趙 霞

（蘭州財經(jīng)大學 國際經(jīng)濟與貿(mào)易學院，甘肅 蘭州 730020）

組織氛圍（Organizational Climate）作為組織的無形資產(chǎn)對員工產(chǎn)生重要的影響已經(jīng)成為普遍共識，已有學者對組織創(chuàng)新氛圍、勞動關(guān)系氛圍、工作不安全氛圍及公平氛圍等對員工的影響展開研究[1-4]。然而，在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)間競爭愈加激烈，企業(yè)需通過不斷變革創(chuàng)新來實現(xiàn)長遠發(fā)展。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，在工作壓力和創(chuàng)新要求不斷提高的情境下，員工在正常開展工作或創(chuàng)新工作方式方法、提升工作績效的過程中可能存在未能達到預(yù)期目標，甚至出現(xiàn)不可避免的失誤或失敗的情況。那么，管理者如何通過積極引導，以容錯糾錯激勵員工創(chuàng)新作為，做到既不傷害員工，又能幫助員工實現(xiàn)期望的工作目標？該問題的解決，無疑具有十分重要的管理實踐意義。

黨的十九大報告指出：“堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。”由此可見，容錯糾錯機制建設(shè)已成為政府正確區(qū)分和對待干部在改革探索中出現(xiàn)失誤和錯誤，給改革創(chuàng)新者撐腰鼓勁的重要保障機制。但是，我們注意到，當前學界尚未關(guān)注到組織容錯氛圍在激勵員工創(chuàng)新行為方面的作用，因此亟需在“以改革求生存、以創(chuàng)新謀發(fā)展”的微觀企業(yè)開展相關(guān)研究。已有文獻證實，企業(yè)中組織容錯感對員工工作績效具有顯著的正向預(yù)測[5]，基于此，本文借鑒社會交換理論，將工作嵌入引入到組織容錯氛圍和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系當中，深入探討組織容錯氛圍影響員工創(chuàng)新行為的路徑。期望通過本文的研究，能夠引起管理者足夠重視，積極營造“鼓勵創(chuàng)新、寬容挫折”的企業(yè)文化，以容錯強化責任，以糾錯激勵創(chuàng)新作為，促進共同提升，實現(xiàn)企業(yè)、員工長遠發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織容錯定義和相關(guān)理論

組織氛圍一詞源于“認知地圖”的（Cognitive Map）概念，是個體為理解其周圍環(huán)境而形成的一種內(nèi)部圖示，作為對心理環(huán)境的解釋[6]。關(guān)于組織容錯氛圍的研究才剛起步，僅有的研究也主要集中在不斷深化改革的背景下，政府關(guān)于容錯糾錯的意蘊和機制建設(shè)[7-8]。本文基于以上概念對企業(yè)的組織容錯作出界定，組織容錯是指企業(yè)在愈加激烈的市場化競爭過程中，員工按照企業(yè)要求勤勉盡責地開展工作，或者通過超前謀劃、創(chuàng)新工作方式方法，提高工作效率，但最終出現(xiàn)偏差或未能實現(xiàn)預(yù)期目標，甚至不可避免地造成工作失誤，給企業(yè)帶來損失，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)保護措施從輕減輕處理，避免對員工工作積極性造成影響。失誤產(chǎn)生的根源主要是由不確定因素或者缺乏經(jīng)驗、先行先試造成的，不是因為員工為謀私利而產(chǎn)生的。企業(yè)容錯糾錯機制建立的目的是對勤勉者予以保護，對探索者加以鼓勵、對失誤者予以寬容、對偏差者加以糾正、對違紀者給予警醒。

（二）組織容錯氛圍與員工創(chuàng)新行為

工作過程中，不確定性因素致使出現(xiàn)差錯成為一種難以避免的常態(tài)，組織容錯氛圍作為一種關(guān)鍵的組織資源，能夠給在工作中出現(xiàn)失誤的員工予以支持。社會交換理論（Social Exchange Theory）認為，當受惠人得到他人的恩惠時，會在心里產(chǎn)生互惠天平，為維持天平的平衡會產(chǎn)生回報的意愿[9]。較低水平的組織容錯氛圍中，員工自我效能感較低，在工作的過程中遇到困難或挫折時，往往不能作出自我調(diào)整，員工循規(guī)守矩意識較強，創(chuàng)新意愿不足。隨著組織容錯氛圍不斷提升，組織容錯會被員工看作企業(yè)及同事給予的一種恩惠，基于互惠規(guī)范（Reciprocity Norm），會在員工心里產(chǎn)生互惠天平，員工會對企業(yè)產(chǎn)生虧欠感和回報義務(wù)感，進而通過增加額外的付出來回報企業(yè)，如努力工作、積極創(chuàng)新等行為，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為，正所謂“知恩圖報”、“士為知己者死”。同時，在這種氛圍下，員工會認為企業(yè)支持其創(chuàng)新活動，差錯也是自己內(nèi)部可控因素，可以從差錯中吸取教訓，探索改進方法，幫助其消除顧慮與不安，不斷增強創(chuàng)新意愿。此外，員工在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯也能為企業(yè)其他員工提供可借鑒經(jīng)驗，降低探索成本。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：組織容錯氛圍對員工創(chuàng)新行為具有正向促進作用。即相較于低水平組織容錯氛圍，高水平的組織容錯氛圍能夠顯著提升員工的創(chuàng)新行為。

（三）組織容錯氛圍與員工工作嵌入

回顧已有文獻發(fā)現(xiàn)，研究者們在關(guān)注組織氛圍對員工行為的影響的同時，對其在不同員工間存在的差異展開研究，工作嵌入（Job Embededness）是個體被嵌入到一個存在各種聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)中，而聯(lián)系關(guān)系的強弱影響員工的決策和行為[10]。不同的員工對自己所從事的工作、所在的企業(yè)存在不同的嵌入水平。工作嵌入具有聯(lián)系、匹配和犧牲三個核心概念：高工作嵌入的員工有較高的工作認同感和內(nèi)在動機，能與上級、同事等建立良好的人際關(guān)系，能較好地融入企業(yè)，形成穩(wěn)固的“圈子”，并在工作過程中更具活力，愿意將更多時間和精力投入工作中，從工作中獲得更多的情感滿足。員工在高組織容錯氛圍的環(huán)境中，能夠感受到企業(yè)對其寬容與幫助，能夠較好地融入企業(yè)。同時，依據(jù)社會交換理論，員工有義務(wù)回報從企業(yè)獲取的利益或預(yù)期利益，愿意為企業(yè)做出較大犧牲，因此具有較高工作嵌入水平?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H2：組織容錯氛圍對員工工作嵌入具有正向促進作用。

（四）工作嵌入中介作用

企業(yè)的創(chuàng)新離不開全體員工的積極參與和密切配合，企業(yè)之間員工聯(lián)系越緊密，員工越容易投入到工作中，工作投入的程度越深就越能激發(fā)創(chuàng)新意愿，從而提高創(chuàng)新工作成效。具有較高工作嵌入水平的員工價值追求與企業(yè)文化高度匹配，同事之間關(guān)系密切，配合默契，有利于其專業(yè)技能的充分發(fā)揮，調(diào)動員工的主觀能動性，進而提升創(chuàng)新行為的有效性[11]。同時，高工作嵌入員工離職后難以融入新的“圈子”，創(chuàng)新能力得不到充分發(fā)揮，創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新績效降低。相反，較低水平工作嵌入的員工，工作投入較低，在心理上不認同、遠離甚至排斥當前的企業(yè)或工作，缺乏工作熱情和精力的集中，不愿意將時間和精力投入到當前工作中，創(chuàng)新效率較低。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：工作嵌入對員工創(chuàng)新行為具有正向促進作用。

假設(shè)H4：工作嵌入在組織容錯氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

根據(jù)以上理論推演和分析得到如下理論整合模型，如圖1所示。

圖1 理論框架圖

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本文主要采用紙質(zhì)問卷的方式對企業(yè)一線員工進行數(shù)據(jù)搜集，調(diào)查問卷的內(nèi)容包括組織容錯氛圍感知、工作嵌入、員工創(chuàng)新行為的測量和人口統(tǒng)計信息。共累計發(fā)放問卷220份，回收203份，剔除漏答、傾向過于明顯的問卷，最終得到有效問卷192份。其中男性占41.7%，年齡主要集中在20歲～30歲，大專及本科員工占64.6%，53.1%員工在該企業(yè)任職時間3—6年。從樣本分布總體情況來看，被測試者的性別、年齡、學歷等符合被調(diào)查企業(yè)的基本特征，樣本具有較好的代表性。

（二）變量測量

為了確保模型中各變量量表的信度和效度，本研究在借鑒已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究的目的和情境對量表進行適當?shù)男抻喓屯晟?，開發(fā)出較為合適的量表作為測量工具。為盡可能地降低同源偏差問題，問卷中避免出現(xiàn)提示語和題項描述上誘導性詞匯，對部分問卷題項的順序進行調(diào)整，采用反向問答。

組織容錯氛圍：采用 Tang等（2015）對組織“包容”概念性研究基礎(chǔ)上發(fā)展的量表，包括4個題項，例如“我感到上級和同事能接受我的失敗”等[12]。本研究中該量表的信度為0.863。

工作嵌入：采用Crossley（2007）等開發(fā)的量表測量，該量表總共7個測量題項，例如“我對公司懷有很深情感依附”等[13]。該量表在本研究中的Cronbach's a系數(shù)為0.764。

員工創(chuàng)新行為：采用顧遠東等（2014）借鑒Scott等編制量表基礎(chǔ)上修改的測量量表。該量表由4個測量題項組成，主要用于描述員工構(gòu)想、做法等創(chuàng)新行為[14]。在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.883。

控制變量：本研究還考慮中國情境下影響員工創(chuàng)新行為的常用控制變量，包括性別、年齡、學歷和任職時間作為控制變量，其中性別作為虛擬變量進行統(tǒng)計，用于描述員工的特征，已有研究也已證實這些變量與員工創(chuàng)新行為之間存在著一定的關(guān)聯(lián)。

（三）統(tǒng)計分析

為了保證研究數(shù)據(jù)的代表性和結(jié)論的合理性，本研究采用Amos17.0進行驗證性因子分析以檢驗量表的區(qū)分效度；采用SPSS21.0進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和信效度檢驗，并對研究假設(shè)進行驗證。

三、實證結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析來檢驗構(gòu)念效度。從表1可以看出：研究假設(shè)的三因子模型（假設(shè)模型）相較于其他因子模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合效果最為理想，說明本研究的問卷設(shè)計具有良好的區(qū)分效度，且三個因子代表了三個不同的構(gòu)念，可以進行下一步分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果（N=192）

（二）描述性統(tǒng)計分析

為了進一步探討組織容錯氛圍、工作嵌入與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系，本研究對各變量之間的關(guān)系進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示（見表2）：各變量之間的相關(guān)系數(shù)顯著，且處在中等水平，多重共線性對研究結(jié)果影響較小，適合進一步回歸分析。其中，組織容錯氛圍與員工工作嵌入和創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)分別為：r=0.413，P＜0.001；r=0.461，P＜0.001）。員工工作嵌入與創(chuàng)新行為之間也存在著顯性相關(guān)（r=0.393，P＜0.001），為研究假設(shè)的驗證提供支持，但需要進一步驗證。

（三）假設(shè)檢驗

本研究采用多元線性回歸的方法對組織容錯氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進行分析，其中，性別、年齡、文化程度和任職時間作為控制變量，結(jié)果如表3所示。

表2 變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

表3 組織容錯氛圍、工作嵌入與員工創(chuàng)新行為的回歸模型分析結(jié)果

本文采用三步中介回歸分析法對工作嵌入的中介作用進行檢驗[15]。研究結(jié)果滿足以下三個條件：（1）由模型M5可知，組織容錯氛圍顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（β=0.457，p＜0.001），假設(shè) H1得到驗證；（2）由模型M2可以看出，組織容錯氛圍對員工的工作嵌入有顯著的正向影響（β=0.406，p＜0.001），假設(shè)H2得到驗證。同時，由模型M4可以看出，工作嵌入對員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.383，p＜0.001），假設(shè) H3 得到驗證；（3）由模型M6可知，在模型M5中加入工作嵌入后，組織容錯氛圍對員工創(chuàng)新行為正向影響依然顯著（β=362，p＜0.001），但其作用減小，說明工作嵌入在組織容錯氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到中介的作用，研究結(jié)果支持了假設(shè)H4。

四、結(jié)論與啟示

本研究結(jié)合社會交換理論，構(gòu)建并檢驗“組織容錯氛圍→工作嵌入→員工創(chuàng)新行為”的作用機制模型，研究表明：組織容錯氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著促進作用，工作嵌入在組織容錯氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用，高水平的組織容錯氛圍有利于提升員工的工作嵌入水平，進而促使員工創(chuàng)新。本研究不僅豐富了組織容錯氛圍、工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究文獻，也為企業(yè)管理實踐提供一些有價值的管理啟示。

本文的管理啟示主要體現(xiàn)在以下方面：第一，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建積極正向的容錯糾錯機制，準確界定“錯”的適用范圍，把握容錯和糾錯內(nèi)容的辯證統(tǒng)一，針對創(chuàng)新型、改革型等探索性項目建立具體容錯糾錯制度體系，允許一定差錯的出現(xiàn)，努力營造“鼓勵創(chuàng)新、寬容挫折”的容錯糾錯氛圍；第二，企業(yè)應(yīng)建立一套完整的內(nèi)部交流機制，針對出現(xiàn)的問題及時開展技術(shù)交流，對錯誤產(chǎn)生的原因進行認真剖析，鼓勵業(yè)務(wù)或技術(shù)強的員工積極主動地幫助出現(xiàn)失誤的員工改善工作，共同探討解決的問題的方法，避免類似錯誤的再次發(fā)生，進而提升工作實效，促進共同提升；第三，企業(yè)應(yīng)該從組織層面入手，關(guān)注員工工作嵌入程度，努力提升員工的工作嵌入水平，使員工對企業(yè)具有較強的情感依附。

本文嘗試性分析了組織容錯糾錯氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，存在如下可進一步深化的空間：第一，在對組織容錯氛圍與員工創(chuàng)新行為這一主效應(yīng)進行驗證的過程中，沒有考慮相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，工作嵌入的中介作用也未分維度進行研究，影響了理論模型的解釋力和完整性，未來還需要進一步研究來完善理論模型，并支持理論到實踐的運用；第二，受強化理論（Reinforcement Theory）和涓滴效應(yīng)（Trickle Down Economics）影響，在高容錯氛圍下，員工會不會表現(xiàn)“得寸進尺”，進而表現(xiàn)出較低創(chuàng)新行為與工作績效，即組織容錯氛圍對員工創(chuàng)新行為、工作績效之間是否存在著曲線關(guān)系值得進一步探討。

[1]隋楊，陳云云，王輝，2014.創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新效能感與團隊創(chuàng)新：團隊領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用[J].心理學報（2）：327-248.

[2]崔勛，張義明，瞿皎姣，2012.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論（2）：19-30.

[3]楊付，張麗華，2012.團隊溝通、工作不安全氛圍對創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].心理學報（10）：1383-1401.

[4]容琰，隋楊，楊百寅，2015.領(lǐng)導情緒智力對團隊績效和員工態(tài)度的影響：公平氛圍和權(quán)力距離的作用[J].心理學報（9）：1152-1161.

[5]黃秋風，唐寧玉，葛明磊，2016.組織容錯感對員工工作績效的作用機制及作用情境研究[J].中國人力資源開發(fā)（1）：60-66.

[6]段錦云，王娟娟，朱月龍，2014.組織氛圍研究：概念測量、理論基礎(chǔ)及評價展望[J].心理科學進展（22）：1964-1974.

[7]胡杰，2017.容錯糾錯機制的法理意蘊[J].法學（3）：165-172.

[8]薛瑞漢，2017.建立健全干部改革創(chuàng)新工作中的容錯糾錯機制[J].中州學刊（2）：13-17.

[9]張軍偉，龍立榮，2016.領(lǐng)導寬恕與員工工作績效的曲線關(guān)系：員工盡責性與程序公平的調(diào)節(jié)作用[J].管理評論（4）：134-144.

[10]Mitchell T.R.，Holtom B.C.，Lee T.W.et al.Why people stay：using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal，2001，44（6）：1102-1121.

[11]李永周，黃薇，劉旸，2014.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作嵌入對創(chuàng)新績效的影響：以創(chuàng)新能力為中介變量[J].科學學與科學技術(shù)管理（3）：135-143.

[12]Tang N.，Jiang Y.，Chen C.et al.Inclusion and inclusion management in the Chinese context：an exploratory study[J].International Journal of Human Resource Management，2015（6）：856-874.

[13]Crossley C.D.，Bennett R.J.，Jex S.M.et al.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].Journal of Applied Psychology，2007（4）：1031-1042.

[14]顧遠東，周文莉，彭紀生，2014.組織支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].管理科學（1）：109-119.

[15]林艷，王志增，2017.顧客欺凌、情緒耗竭與員工工作績效：一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].商業(yè)研究（4）：97-104.