鄒明

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理非常重要。尤其是在市場競爭日漸激烈的今天，企業(yè)之間的競爭全靠人才，人力資源績效管理，是激發(fā)人力工作積極性和留住優(yōu)秀人才的重要手段。提高企業(yè)綜合競爭力，應(yīng)該依靠人力資源績效管理，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，激活人力資源主管能動(dòng)性，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。本文以大數(shù)據(jù)時(shí)代為視角，對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)策略進(jìn)行幾點(diǎn)論述。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源；績效管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）006-00-01

引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效相關(guān)信息數(shù)據(jù)也在不斷增長，此時(shí)，績效管理的難度更大，企業(yè)競爭的增加，也提升了績效管理的難度。此時(shí)，充分借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，通過整合、分析人力資源績效信息，提高企業(yè)人力資源績效的管理效力，是非常必要的。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景對(duì)于企業(yè)人力資源績效管理的影響

1.不斷優(yōu)化組織的框架，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

在以大數(shù)據(jù)為環(huán)境的背景下，各個(gè)企業(yè)為了提升對(duì)于部門的管理能力和管理強(qiáng)度，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行資源的合理分配和管理，并組建適合企業(yè)發(fā)展的框架，以此建立企業(yè)文化，是幫助企業(yè)擁有更廣闊發(fā)展空間的前提。人力資源部門既要完成本職工作，也要做好與其他部門的信息溝通和交流任務(wù)。通過整理和分析現(xiàn)有的數(shù)據(jù)信息，多渠道、全方位的進(jìn)行大數(shù)據(jù)的總結(jié)和整理，最終制定符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，是推動(dòng)企業(yè)快速進(jìn)步的前提。為了保證企業(yè)員工之間擁有更好的合作和交流環(huán)境，建立完整的組織框架，在優(yōu)秀企業(yè)文化的背景下，搭建公平、公開的溝通交流平臺(tái)，讓有價(jià)值的信息快速傳遞，提升對(duì)信息的利用率。

2.保障績效考核的公平公正，滿足員工發(fā)展需求

企業(yè)績效管理方案的提出，一方面滿足了企業(yè)對(duì)資金的管理和規(guī)定要求，另一方面，也可以對(duì)員工進(jìn)行更好的約束，但是該項(xiàng)管理方案需要在公平、公正、公開的前提下進(jìn)行。對(duì)于每一位員工的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)，要給出客觀的評(píng)價(jià)，在利用電腦進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析的同時(shí)，解決了因人為判斷而存在的主觀判斷不公平的問題。為避免有失公允情況的出現(xiàn)，也為了讓員工擁有更好的工作環(huán)境和競爭平臺(tái)，不斷完善績效管理規(guī)定和管理內(nèi)容，是提高績效考核制度意義重要手段。

3.不斷地發(fā)掘員工自身潛力，提高生產(chǎn)效率

每個(gè)員工在日常工作中，都渴望更好的發(fā)揮個(gè)人能力和專項(xiàng)特長。對(duì)于員工提出的訴求，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)重視，發(fā)掘潛藏在員工身上的價(jià)值，才能以“匯聚小溪成江河”的泰式，讓企業(yè)擁有更鞏固的基礎(chǔ)。通過對(duì)企業(yè)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，全面了解員工的個(gè)人潛力和發(fā)展空間，合理的對(duì)員工進(jìn)行人力分配，并在利用績效管理制度進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理的過程中，注重對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)和挖掘，逐步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

1.在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下實(shí)施360度績效考核法

利用360度績效考核法可以有效的完成對(duì)企業(yè)員工的人員管理和崗位分配任務(wù)，但是這種考核制度也存在一定的缺陷，比如：數(shù)據(jù)的獲取和考核過程時(shí)間較長、工作時(shí)間和強(qiáng)度較大等。但是利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)行360度的績效考核法，能夠簡明扼要的了解員工的實(shí)際工作狀況和工作進(jìn)度，并可以迅速發(fā)現(xiàn)員工存在的工作問題，及時(shí)進(jìn)行制止和糾正，方便進(jìn)行人員管理和分配?？陀^公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，既能滿足現(xiàn)有的工作要求，又可以提升企業(yè)內(nèi)部的綜合實(shí)力，為企業(yè)的長久發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，讓人力資源績效管理平臺(tái)發(fā)揮應(yīng)有的管理價(jià)值和意義。

2.合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景為績效考核提供了更好的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。企業(yè)為了完成績效考核制度的管理和規(guī)劃要求，需要及時(shí)收集最新的人員數(shù)據(jù)，并利用績效考核指標(biāo)進(jìn)行分類，對(duì)于達(dá)標(biāo)或超標(biāo)率較高的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未完成質(zhì)量要求、無法滿足客戶滿意度的員工給予相應(yīng)的處理。比如：銷售團(tuán)隊(duì)需要制定全年的銷售業(yè)績目標(biāo)，按照目標(biāo)完成各階段的銷售業(yè)績?nèi)蝿?wù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)各團(tuán)隊(duì)之間的工作協(xié)調(diào)力、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神以及銷售狀況的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行能力的分析和判斷，以此為基礎(chǔ)給出明確的績效考核數(shù)據(jù)分析，最終做出合理的績效考核指標(biāo)劃分，給出公正的能力判斷結(jié)果。

3.擴(kuò)大企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集來源

人力資源績效管理需要擁有可靠、真實(shí)、完整的數(shù)據(jù)，才能順利完成企業(yè)后續(xù)的日常管理工作。這些數(shù)據(jù)的獲取主要有三個(gè)方向，第一，通過構(gòu)建完整的人力資源數(shù)據(jù)庫收集日常工作人員的基本數(shù)據(jù)信息；第二，對(duì)于存在人員調(diào)動(dòng)和人員崗位變化的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，獲得最新動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)信息；第三，企業(yè)對(duì)工作人員的工作能力和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，獲得最有價(jià)值的人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)信息。

人力資源還需要對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行分析，比如：員工的實(shí)際出勤率，對(duì)于工作崗位的滿意程度等。這些數(shù)據(jù)之間存在著一定的信息價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)可以利用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)部的管理和人員的調(diào)動(dòng)，并可以在一定程度上發(fā)掘有提升空間的員工，作出更合理的崗位分配，提高員工的工作滿意度。

4.利用“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃

人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)中，培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)把握和培訓(xùn)效果的保障是HR人員培訓(xùn)工作的難題。借助大數(shù)據(jù)的“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”，通過對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，識(shí)別出員工的學(xué)習(xí)需求、行為、模式及效果，HR可以隨時(shí)得到員工是我學(xué)習(xí)進(jìn)程和效果等數(shù)據(jù)信息，使培訓(xùn)的過程更加的關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展。同時(shí)，通過專項(xiàng)培訓(xùn)、日常評(píng)估以及業(yè)績考核等對(duì)員工的崗位勝任力進(jìn)行記錄、分析，為每個(gè)員工制定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。比如通過大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課（MOOC）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過記錄鼠標(biāo)的點(diǎn)擊，可以研究員工的活動(dòng)軌跡，發(fā)現(xiàn)不同員工對(duì)不同的知識(shí)有何不同的反應(yīng)，用了多少時(shí)間，記錄單個(gè)個(gè)體行為的數(shù)據(jù)似乎是雜亂無章的，但當(dāng)數(shù)據(jù)累積到一定程度時(shí)，群體的行為就會(huì)在數(shù)據(jù)上呈現(xiàn)一種秩序和規(guī)律，同時(shí)也可以分析員工個(gè)體的學(xué)習(xí)分析，為員工量身定制培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

三、結(jié)語

本文首先對(duì)大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源績效管理的影響進(jìn)行分析，進(jìn)而對(duì)如何利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化進(jìn)行了研究，希望本文的研究，能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績效管理工作提供助力。

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作者簡介：鄒 明（1987-），女，漢族，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源績效管理研究。