《時代周刊》的主編高度評價了當選 2017年度人物的“打破沉默者”，因為她們敢 于說出遭受性騷擾和性侵害的經(jīng)歷，成就了“20世紀60年代以來最高速的文化變革”。 這位主編還加入了一個合唱團，呼吁公眾為 美國女性的類似經(jīng)歷發(fā)聲。

然而，我們看到的只是冰山一角。如果 騷擾者或者侵犯者是有報道價值的男性，受 害者受到的關(guān)注往往會高于常人。那么，真 正的“打破沉默者”、上百萬的受害女性、受 害男性會像隱在叢林中的樹木，人們聽不到 他們的呼聲。但那又如何呢？

每當看到那些有權(quán)有勢的騷擾者和侵 犯者得到應有的報應，人們心里會有滿足 感，但是沒人會意識到這種滿足感才是文化 變革的標志。公司董事會、總裁、高管本應把 維護員工的安全和尊嚴放在首位，但是他們 給予受害者的幫助微乎其微，因此，這些人 也不能免責。

作為一名律師兼道德規(guī)范專家，過去的 25年里，我曾做過幾十次內(nèi)部調(diào)查，主要涉 及性騷擾或工作環(huán)境欺負。調(diào)查期間，雇主 充耳不聞是常事。我從未見過哪個領(lǐng)導事先 了解過員工的遭遇。

所以，領(lǐng)導往往最后才知道真相。美國 國家廣播環(huán)球公司新聞主管安迪萊克從 1993年開始和《今日秀》欄目主持人馬特勞 爾共事，但是馬特被指控工作場合行為不端 后，萊克稱，這是“勞爾在美國國家廣播公 司工作20多年來，頭一次因行為不端遭到 投訴”。有人爆料勞爾曾偷偷關(guān)上門后送女 員工情趣玩具。根據(jù)我在類似公司的調(diào)查經(jīng) 驗，在此之前，《今日秀》的員工一定拿這種 事當飯后談資。

一旦評論家忽略桃色新聞，將注意力集 中在“打破沉默者”的行為上時，真正的 文化變革發(fā)生了。為什么受害者之前沒有或 者沒能說出自己的遭遇？在尊重他人、誠信 正直、贏利能力等方面，員工會給領(lǐng)導打分 嗎？美國國家廣播環(huán)球公司的員工是否害 怕告發(fā)后遭到報復？公司的文化環(huán)境是造 成恐懼的根本原因嗎？還是受到騷擾或侵 犯的員工之前投訴過但公司毫無作為？或 者投訴曾被調(diào)查但并未上報？有沒有可能 員工并不知道他們應該擁有更好的工作環(huán) 境，也不知道權(quán)益受損時該如何維權(quán)呢？

自1964年《民權(quán)法案》頒布后，美國雇 主應該為員工提供安全、無歧視的工作環(huán) 境。法庭花了很長時間才向人們解釋清楚， 性別歧視不只包括性別偏見，還包括強迫性 的求愛行為。即便如此，當局和雇主對此視 而不見，維護這項法律的使命落在了受害者 身上。受害者要么向就業(yè)機會均等委員會、 國家或當?shù)貦C構(gòu)提出控告，要么提起訴訟。

直到1991年，提名克拉倫斯托馬斯擔任 聯(lián)邦最高法院大法官的法律程序已經(jīng)進入 聽證階段，女助理安妮塔希爾站出來指證托 馬斯曾對她進行性騷擾。此事發(fā)生后，聯(lián)邦 法律要求所有雇主為員工創(chuàng)造并維持一個 安全合法的工作環(huán)境。

該要求以1984年頒布的《聯(lián)邦量刑準 則》修正案為基礎(chǔ)，為組織設立了標準。根 據(jù)這些規(guī)則，每個組織（兩個或兩個以上的 人共同工作的任何組織）都必須有“有效的 道德規(guī)范”，其中包括書面的行為標準、培 訓、匿名舉報的有效機制、公正調(diào)查投訴、保 護舉報人以及處罰不當行為。各級政府、非 營利組織、學校和小企業(yè)的所有雇主都必須 遵守這些準則。

因此，各總裁、各高管有責任保證員工 工作環(huán)境的安全合法性。道德規(guī)范專家稱其 為“高管態(tài)度”、管理的道德規(guī)范。如果保安 聽說主持人把實習生叫到辦公室，并在女孩 面前脫褲子后，那他見到這位女孩時，是否 知道他不該拍她屁股？

然而，問題在于，如果公司因聯(lián)邦犯罪 被調(diào)查或起訴，公司也必須遵守這些規(guī)定。 顯然，這個法律的缺口還需要加以修正。例 如，雇主應證明其年度納稅申報中存在有效 的道德規(guī)范計劃，否則將面臨處罰。在計算 失業(yè)或其他酌定稅率時，國家勞工機構(gòu)可以 將雇主保留的有效道德規(guī)范記入信用體系。

工作環(huán)境才是問題根本。直到董事會、 總裁、高管改變態(tài)度，不再對“打破沉默者” 視而不見，充耳不聞，而是對他們負起責任， 那么真正的文化變革將會消失，沉痛的時刻 也將成為歷史。