［2］林紹靜.公立二級綜合醫(yī)院人才流失的原因及其對策［D］.陜西師范大學，2016，21.

［3］楊秀梅.上海市某公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12（9）：104-107.

［4］王藍玉.公立醫(yī)院人才顯性流失原因探析——以某省級三級甲等醫(yī)院2000-2010年人才流失情況統(tǒng)計分析為例［J］.學理論，2012，60（15）：65-66.

［5］葉 佩.基于赫茨伯格雙因素理論的教師職業(yè)倦怠研究［D］.曲阜師范大學，2014，9-10.

［6］楊 碩.關(guān)于醫(yī)院人力資源鏈式管理的思考［J］.中國經(jīng)貿(mào)，2017，23（1）：50.

［7］曾冬梅，張正軍.弘揚衛(wèi)生職業(yè)精神構(gòu)建特色醫(yī)院文化打造品牌醫(yī)院形象［J］.中國醫(yī)學倫理學，2012，25（6）：708-710.