劉文星

【摘要】高管薪酬與盈余管理的相互關(guān)系一直以來備受關(guān)注。實(shí)證表明，作為公司治理手段之一的薪酬激勵機(jī)制，其機(jī)會主義行為效應(yīng)往往超過利益趨同效應(yīng)。這種效應(yīng)是如何起作用，高管如何選擇盈余管理手段等問題相繼得到廣泛研究。然而最初研究結(jié)論卻并不一致.這種現(xiàn)象在后續(xù)研究中通過放松公司性質(zhì)、盈余管理同質(zhì)性假設(shè)而得到有效解決。隨后學(xué)者們開始關(guān)注高管在不同情形下盈余管理的偏好并取得了一些研究成果。在如今新制度背景下，高管盈余管理行為還有進(jìn)一步的研究空間。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬；盈余管理；薪酬激勵

一、概述

薪酬激勵是現(xiàn)代公司治理的重要部分，其治理效果一直備受關(guān)注。一方面，有效的薪酬激勵能帶來利益趨同效應(yīng)；另一方面，管理者出于自利很可能利用權(quán)力實(shí)施盈余管理以增加報酬水平，產(chǎn)生機(jī)會主義行為效應(yīng)。實(shí)證表明后者往往超過前者。Warts和Zimmerman（1978）最早指出紅利計劃是企業(yè)盈余管理的三大動機(jī)之一。由動機(jī)出發(fā)，學(xué)者們更多關(guān)注薪酬激勵對盈余管理行為的影響及盈余管理方式。隨著理論與實(shí)踐的發(fā)展，在區(qū)分公司性質(zhì)、應(yīng)計與真實(shí)盈余管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行高管薪酬與盈余管理的研究逐漸解釋了早期國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)果不一致的原因。更有學(xué)者開始關(guān)注高管在不同情形下進(jìn)行盈余管理的偏好，取得了一些成果。

近年來，我國上市公司薪酬治理的業(yè)績考核制度背景發(fā)生了一系列新變化。改革核心仍是基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)。該制度環(huán)境下，運(yùn)用理論工具探尋上市公司高管薪酬激勵與盈余管理行為關(guān)系，能夠?yàn)檎O(jiān)管部門提供理論指引和決策參考。

二、文獻(xiàn)梳理

高管薪酬與盈余管理關(guān)系研究始于20世紀(jì)80年代。Watts和Zimmerman（1978）最早指出紅利計劃是企業(yè)盈余管理的三大動機(jī)之一。管理層通過會計政策選擇使自身利益最大化。Healy（1985）證實(shí)公司高管會根據(jù)獎金計劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行盈余管理以使個人薪酬最大化。Bergstmsser等（2006）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO未來薪酬與所持公司股份與期權(quán)緊密關(guān)聯(lián)時，他們更可能通過操控性應(yīng)計利潤來進(jìn)行盈余管理。這體現(xiàn)了高管薪酬計劃由最初以經(jīng)營利潤為主到基于股票與期權(quán)的激勵機(jī)制的轉(zhuǎn)變。Cheng等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，高管財富對短期殷價具有敏感性；高管將利用自身所有的會計自由裁量權(quán)進(jìn)行盈余管理以提升未來殷價。在我國，陳千里（2008）對我國國有控殷上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，過高的股權(quán)激勵將導(dǎo)致內(nèi)部人操縱盈余、侵占國有資產(chǎn)、大股東侵害中小股東權(quán)益的不良后果，影響市場監(jiān)管措施的有效性。管建強(qiáng)等（2012）利用修正Jones模型研究發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模與盈余管理呈倒U型關(guān)系，第一大股東持股比例與盈余管理正相關(guān)。

基于業(yè)績的薪酬機(jī)制與盈余管理關(guān)系的研究，另一些學(xué)者的結(jié)論截然相反。Dechow等（1995）、Efiekson等（2006）都并未發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵與盈余管理存在聯(lián)系的一致證據(jù)。我國也有此類似的反差現(xiàn)象。究其原因，路軍偉等（2015）指出可能由于兩個假設(shè)：公司性質(zhì)的同質(zhì)化和盈余管理的同質(zhì)化。國內(nèi)學(xué)者也同樣有意識到這個問題，逐漸放松上述假設(shè)。唐洋等（2012）在對股權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管薪酬與盈余管理顯著正相關(guān)，但民營企業(yè)不顯著。張娟（2014）將盈余管理劃分為機(jī)會主義型和信息驅(qū)動型，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵能夠顯著抑制機(jī)會主義型盈余管理，而對信息驅(qū)動型盈余管理無顯著影響。

三、結(jié)論與啟示

（一）早期研究結(jié)果不一致源于公司性質(zhì)同質(zhì)化與盈余管理同質(zhì)化

由于我國實(shí)行混合所有制經(jīng)濟(jì)，不同股權(quán)性質(zhì)的公司尤為普遍，因此第一方面對我國國內(nèi)高管薪酬與盈余管理的研究尤為重要，是必須所要考慮的前提假設(shè)。第二方面，高管對盈余管理的方式是可以進(jìn)行選擇的，那么高管是否會存在偏好確實(shí)是一個值得研究的問題，然而目前對此方面的研究甚少。如果高管確實(shí)存在偏好，它是怎樣形成、受到何種條件制約，這也是需要回答的問題，可以為我國政策制定者提供參考。

（2）目前，甚少有學(xué)者從宏觀層面的制度因素出發(fā)審視薪酬制度的效益

繼2014年8月習(xí)近平指小要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整以來，2015年1月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，各地方政府也先后出臺相應(yīng)管理措施。制度因素的變化要求我們進(jìn)行角度轉(zhuǎn)換。

（3）現(xiàn)有研究普遍都是基于機(jī)會主義的高管盈余管理行為研究

隨著現(xiàn)代行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與薪酬理論的交織發(fā)展，一些學(xué)者開始關(guān)注高管的心理因素。如羅宏等（2016）實(shí)證研究了攀比的心理特征對高管薪酬契約的影響，并發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管薪酬低于同行業(yè)可比公司高管薪酬中位數(shù)時，差距越大，高管進(jìn)行薪酬攀比的動機(jī)越大，其在未來盈余管理操縱薪酬的程度增加。這給今后研究擴(kuò)寬了思路，高管進(jìn)行盈余管理的心理因素可能還有為獲取尊重或社會地位。這種從個體微觀層面對高管薪酬與盈余管理行為的研究具有創(chuàng)新性。

參考文獻(xiàn)：

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