劉曉麗　王學軍

[摘 要]文章以A股上市制造業(yè)企業(yè)為研究對象，研究高管與普通員工薪酬差距存在粘性特征以及對員工效率所產生的激勵影響作用。通過對樣本數據實證研究，結果驗證了高管與員工薪酬差距業(yè)績敏感性，進而驗證了薪酬粘性差距的存在性，在此基礎上研究發(fā)現薪酬粘性差距對員工產生負向激勵效應，并且發(fā)現隨著薪酬粘性差距縮小弱化負向效應，在一定范圍內會轉化為正向激勵效應。

[關鍵詞]薪酬差距；薪酬粘性差距；激勵效應

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.098

1 引 言

隨著市場經濟的發(fā)展，高管與員工薪酬差距逐漸增大，成為無法逾越的鴻溝，公司內部薪酬分配不公平現象受到各界的質疑。薪酬是員工激勵的首要因素，較大的薪酬差距會使不公平感加強，影響員工的工作積極性，進而影響到工作效率，最終導致企業(yè)的經營業(yè)績。建立合理的薪酬機制，確定合理的薪酬差距，首先需要探究影響薪酬差距的因素，以及薪酬差距對企業(yè)員工產生何種激勵效應的內在機制及如何減少負向影響。

2 理論分析與研究假設

國內外很多研究發(fā)現企業(yè)高管的薪酬存在粘性特征（Baker P.， Jensen C.和Murphy J.，1988；Mehran H，1995；方軍雄，2016），卻很少考察員工的薪酬粘性。但是從理論和管理實踐來說，員工薪酬也應當存在粘性現象。（雷軍，2017）的研究在一定程度上也支持這一點。部分文獻研究了企業(yè)高管薪酬相對同行企業(yè)的外部公平性對企業(yè)績效的影響，而且大部分文獻是以企業(yè)高管為研究對象，分析高管之間的薪酬差距對企業(yè)總體績效的影響，極少文獻研究高管和員工薪酬差距對員工績效的影響（永奎馮，2013；張璇，2016）。關于高管與員工薪酬的內部差距，對企業(yè)績效會產生影響，理論界現在存在兩種完全相反的爭論，即錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論主要認為較大的薪酬差距有利于提高員工積極性，處于基層的管理者會因為薪酬差距努力工作，處于高層的管理者也不會因為已有的業(yè)績而停滯不前。而行為理論則恰恰相反，它主要認為較小的薪酬差距反而可以提升員工的滿意度，融洽組織氣氛，這些都有利于員工工作效率的提高。

基于以上分析，提出下列假設：

H1：高管與普通員工薪酬差距與公司業(yè)績存在業(yè)績敏感性；

H2：高管和普通員工薪酬差距存在粘性，即公司業(yè)績上升時，薪酬差距的增加幅度大于公司業(yè)績下降時，薪酬差距減少的幅度；

H3：在其他條件限定下，高管和員工的薪酬粘性差距對員工效率產生負向影響；

H4：在其他條件限定下，在高管和員工薪酬粘性差距較小的公司，高管和員工一定限度內的薪酬差距激勵效應的正向影響大于差距較大的公司。

3 研究設計

3.1樣本選擇與數據來源

文章以2011—2015年上海和深圳兩個證券交易所的A股上市制造業(yè)公司作為初始樣本，收集1080家上市公司數據，文章所需的財務數據來自國泰安數據庫，銳思金融數據庫。高管和員工薪酬粘性經原始數據計算取得。

3.2 變量定義與模型設計（見表1）

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計

在樣本年度，WD平均值為12.660，我國深滬上市制造業(yè)企業(yè)中高管與員工的薪酬差距的平均值經過換算為355105.63元，最大值換算為3049720.95元，最小值換算為20589.11元，啞變量衡量業(yè)績是否下降的標準差為0.5，平均值為0.486，在4581個樣本中，有2357家企業(yè)的業(yè)績下降，有2324家企業(yè)的業(yè)績上升，說明樣本企業(yè)中公司業(yè)績上升與下降的分布狀況是比較均勻的，下文實證結果有比較可靠的支持。

4.2 多元線性回歸分析

4.2.1 驗證薪酬差距與公司業(yè)績敏感性

表2模型的調整r為0.864，F值為20.98，說明模型的擬合效果較好，在1%的水平上顯著。因變量薪酬差距與自變量企業(yè)業(yè)績的系數為0.59，兩者具有顯著的正相關關系，且顯著程度為1%，這說明我國上市企業(yè)的高管員工薪酬差距具備業(yè)績敏感性，也就是說，當企業(yè)業(yè)績增加1%時，高管員工薪酬差距會相應地增加0.59%。驗證假設1成立。

4.2.2 驗證薪酬差距粘性特征存在性

文章使用（2）模型對2011-2015年的面板數據進行檢驗，觀察普通員工薪酬和高管人員的薪酬粘性差距，以此來判斷是否具有變動非對稱性問題即薪酬粘性差距存在性，即驗證假設2是否成立，回歸結果如表3所示。

從表3中可以看到，當使用Stick作為薪酬粘性差距的衡量指標時，文章采用三種方式對薪酬粘性差距進行衡量，當使用Stick1衡量內部薪酬粘性差距時，Ebit的系數為0.062，在10%水平上顯著為正；交叉項D×Ebit的系數為-0.035，在1%水平上顯著為負，即業(yè)績上升時薪酬差距的邊際增量（0.062%）顯著大于業(yè)績下降時高管薪酬差距的邊際減量（0.035%），即公司業(yè)績上升時薪酬差距的邊際增加量顯著高于公司業(yè)績下降時薪酬差距的邊際減少量，這證明了我們的假設2。同理，Stick2、Stick3也證明了假設2的成立。

4.2.3 檢驗薪酬粘性差距對員工生產效率的激勵效應

文章在此借用經濟學研究的一個重要概念—全要素生產率來衡量普通員工的生產效率。為了計算全要素生產率，從科布—道格拉斯生產函數入手，以模型（4）為計算的基礎：

Y=α0+α1PPE+α2Empnum+σ

全要素生產率TFP為全體A股上市公司樣本根據模型（4）分年度分行業(yè)回歸后的殘差。

表4的結果表明，三種衡量企業(yè)內部薪酬粘性差距變量的系數均在10%的水平上顯示為負，說明內薪酬粘性差距對企業(yè)普通員工有著負向激勵效應，為文章所得出的結論提供了一個切實的解釋：可能是企業(yè)內部高管與員工薪酬粘性差距過大弱化正向激勵效應，降低了員工的生產效率。驗證假設3成立。文章將樣本在控制行業(yè)情況下按照年度薪酬差距中位數分為兩組，并預期僅在薪酬差距較低的一組，其內部薪酬差距的擴大才能對職工帶來正向激勵效應，而薪酬差距過大，激勵效應將逐漸被弱化，驗證假設4成立。

5 研究結論與建議

5.1 結論

一是我國上市公司高管與員工薪酬存在粘性。二是薪酬粘性差距對公司內部員工產生激勵影響，在一定范圍內，薪酬粘性差距小，對員工效率產生正向激勵效應，隨著差距擴大，弱化正向效應轉為負向影響。

5.2 建議

基于文章的研究結論，提出以下建議：一是建立合理的薪酬分配機制，才能更大發(fā)揮薪酬的激勵作用；二是重點關注高管與員工之間的薪酬差距，控制在合理的范圍，注重高管和員工雙重正向激勵。

參考文獻：

[1]BAKER P，JENSEN C，MURPHY J.Compensation and Incentives：Practice vs.Theory[J].Journal of Finance，1988，43（3）：593-616.

[2]MEHRAN H.Executive Compensation Structure，Ownership and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics，1995，38（2）：163-184.

[3]章永奎，馮文滔，杜興強.政治聯(lián)系、薪酬差距與薪酬粘性——基于民營上市公司的經驗證據[J].投資研究，2013（6）：127-142.

[4]方軍雄，于傳榮，王若琪，等.高管業(yè)績敏感型薪酬契約與企業(yè)創(chuàng)新活動[J].產業(yè)經濟研究，2016（4）：51-60.

[5]張璇，鄭喬喬，趙惠芳.內部控制對國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響研究——基于國有企業(yè)分類改制的背景[J].華東經濟管理，2017（1）：115-125.