李光榮，賀生忠，香 宏

(1.北方民族大學(xué) 商學(xué)院，寧夏 銀川 750021；2.國(guó)家能源集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)，陜西 榆林 719315)

0 引言

安全文化作為安全管理的一種重要手段，是學(xué)界與實(shí)踐界的討論熱點(diǎn)。1997年，Hinze[1]首次提出企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建“安全文化”的觀點(diǎn)，此后，有關(guān)安全文化的研究得以深入展開(kāi)。其中有關(guān)安全績(jī)效的研究為焦點(diǎn)之一，如Keith等[2-3]對(duì)建筑企業(yè)安全文化運(yùn)行特征與安全績(jī)效展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)安全文化建設(shè)過(guò)程中強(qiáng)化安全承諾、建立安全行為獎(jiǎng)懲機(jī)制、明確安全責(zé)任制和審計(jì)監(jiān)督機(jī)制等內(nèi)容對(duì)安全績(jī)效有明顯的提升作用。

情感安全文化是一種(組織)安全文化要素，即情感性組織安全文化，由王秉與吳超[4]于2016年首次提出。在以往研究中，一般將安全文化劃分為精神層面、制度層面、行為層面和物質(zhì)層面4個(gè)層次。情感安全文化作為一種新的安全文化要素，貫穿于以上4個(gè)安全文化層面，為安全文化的研究與實(shí)踐提供了新的視角。但王秉與吳超僅從定性角度探討了情感安全文化的作用機(jī)理，尚未從定量角度對(duì)情感安全文化之于員工安全績(jī)效的作用展開(kāi)證實(shí)研究。鑒于此，本文從關(guān)系型心理契約的視角，結(jié)合國(guó)家能源集團(tuán)、山西煤運(yùn)銷集團(tuán)以及山西焦煤集團(tuán)等企業(yè)的情感安全文化建設(shè)實(shí)踐，研究情感安全文化對(duì)員工安全績(jī)效的作用機(jī)理，以期發(fā)現(xiàn)情感安全文化對(duì)員工安績(jī)效作用的內(nèi)在規(guī)律，對(duì)提升高危行業(yè)企業(yè)安全管理水平和企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任具有一定意義。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績(jī)效概念界定

通過(guò)研究有關(guān)情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績(jī)效方面文獻(xiàn)，總結(jié)界定3個(gè)核心概念含義，如表1所示。

表1 情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績(jī)效概念界定Table 1 Definition of emotional safety culture, relational psychological contract and employee safety performance

1.2 情感安全文化與員工安全績(jī)效

在社會(huì)組織生活中，個(gè)體既是家庭成員也是其他社會(huì)組織成員的伙伴和同事，因此作為企業(yè)員工在情感范疇普遍存在著親情、友情以及組織歸屬等情感關(guān)系。員工行為一方面受到組織規(guī)范的約束，另一方面因來(lái)自組織內(nèi)外部的情感因素作用觸發(fā)內(nèi)心行為規(guī)則的調(diào)整，做出行為價(jià)值取向選擇[9]。個(gè)體在工作過(guò)程中，因生理、心理、組織規(guī)范、工作環(huán)境以及設(shè)備可靠性等因素，會(huì)產(chǎn)生對(duì)安全預(yù)期績(jī)效的偏離[10]。在企業(yè)管理實(shí)踐中，以國(guó)家能源集團(tuán)基層煤礦為例，在情感安全文化建設(shè)中，組織礦工家屬實(shí)際體驗(yàn)一線工人工作情況，增進(jìn)家屬對(duì)工人工作的理解和生活關(guān)愛(ài)，反過(guò)來(lái)增強(qiáng)工人內(nèi)心家庭責(zé)任感，工作更加專注，達(dá)到改善員工安全績(jī)效的效果；再如通過(guò)加強(qiáng)組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)情感關(guān)系，使員工能夠在工作中處處為他人安全著想，促進(jìn)員工整體安全績(jī)效水平提升?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：發(fā)掘員工自愛(ài)性情感歸屬、增進(jìn)家庭關(guān)愛(ài)與責(zé)任和體現(xiàn)組織關(guān)愛(ài)因素的情感安全文化有利于提升員工安全績(jī)效。

1.3 情感安全文化與關(guān)系型心理契約

人的心理感知、人的思想是支配行為的根源，從個(gè)體文化的心理感知角度解釋其行為對(duì)安全行為的作用機(jī)制，符合從個(gè)體心理因素視角解釋人的行為習(xí)慣的認(rèn)識(shí)[11]。組織文化體現(xiàn)為不同的層次[12-15]——物質(zhì)層、行為層以及精神層，從個(gè)體認(rèn)知層面來(lái)講，可觀察的行為與物質(zhì)表現(xiàn)包括領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、制度與規(guī)范、典禮儀式、模范人物、故事、符號(hào)象征、媒體展示以及信息化工具載體等[16-22]。組織文化可能會(huì)影響企業(yè)員工行為、流動(dòng)性以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本等，從而對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生包括安全生產(chǎn)管理效果產(chǎn)生影響[23]，但在人們對(duì)組織文化產(chǎn)生作用的理解中，往往忽視了這一作用過(guò)程的中介途徑——通過(guò)影響員工心理契約進(jìn)而影響到管理績(jī)效[24]。

Kotter[4，25-27]提出“心理契約”是員工與組織之間的隱形協(xié)議，是雙方對(duì)彼此付出和得到的期望，是雇傭雙方對(duì)彼此價(jià)值觀的認(rèn)同，員工心理契約與企業(yè)文化相互影響，企業(yè)文化對(duì)員工心理契約具有調(diào)節(jié)作用，能夠體現(xiàn)成員情感關(guān)系的組織文化有利于形成好的組織關(guān)系，有利于維持關(guān)系型心理契約平衡。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：發(fā)掘員工自愛(ài)性情感歸屬、增進(jìn)家庭關(guān)愛(ài)與責(zé)任和體現(xiàn)組織關(guān)愛(ài)因素的情感安全文化有利于關(guān)系型心理契約平衡。

1.4 關(guān)系型心理契約違背與員工安全績(jī)效

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論， “保健因素”包括了人際關(guān)系等反映員工與組織心理契約的關(guān)系維度方面的內(nèi)容[28]。當(dāng)人際關(guān)系等因素發(fā)展成為影響個(gè)體融入組織的障礙時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的負(fù)面情緒，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致心理契約的破裂，表現(xiàn)為不滿、抱怨甚至憤怒的情緒，并且不再信任組織，從而影響其各方面的工作績(jī)效。人際關(guān)系的疏遠(yuǎn)、員工生活困難，以及因缺乏來(lái)自親人、朋友和組織的關(guān)懷而產(chǎn)生內(nèi)心的失望感等是關(guān)系型心理契約破壞或違背的表現(xiàn)[29]。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞或違背對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、組織績(jī)效的影響顯著[30-31]，組織通過(guò)各種方式創(chuàng)造良好的人際環(huán)境和更多的人文、親情關(guān)懷，能夠促使員工在履行組織任務(wù)的過(guò)程中更加主動(dòng)積極的承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)[32]。

以煤炭生產(chǎn)企業(yè)為例，其生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，安全管理是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的頭等重要任務(wù)，以人的不安全行為作為切入點(diǎn)來(lái)改善員工安全績(jī)效是煤炭生產(chǎn)安全管理的關(guān)鍵所在[33]。基于心理契約視角，營(yíng)造良好組織環(huán)境，增進(jìn)員工與組織、同事之間的信任與情感，有助于建立員工與組織之間健康的關(guān)系型心理契約，避免負(fù)面情緒產(chǎn)生，增強(qiáng)安全責(zé)任感，可減少違章作業(yè)、違反勞動(dòng)紀(jì)律以及違章指揮等不安全行為的發(fā)生，有利于改善員工安全績(jī)效。從來(lái)自組織和社會(huì)關(guān)系(包括家庭)中尊重、信任、平等和關(guān)懷等關(guān)系感知因素，解析關(guān)系型心理契約的測(cè)量維度[34]，提出以下假設(shè)：

H3：改善組織信任、組織激勵(lì)措施、家屬參與互動(dòng)、重視員工價(jià)值、組織成員關(guān)懷、職業(yè)晉升、挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)和相關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)因素，有利于維持關(guān)系型心理契約平衡，從而提升員工安全績(jī)效。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與回收

為確保問(wèn)卷有較好的效度，課題組針對(duì)題項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行多次討論，并進(jìn)駐企業(yè)走訪基層單位和企業(yè)管理部門征求意見(jiàn)，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改完善。本次調(diào)查對(duì)象主要是國(guó)家能源集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)、山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)和山西焦煤集團(tuán)，涉及煤礦38家，共發(fā)放517份問(wèn)卷，剔除漏答題較多、傾向性過(guò)于明顯的問(wèn)卷，共獲得313份有效問(wèn)卷。所得問(wèn)卷中，來(lái)自集團(tuán)公司安全管理部門的98份，占31.31%；基層煤礦管理科(隊(duì))的112名，占35.78%；一線技術(shù)人員及礦工103名，占32.91%。

2.2 問(wèn)卷變量設(shè)計(jì)

研究中使用的測(cè)量量表主要包括情感安全文化感知量表、員工關(guān)系型心理契約量表和員工安全績(jī)效量表。

情感安全文化感知量表設(shè)計(jì),是在王秉、吳超[4]關(guān)于情感安全文化內(nèi)涵界定的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)8個(gè)題項(xiàng)；關(guān)系型心理契約量表是在陳加州與李原等[29,32,35]研究基礎(chǔ)上，既考慮了組織對(duì)員工的生活關(guān)心、成長(zhǎng)關(guān)懷、價(jià)值尊重和良好人際環(huán)境創(chuàng)造等因素，也考慮了同事間相互幫助、員工主動(dòng)配合上級(jí)完成各項(xiàng)活動(dòng)6個(gè)方面，設(shè)計(jì)6個(gè)題項(xiàng)；考慮到傳統(tǒng)安全績(jī)效觀點(diǎn)以反映傷病、事故后果等結(jié)果方面為主，存在缺乏過(guò)程反映的弊端，本研究中員工安全績(jī)效量表的設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)對(duì)安全管理過(guò)程的重視，在Borman 和Motowidlo[36]提出的關(guān)系績(jī)效理論和任務(wù)績(jī)效理論基礎(chǔ)上，將關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效引入行為安全領(lǐng)域來(lái)反映員工的安全績(jī)效，通過(guò)個(gè)體行為的安全遵從和安全參與2個(gè)維度來(lái)反映，結(jié)合李光榮等[37-38]關(guān)于員工安全誘因的分析和高偉明等[8,39]安全績(jī)效量表的相關(guān)研究，設(shè)計(jì) 7個(gè)題項(xiàng)，如表2所示。

被訪問(wèn)者根據(jù)在組織中的切實(shí)感受，判斷題項(xiàng)與自身情況的符合程度，測(cè)量題項(xiàng)均采用Likert五點(diǎn)量表，數(shù)字由1～5逐次代表“十分不符合”到“十分符合”的含義。對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行CITC(糾正項(xiàng)目總相關(guān))統(tǒng)計(jì)分析，刪除CITC值小于0.5的題項(xiàng)，進(jìn)行探索性因子分析，剔除所有因子負(fù)荷都小于0.5和同時(shí)在2個(gè)因子上載荷大于0.5的題項(xiàng)。通過(guò)以上統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程，剔除關(guān)系型心理契約量表中的1個(gè)題項(xiàng)(“我在工作中經(jīng)常幫助同事”)。

3 實(shí)證分析和結(jié)果

研究中借助Amos17.0 和SPSS 21.0軟件展開(kāi)統(tǒng)計(jì)分析，主要進(jìn)行信度分析、驗(yàn)證性因子分析和對(duì)假設(shè)模型的檢驗(yàn)。

3.1 樣本數(shù)據(jù)的信度和效度檢驗(yàn)

應(yīng)用SPSS 21.0 進(jìn)行CITC分析，樣本數(shù)據(jù)Cronbachα系數(shù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：總量表的Cronbachα系數(shù)為0.97，大于0.8的一般接受水平，所有觀測(cè)變量的CITC值最低為0.683，大于0.5；分量表中，情感安全文化的Cronbach’sα系數(shù)為0.890，關(guān)系型契約的為0.937，員工安全績(jī)效的為0.949，均大于0.7一般可接受水平。這表示量表具有較高的信度。

表2 情感安全文化感知、關(guān)系型心理契約和員工安全績(jī)效量表Table 2 Emotional safety culture perception, relationship psychological contract and employee safety performance scale items

圖1 “情感安全文化-員工安全績(jī)效”關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型Fig.1 The structural equation model of the relationship between “emotional safety culture, employee safety performance”

此外，本研究還通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，對(duì)樣本數(shù)據(jù)的效度進(jìn)行了評(píng)估。研究結(jié)果顯示，情感安全文化驗(yàn)證性因子分析模型的擬合指標(biāo)值分別為：擬合優(yōu)度指標(biāo)卡方比率χ2/df=0.842(越小表明整體模型擬合效果越好)，增值適配指標(biāo)IFI=1.002(越大表明模型擬合度越好)，比較擬和指數(shù)CFI=1.00(一般取值在0～1之間，大于0.8表示模型擬合效果較好)，非范擬合指數(shù)NNFI=1.008(一般取值在0.9以上表示模型擬合效果非常好)，近似誤差均方根RMSEA=0.000(低于0.05表示非常好的擬合，越小表明模型擬合效果越好)，均達(dá)到或接近各個(gè)擬合指數(shù)取值標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)系型心理契約驗(yàn)證性因子分析模型的擬合指標(biāo)值分別為χ2/df=1.147，IFI=0.905，CFI=0.905，NNFI=0.901，RMSEA=0.053，均達(dá)到或接近各個(gè)擬合指數(shù)取值標(biāo)準(zhǔn)；員工安全績(jī)效驗(yàn)證性因子分析模型的擬合指標(biāo)值分別為χ2/df=1.229，IFI=0.964，CFI=0.964，NNFI=0.915，RMSEA=0.054，均達(dá)到或接近各個(gè)擬合指數(shù)取值標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)以上分析，可知各測(cè)量量表具有較好的信度和效度。

3.2 研究假設(shè)的檢驗(yàn)

3.2.1 情感安全文化對(duì)員工安全績(jī)效影響檢驗(yàn)

本研究中，針對(duì)提出的假設(shè)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)。建立潛變量情感安全文化與員工安全績(jī)效之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型1(見(jiàn)圖1)，并進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)Amos21.0統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，模型1的擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.389，NNFI=0.958，IFI=0.987，CFI=0.986，RMSEA=0.051，基本達(dá)到了結(jié)構(gòu)方程各擬合標(biāo)準(zhǔn)取值，反映出模型具有較好的擬合度。觀測(cè)變量對(duì)潛變量“情感安全文化”的回歸分析以及“情感安全文化”對(duì)“員工安全績(jī)效”的回歸分析情況如圖1所示，說(shuō)明反映發(fā)掘自愛(ài)觀情感歸屬、體現(xiàn)家庭關(guān)愛(ài)與責(zé)任和表達(dá)組織關(guān)愛(ài)情感的“情感安全文化”的對(duì)員工安全績(jī)效產(chǎn)生影響，初步驗(yàn)證了研究假設(shè)H1是成立的。

3.2.2 關(guān)系型心理契約的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

建立潛變量情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績(jī)效之間作用的結(jié)構(gòu)方程模型2(見(jiàn)圖2)，并進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)Amos21.0統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，模型2的擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.572，NNFI=0.922，IFI=0.939，CFI=0.938，RMSEA=0.057，基本達(dá)到了結(jié)構(gòu)方程各擬合標(biāo)準(zhǔn)取值，反映出模型具有較好的擬合度，回歸分析結(jié)果如表2和圖2所示。“情感安全文化”對(duì)“關(guān)系型心理契約”產(chǎn)生顯著影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為1.192，臨界比值t為7.973)，“關(guān)系型心理契約”對(duì)“員工安全績(jī)效”產(chǎn)生顯著影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.978，t值為10.33)，驗(yàn)證了研究假設(shè)H2的成立。

圖2 “情感安全文化-關(guān)系型心理契約-員工安全績(jī)效”關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型Fig.2 The structural equation model of the relationship between “emotional safety culture, relational psychological contract andemployee safety performance”

3.2.3 情感安全文化、關(guān)系型心理契約對(duì)員工安全績(jī)效的作用路徑檢驗(yàn)

構(gòu)建情感安全文化、關(guān)系型心理契約對(duì)員工安全績(jī)效的作用路徑模型3(見(jiàn)圖3)，并進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)Amos17.0 統(tǒng)計(jì)分析，經(jīng)過(guò)數(shù)次修正后的模型3擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.764，NNFI=0.952，IFI=0.965，CFI=0.964，RMSEA=0.061，達(dá)到了結(jié)構(gòu)方程各擬合標(biāo)準(zhǔn)取值，反映出模型具有較好的擬合度,回歸分析結(jié)果如圖3所示。檢驗(yàn)結(jié)果表明，“情感安全文化”對(duì)“員工安全績(jī)效”具有正向的作用(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.114，t值為0.075)，假設(shè)H1即“情感安全文化”對(duì)“員工安全績(jī)效”具有直接性的正向作用的假設(shè)得到驗(yàn)證，但直接作用效果相對(duì)較弱；同時(shí)，“情感安全文化”對(duì)“員工安全績(jī)效”更為顯著的作用是通過(guò)中介變量“關(guān)系型心理契約”來(lái)發(fā)生的，其中“情感安全文化”對(duì)“關(guān)系型心理契約”產(chǎn)生正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.987，t值為7.643)，“關(guān)系型心理契約”對(duì)“員工安全績(jī)效”產(chǎn)生正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.635，t值為0.417)，因此，再次驗(yàn)證了研究假設(shè)H2，H3的成立。

3.3 結(jié)果分析

從以上對(duì)假設(shè)的檢驗(yàn)分析驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立，結(jié)合對(duì)管理實(shí)踐中的實(shí)際情況，對(duì)實(shí)證結(jié)果做如下分析總結(jié)：

1)反映發(fā)掘自愛(ài)觀情感歸屬、體現(xiàn)家庭關(guān)愛(ài)與責(zé)任和表達(dá)組織關(guān)愛(ài)情感的“情感安全文化”利于形成員工與組織之間關(guān)系型心理契約的良性發(fā)展，避免關(guān)系型心理契約破裂甚至違背情況的出現(xiàn)。

2)通常認(rèn)為，構(gòu)建情感安全文化能夠提升員工安全意識(shí)，減少不安全行為，改善員工安全績(jī)效[4]，當(dāng)分別考察情感安全文化對(duì)員工安全績(jī)效的直接作用和通過(guò)中介變量(如關(guān)系型組織契約等)的間接效應(yīng)時(shí)，實(shí)證結(jié)果均證實(shí)了以上觀點(diǎn)。但根據(jù)所構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程路徑模型結(jié)果，發(fā)現(xiàn)情感安全文化對(duì)個(gè)體安全績(jī)效的影響在直接作用和間接作用耦合情形下，影響路徑有所差別，情感安全文化更大程度上是通過(guò)關(guān)系型心理契約等中介因素對(duì)員工安全績(jī)效產(chǎn)生影響。

圖3 情感安全文化、關(guān)系型心理契約對(duì)員工安全績(jī)效作用路徑結(jié)構(gòu)方程模型Fig.3 The structural equation model of the impact of emotional safety culture and relational psychological contract on employee safety performance

3)無(wú)論是情感安全文化對(duì)員工安全績(jī)效的直接作用還是間接作用實(shí)證結(jié)果，都表明了在組織文化建設(shè)中，能夠體現(xiàn)個(gè)體的自愛(ài)觀、融入家庭與組織的情感因素、增強(qiáng)對(duì)家人及組織的責(zé)任感，有利于員工與組織之間的關(guān)系型心理契約均衡，避免心理契約破裂或違背情況的發(fā)生，對(duì)員工安全績(jī)效有改善作用。

4)實(shí)證研究對(duì)情感安全文化建設(shè)的啟示：一方面，應(yīng)重視發(fā)掘員工珍愛(ài)生命、重視自我價(jià)值的自愛(ài)觀，促建和諧家庭，自然形成家屬發(fā)自內(nèi)心理解員工的工作、關(guān)愛(ài)員工健康與安全，增強(qiáng)員工對(duì)家庭的責(zé)任感；另一方面，組織管理層面應(yīng)從員工價(jià)值發(fā)現(xiàn)、員工發(fā)展、生活關(guān)愛(ài)、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系以及良好協(xié)助協(xié)作氛圍等方面給與足夠重視。這將更好地促進(jìn)關(guān)系型心理契約平衡的保持或健康發(fā)展，從而更有效改善員工安全績(jī)效。

4 結(jié)論

1)情感安全文化能夠?qū)Ω纳茊T工安全績(jī)效產(chǎn)生直接作用，但當(dāng)與中介變量(關(guān)系型心理契約)的間接效應(yīng)耦合時(shí)，直接作用被削弱。

2)情感安全文化通過(guò)中介變量(關(guān)系型心理契約)對(duì)員工安全績(jī)效的中介作用比較顯著，包括構(gòu)建發(fā)掘員工自愛(ài)觀、增進(jìn)家庭關(guān)愛(ài)和與組織情感的情感安全文化，有利于提升員工對(duì)自我、家庭和組織的責(zé)任感，促進(jìn)員工與組織之間關(guān)系型心理契約的均衡，避免關(guān)系型心理契約的破裂乃至違背。

3)構(gòu)建情感安全文化過(guò)程中如果能融入尊重員工價(jià)值、加強(qiáng)員工發(fā)展關(guān)懷和生活關(guān)心、注重創(chuàng)造和諧人際關(guān)系以及建立良好協(xié)助協(xié)作氛圍等因素，將能夠更好促進(jìn)關(guān)系型心理契約的良性發(fā)展，更有效改善員工安全績(jī)效。

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