李寧

管理長久以來被許多管理者推崇為一門藝術(shù)。于是，“管理的藝術(shù)”成為了各式各樣的管理類暢銷書的主題，優(yōu)秀的管理者也被貼上了“天生有管理天賦”這類標(biāo)簽。

究其本質(zhì)，管理是在企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)過程中，進(jìn)行一系列決策的過程，決定企業(yè)的組織構(gòu)架、工作任務(wù)安排、組織的激勵(lì)模式等。因此，核心的問題就是管理者依靠什么來決策。由于藝術(shù)創(chuàng)造往往是在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，依賴直覺、靈感創(chuàng)作產(chǎn)生的，當(dāng)管理者將管理視作一門藝術(shù)的同時(shí)，他們的決策思維、管理方式也就隨之確定。研究表明，大多數(shù)管理者進(jìn)行決策時(shí)，他們常倚重個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和直覺來進(jìn)行決策。問題是，他們依照經(jīng)驗(yàn)和直覺所作出決策的效果如何，是否有效，如何評估。換言之，我們?nèi)绾沃拦芾碚叩墓芾頉Q策是對是錯(cuò)？經(jīng)驗(yàn)和直覺總是符合事實(shí)的真相嗎？

例如，我們的日常經(jīng)驗(yàn)和直覺告訴我們，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和績效薪酬可以有效提高員工的工作績效，讓員工更努力工作。因此，管理者普遍采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為有效的激勵(lì)手段來提升員工的工作績效。然而，以色列理工學(xué)院的基尼茲和羅斯切尼教授曾經(jīng)設(shè)計(jì)過一個(gè)實(shí)驗(yàn)： 學(xué)者將180個(gè)高中隨機(jī)分為三組，給他們的任務(wù)是募捐善款。每一組學(xué)生有不同的激勵(lì)政策：第一組學(xué)生只受到言語上的激勵(lì)；第二組在言語激勵(lì)的基礎(chǔ)上學(xué)生可以保留1%的籌款作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；第三組在言語激勵(lì)的基礎(chǔ)上學(xué)生可以保留10%的籌款作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

筆者曾在多個(gè)課堂上詢問具有豐富經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，讓他們判斷哪一組的學(xué)生績效表現(xiàn)最好，哪一組表現(xiàn)最差。不出所料，絕大多數(shù)經(jīng)理人都判斷10%的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠帶來最好的績效，而沒有任何物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的那一組績效最差。然而，實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻令人大跌眼鏡。沒有任何物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的組平均籌得238.6美元，第二組（1%物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）平均籌得153.6美元，第三組（10%物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）平均籌得219.3美元。

大多數(shù)經(jīng)理人的判斷都與實(shí)際結(jié)果大相徑庭。

為什么經(jīng)驗(yàn)直覺錯(cuò)了？

很多時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)和直覺可以幫我們在信息不足的情況下迅速做出判斷。但是正確性卻未可知。人的認(rèn)知偏見傾向于記住自己正確的時(shí)候，選擇性忘記自己錯(cuò)誤。于是當(dāng)我們對經(jīng)驗(yàn)直覺過分依賴的時(shí)候，往往會(huì)錯(cuò)而不知。

杰克.韋爾奇作為一名成功的CEO，在他的帶領(lǐng)下，通用電氣（GE）的市值由他上任時(shí)的130億美元上升到了4800億美元，其在GE推行的各項(xiàng)管理政策也被奉為管理藝術(shù)的經(jīng)典代表。其中最受推崇的是GE的強(qiáng)迫排名體系（Forced Ranking System）。該體系將員工分為三類，前20%作為優(yōu)秀員工給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，中間70%的員工作為普通員工，為發(fā)展提升的對象，末尾10%的員工被淘汰。然而這套系統(tǒng)在其他多個(gè)企業(yè)的應(yīng)用結(jié)果卻不甚理想。

很多時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)和直覺可以幫我們在信息不足的情況下迅速做出判斷，但正確性卻未可知。

一項(xiàng)針對200多家超過2500名員工公司的調(diào)研結(jié)果表明，雖然超過一半的企業(yè)使用強(qiáng)迫排名體系，然而這個(gè)系統(tǒng)卻造成了公司生產(chǎn)效率下降，員工公平感、士氣、協(xié)作和投入度的降低。

歸其原因，任何一個(gè)管理政策都有其適用的條件和時(shí)機(jī)，以及其作用的內(nèi)在規(guī)律。在GE成功的管理措施未必在其他的企業(yè)就一定可以成功。經(jīng)驗(yàn)和直覺往往使得管理者關(guān)注于管理措施本身，而無法準(zhǔn)確把握到其適用的條件和內(nèi)在規(guī)律，犯了刻舟求劍的錯(cuò)誤。

管理是一門科學(xué)么？

如果管理真的是一門藝術(shù)，對于大多數(shù)管理者無疑是一個(gè)壞消息，因?yàn)樗囆g(shù)包含了太多不能重復(fù)和模仿的元素。例如，許多優(yōu)秀的企業(yè)家在初創(chuàng)期靠著創(chuàng)始人的管理天分來管理企業(yè)和員工，但是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大過程中，卻無法有效地將管理經(jīng)驗(yàn)傳播給其他快速成長的中層經(jīng)理人和其他員工。管理如果作為藝術(shù)，在我們驚嘆一系列管理措施創(chuàng)造性的同時(shí)，卻無法有效了解這些精妙想法背后的本源和內(nèi)在機(jī)制，因此也就無法有效復(fù)制和傳播。企業(yè)管理者和企業(yè)往往會(huì)陷入困局。如果單純把管理歸為是一門藝術(shù)，那無疑極大增加了企業(yè)未來的不確定性，將企業(yè)的前途交于命運(yùn)。

相反，科學(xué)強(qiáng)調(diào)規(guī)律的普適性和內(nèi)在規(guī)律的可預(yù)測性。如果管理作為一門科學(xué)，管理者就可有效地將具有藝術(shù)性的管理實(shí)踐具化成一些可以復(fù)制可以學(xué)習(xí)的原則，并明確這些原則的使用情景和范圍，進(jìn)而根據(jù)不同的情景選擇最優(yōu)的管理決策。

科學(xué)不一定使管理者獲得管理的真相，但是卻可以提升管理者接近管理真相的概率。管理是否是一門科學(xué)，從陳春花教授的經(jīng)歷可以看出一些端倪。陳春花教授作為一名長期從事管理研究和教學(xué)的專家學(xué)者，科學(xué)素養(yǎng)深厚。她將管理理論有效運(yùn)用于管理實(shí)踐，在擔(dān)任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官期間，帶領(lǐng)公司創(chuàng)造了2年內(nèi)銷售額從28億增至74億的銷售奇跡。

科學(xué)講究的是規(guī)律的普適性，陳教授的單個(gè)案例當(dāng)然無法有效證明學(xué)者運(yùn)用本人的科學(xué)素養(yǎng)一定可以提升企業(yè)的績效，但多個(gè)基于上百家企業(yè)的實(shí)證研究也得出了相似的結(jié)論。例如，德保羅大學(xué)的蔣斌（音譯） 和墨菲教授基于215家北美企業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中有之前擔(dān)任商學(xué)院教授的企業(yè)人均營收（217，364.38美元）顯著高于高管團(tuán)隊(duì)中沒有商學(xué)院教授的企業(yè)（177，853.56美元）。此外，倫斯勒理工大學(xué)的佛蘭西斯教授及其同事的類似研究則發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)中包含來自學(xué)術(shù)界成員的企業(yè)的績效，顯著高于董事會(huì)中沒有來自學(xué)術(shù)界成員的企業(yè)。密西西比大學(xué)的特皮斯托和羅塞爾的研究調(diào)研了201家大型美國企業(yè)的人力資源總監(jiān)，詢問他們獲取人力資源管理信息的渠道，重點(diǎn)研究了他們獲取信息的渠道對企業(yè)盈利能力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些人力資源總監(jiān)更多從學(xué)術(shù)研究期刊獲取人力資源的相關(guān)信息，而不是從大眾媒體、暢銷書等渠道獲取知識，他們所在公司的盈利能力越強(qiáng)。

這一系列的研究，從不同的側(cè)面反映了企業(yè)管理者的科學(xué)素養(yǎng)對管理效能的積極作用，從而一定程度地反映了管理的科學(xué)屬性。因此，從科學(xué)的角度解讀管理，可以有效地使管理者避免經(jīng)驗(yàn)直覺偏差帶來的決策失誤，進(jìn)而提升管理效能。

循證管理—從藝術(shù)到科學(xué)的轉(zhuǎn)變

在過去的一個(gè)世紀(jì)里，管理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科（心理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)，社會(huì)學(xué)等）的蓬勃發(fā)展積累了大量基于實(shí)證證據(jù)的管理理論。然而，管理學(xué)的研究和企業(yè)實(shí)踐之間依然存在巨大的鴻溝。許多經(jīng)過科學(xué)研究證實(shí)的有效管理手段和方面，并沒有在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中得到廣泛的應(yīng)用。眾多的管理者，即使接受過良好的管理教育，還是依賴自身的經(jīng)驗(yàn)、直覺來進(jìn)行日常的管理決策。基于此，過去十多年中，眾多管理學(xué)者開始思考如何彌合管理研究和實(shí)踐之間的鴻溝，如何更好利用管理研究多年積累的研究成果來促進(jìn)企業(yè)提高管理效能，并提出了基于證據(jù)的管理，即循證管理（Evidence based management）的思想和方法。

循證管理強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性，并且絕大多數(shù)情況下管理者都可以用已知最佳的研究證據(jù)來指導(dǎo)他們的管理決策，以此來避免受到人的經(jīng)驗(yàn)以及直覺偏差的誤導(dǎo)。

許多管理者在決策過程中常常受到他們經(jīng)驗(yàn)和直覺的誤導(dǎo)。例如，愛荷華大學(xué)的萊恩·布朗以及寇伯特教授調(diào)研了959位美國人力資源協(xié)會(huì)注冊的人力資源經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理也廣泛存在決策偏差，他們依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)做出的判斷往往得不到研究的支持，甚至和研究結(jié)論相反。例如，當(dāng)問到員工的責(zé)任心還是他們的智商對員工的工作績效更有影響的時(shí)候，72%的管理者根據(jù)他們自身的工作經(jīng)驗(yàn)選擇了責(zé)任心，認(rèn)為有責(zé)任心的員工要比智商高的員工績效更好。但上千個(gè)實(shí)證研究表明，員工智商對他們績效的影響近三倍于責(zé)任心對績效的影響！在其他多個(gè)管理實(shí)踐的判斷上，超過一半的經(jīng)理人做出了和研究結(jié)論相悖的決策判斷。

循證管理的思想并非獨(dú)創(chuàng)，它的一些核心思想實(shí)際上源自于現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的循證醫(yī)學(xué)的思想（Evidence based medicine）。經(jīng)過上百年的發(fā)展，循證醫(yī)學(xué)的思維已經(jīng)深入人心，任何新藥、新的治療方案在應(yīng)用之前必然需要經(jīng)過科學(xué)的隨機(jī)雙盲實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，進(jìn)而證明其有效性。然而，盡管某種程度上管理和醫(yī)學(xué)有很多相似的地方（科學(xué)的管理方法來確保企業(yè)的健康發(fā)展，施行新的管理措施來“治愈”企業(yè)存在的問題），企業(yè)的管理者還是會(huì)常常忽視管理研究中積累的大量研究證據(jù)，并沒有審視各項(xiàng)管理方法和措施的有效性和科學(xué)性。例如，當(dāng)員工士氣低落時(shí)，引入績效薪酬是否真的可以提升員工的士氣？如何判斷這一措施有效？對于這些問題，僅憑管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺很難給出確切的答案。

循證管理基于實(shí)證管理，不僅僅可以判定一項(xiàng)管理措施是否有效，還能精確定量分析管理措施和管理效能的關(guān)系，進(jìn)而在眾多管理措施中有效篩選出最優(yōu)的選擇。例如，目標(biāo)管理和績效薪酬是企業(yè)中較為普遍的兩種管理措施，哪一種措施更為有效？管理者需要在眾多看似有效的管理措施中取舍時(shí)該如何決策？盡管許多企業(yè)將績效薪酬視為激勵(lì)員工的有效手段，然而研究表明，績效薪酬對員工績效的促進(jìn)作用，很大程度上取決于工作和任務(wù)性質(zhì)。對于相對簡單的重復(fù)性工作（流水線），績效工資效果比較明顯，但是對于復(fù)雜的創(chuàng)造型工作（研發(fā)），績效薪酬對員工的績效近乎無效。而肯塔基大學(xué)的羅杰斯和密歇根州立大學(xué)的方特教授的研究表明，完善的目標(biāo)管理是更有效的管理手段 。在70個(gè)實(shí)證研究中，有超過68個(gè)研究支持了目標(biāo)管理的有效性，目標(biāo)管理平均可以提升56%的績效。通過循證管理，管理者可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，比較不同管理措施的效果，從而做出最優(yōu)的決策，最大概率保證管理措施的有效性，降低管理的不確定性。

美國沃頓商學(xué)院的亞當(dāng)·格蘭特教授曾經(jīng)在美國一家大學(xué)的電話籌款中心運(yùn)用循證管理的方法，開展了一項(xiàng)研究。在該項(xiàng)研究中，他通過施行一個(gè)簡單的管理措施，在一個(gè)月內(nèi)有效提升了員工近三倍的績效。具體的做法是，在這個(gè)大學(xué)內(nèi)的電話募捐中心，員工需要通過電話聯(lián)系潛在的捐款人，所籌得捐款大多用于貧困學(xué)生的獎(jiǎng)學(xué)金。中心的員工曾經(jīng)士氣十分低落，一年的離職率超過400%，平均每個(gè)員工工作不滿三個(gè)月就會(huì)辭職，電話募捐的成功率不足2%。管理者十分頭疼，嘗試了各種辦法均不見成效。格蘭特教授發(fā)現(xiàn)員工的根本問題是在工作中無法獲得成就感和滿足感，工作沒有意義。如何讓員工感受到工作的意義，或許是解決管理問題的一個(gè)有效方法。他設(shè)計(jì)了一個(gè)精巧的實(shí)驗(yàn)，將員工隨機(jī)分為三組：第一組為控制組，不做任何的干預(yù)；第二組讓受到獎(jiǎng)學(xué)金資助的學(xué)生寫一封信給員工感謝他們的工作；最后一組讓受到獎(jiǎng)學(xué)金資助的學(xué)生面對面和員工進(jìn)行交流并感謝他們所作的工作。研究結(jié)果表明，相較于第一組和第二組，與受資助學(xué)生有過短暫接觸的第三組員工在一個(gè)月內(nèi)的工作績效有了顯著提升，募捐金額從平均185.94美元/周增長到503.22美元/周。而其他兩組員工的績效均沒有顯著變化。這一研究表明，員工同他們工作的受益者接觸，可以極大地激發(fā)員工的使命感和工作意義，進(jìn)而促進(jìn)工作績效。

結(jié)構(gòu)化面試的有效性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過非結(jié)構(gòu)化面試。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試可以最大程度減少面試官的主管偏見和決策偏差。

雖然人力資源作為企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，得到了眾多企業(yè)的重視，然而人力資源管理對企業(yè)績效到底有多大的影響？這一直是企業(yè)管理者和人力資源管理者都想知道的問題。美國俄亥俄州立大學(xué)的江凱峰（音譯）博士及其同事的一項(xiàng)研究表明，高效能人力資源系統(tǒng)可以解釋27%的企業(yè)財(cái)務(wù)績效指標(biāo)。換言之，不同企業(yè)的財(cái)務(wù)績效的高低變化有近三分之一可以歸結(jié)于企業(yè)人力資源系統(tǒng)的效能。類似的，阿拉巴馬大學(xué)的威爾伯恩教授和達(dá)特茅斯大學(xué)的安特魯教授通過對136家剛上市的企業(yè)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源價(jià)值和企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)對企業(yè)的生存概率有著明顯的影響，當(dāng)企業(yè)重視人力資源在公司范圍內(nèi)采用了有效的激勵(lì)措施，其五年的生存概率達(dá)到92%。而如果企業(yè)既不重視人力資源同時(shí)也沒有采用有效的激勵(lì)措施，其五年的生存概率降到了34%。由此，循證管理運(yùn)用科學(xué)實(shí)證分析的方法，判別了企業(yè)人力資源和企業(yè)績效及生存的關(guān)系，為企業(yè)的管理決策提供了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖C據(jù)。

在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中，面試往往是最為常見的篩選候選人的手段和工具。面試又分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩大類，結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，用統(tǒng)一的問題和標(biāo)準(zhǔn)的評分來評價(jià)不同的面試者。相反，非結(jié)構(gòu)化面試更多依賴于不同面試官的個(gè)人面試經(jīng)驗(yàn)，不同的面試官針對不同的應(yīng)聘者往往會(huì)提出不同的問題，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也因人而異。哪一種面試更能有效篩選出優(yōu)秀的應(yīng)聘者呢？大多數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人更偏愛非結(jié)構(gòu)化的面試，因?yàn)榉墙Y(jié)構(gòu)化的面試給予面試官更大的發(fā)揮空間，更依賴面試官的經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷。然而，研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的有效性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過非結(jié)構(gòu)化面試。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試可以最大程度減少面試官的主管偏見和決策偏差。通過循證管理，企業(yè)可以避免長時(shí)間踐行者被科學(xué)證明無效的管理措施。

如何踐行循證管理？

上述一系列的示例表明，即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，也可能做出錯(cuò)誤的管理決策，踐行著無效的管理措施。管理者如何在管理中避免這些錯(cuò)誤，在不同場景中均可以做出最優(yōu)的決策？循證管理的思想可以為企業(yè)家提供一個(gè)管理的新思路，將管理不僅僅視作一門藝術(shù)，更多將管理視作有其內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)。只要抓住其內(nèi)在的規(guī)律，就可以有效提升管理效能。那么，如何才能做一個(gè)基于證據(jù)的管理者呢？

首先，管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維，將管理視作一門科學(xué)，充分利用管理的內(nèi)在規(guī)律進(jìn)行科學(xué)決策。為什么管理長久以來會(huì)被奉為藝術(shù)？一個(gè)論點(diǎn)是管理的核心是人，而管理人是一門藝術(shù)，人無法預(yù)測，變化多端，因此需要管理者如同藝術(shù)創(chuàng)作一般針對不同的人創(chuàng)造出不同的管理辦法。然而，現(xiàn)代心理學(xué)、社會(huì)學(xué)心理學(xué)以及管理學(xué)的無數(shù)實(shí)證研究表明，看似每個(gè)人都不同，但是人的心理活動(dòng)、行為規(guī)律是完全可以通過實(shí)證研究來測量、分析、預(yù)測，并且進(jìn)行干預(yù)的。此外，循證管理思想和學(xué)歷并沒有必然的聯(lián)系，而更多的是一種思維方式。許多具有MBA的職業(yè)經(jīng)理人雖然有著管理學(xué)的學(xué)位，卻日復(fù)一日的依賴自身的經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行著管理實(shí)踐。有些成功的企業(yè)家雖然沒有任何高等學(xué)位，卻在日常管理中依賴于數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，踐行著循證管理的核心原則。

第二，管理者要具備批判性思維，不停地反思自己之前的經(jīng)驗(yàn)，特別是成功的經(jīng)驗(yàn)。管理的真相也許和我們的本能認(rèn)知是截然相反的。人往往會(huì)陷入自己的固有思維中，只留意符合我們預(yù)期的數(shù)據(jù)，而忽視不符合預(yù)期的證據(jù)。好的管理者需要有勇氣去挑戰(zhàn)審視自己沿用多年的管理措施，甚至擯棄自己多年經(jīng)驗(yàn)和直覺。例如，當(dāng)一個(gè)管理者多年來在公司實(shí)行非結(jié)構(gòu)化面試來篩選候選人，在管理證據(jù)面前，他/她是否能夠摒棄沿用多年的招聘模式而在公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試？此外，任何管理措施都是有適用情境，管理者要以懷疑的目光審視那些成功的管理措施，分析各項(xiàng)管理措施的適用條件，并判斷這些管理措施是否符合自身企業(yè)的情況。

第三，善于搜尋和利用管理證據(jù)。循證管理的核心在于用可獲得的最佳管理證據(jù)進(jìn)行決策。管理者應(yīng)當(dāng)善于搜尋和利用證據(jù)。當(dāng)施行任何一個(gè)管理措施的時(shí)候，可以問自己幾個(gè)問題：有研究表明這個(gè)措施可以提升績效么（是否有效）？在什么情況下這個(gè)管理措施的效果最明顯（適用條件）？是否有負(fù)面的效果？是否有更有效的其他管理措施？此外，每個(gè)企業(yè)自身都可能積累了大量的數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的充分挖掘也許能夠更有效地發(fā)現(xiàn)針對自身企業(yè)最有效的管理措施。最后，企業(yè)在施行一項(xiàng)管理措施之前，可以運(yùn)用循證管理的思想，在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)地驗(yàn)證這項(xiàng)管理措施是否有效。例如，企業(yè)可以在某個(gè)部門試點(diǎn)某項(xiàng)措施，并選取類似的部門加以對照，來確定該項(xiàng)管理措施是否有效，并決定是否可以在全公司范圍內(nèi)推廣。

在信息社會(huì)中， 企業(yè)面臨者多變復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，僅僅依靠企業(yè)家自身的經(jīng)驗(yàn)直覺很難保證在日常經(jīng)營過程中做出準(zhǔn)確的判斷和決策。將管理視作一門科學(xué)，并充分利用企業(yè)自身的數(shù)據(jù)和管理研究所發(fā)現(xiàn)的最佳管理實(shí)踐也許是提升現(xiàn)代企業(yè)管理效能行之有效的方法。最后對于管理者而言，“能否最有效地實(shí)行循證管理，不在于管理者知道了多少，更在于管理者能否認(rèn)識到自己不知道多少?！?/p>