熊嵐　王運來

摘要：卡內(nèi)基梅隆大學(xué)（CMU）是美國一所享有盛名的全球性研究型大學(xué)。它獨具特色而富有靈活性的大學(xué)教師管理政策，吸引和容納了來自世界各地的優(yōu)秀師資，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了有力保障。從教師任職標(biāo)準(zhǔn)、聘任與晉升程序、評價內(nèi)容等方面解讀這所大學(xué)與計算機科學(xué)學(xué)院的教學(xué)型教授系列崗位的聘任與晉升政策，對我國大學(xué)教師評聘制度改革中重視教師教學(xué)探索、激發(fā)教師潛能、規(guī)劃教師職業(yè)生涯具有重要的借鑒與啟示作用。

關(guān)鍵詞：卡內(nèi)基梅隆大學(xué)；教學(xué)型教授；教師聘任與晉升政策

卡內(nèi)基梅隆大學(xué)是一所位于美國東北部匹茲堡市的私立大學(xué)，創(chuàng)建于1900年，迄今有118年歷史。它是一所全球性的一流研究型大學(xué)，擁有超過12000名學(xué)生，5000名教職工，95000名校友。大學(xué)的教職員工因與學(xué)生密切合作解決重大的科學(xué)、技術(shù)和社會挑戰(zhàn)而在世界上享有盛譽。大學(xué)將發(fā)展重點一直放在富有創(chuàng)造性的工作方面。培養(yǎng)的畢業(yè)生因為他們的創(chuàng)造性而被世界上一些最具創(chuàng)新精神的公司認(rèn)可和優(yōu)先招聘。大學(xué)共有7個學(xué)院，分別是：卡內(nèi)基理工學(xué)院、美術(shù)學(xué)院、迪特里希人文和社會科學(xué)學(xué)院、亨氏學(xué)院、梅隆科學(xué)學(xué)院、計算機科學(xué)學(xué)院和泰珀商學(xué)院。[1]這所大學(xué)能夠創(chuàng)造出輝煌成就、培養(yǎng)出大量創(chuàng)新型人才，有賴于很多因素，其杰出的師資是一大關(guān)鍵因素。而大學(xué)管理中科學(xué)而靈活有效的政策——尤其是教學(xué)型教授系列崗位的評聘政策——的制訂與運用，則是大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展有力的支撐和保障。那么，卡內(nèi)基梅隆大學(xué)獨特的教學(xué)型教授系列崗位的評聘政策究竟是怎樣的？它又是怎樣引領(lǐng)和激勵教師發(fā)展的呢？對我國大學(xué)教師評聘制度改革有哪些值得借鑒的啟示呢？

一、卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教學(xué)型崗位系列職位聘任與晉升政策解讀

（一）政策制訂目的和適用范圍

為了保持卡內(nèi)基梅隆大學(xué)學(xué)術(shù)活動在教學(xué)、學(xué)術(shù)、專業(yè)和藝術(shù)等所有方面的質(zhì)量、靈活性和連續(xù)性，學(xué)校通過由具備資質(zhì)并被賦予相應(yīng)職位的教職員的教育服務(wù)，使普通教職員的工作得到補充完善。教學(xué)型教授系列崗位政策是專門針對全職教學(xué)系列崗位的教師而制定的。所設(shè)置崗位包括教學(xué)型助理教授、教學(xué)型副教授和教學(xué)型教授，這一系列職位所賦予教師的相應(yīng)地位，不受制于大學(xué)終身教職、研究型和特殊的教職員系列崗位的聘任與晉升政策。教學(xué)型助理教授、副教授和教授是專門針對教學(xué)型崗位的聘任，不適用于大學(xué)其他崗位。教學(xué)型助理教授、副教授和教授的主要責(zé)任是對教學(xué)進行關(guān)注，主要的聘任與晉升標(biāo)準(zhǔn)是教學(xué)優(yōu)秀。因此，受聘于教學(xué)型教授系列崗位的教師，必須設(shè)法證明自己具備值得被授予相應(yīng)職位的高水準(zhǔn)教學(xué)能力和特別潛能。有鑒于不同院系具有差異性的特點，各個學(xué)院可以為此類型崗位制定與之匹配的特殊標(biāo)準(zhǔn)并予以公布，以使得具備各種特征的教師都能得到認(rèn)可。若教職員擁有終身教職則不能受聘于教學(xué)型崗位。

（二）聘任組織機構(gòu)設(shè)置

大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會由下列人員構(gòu)成：主管的教務(wù)長、學(xué)院院長和作為執(zhí)行委員會成員的教工組織主席；每兩年交替任期的其他聘任成員有普通教師或教學(xué)型崗位副教授、教授；聘任委員會中每次聘任教務(wù)長和教工組織主席的人數(shù)為3名，每個學(xué)院教師的聘任人數(shù)為1名。大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會將對學(xué)院有關(guān)教學(xué)型崗位聘任、續(xù)聘和晉升的專門標(biāo)準(zhǔn)和程序進行審議，然后提交建議給教務(wù)長。大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會將實施連續(xù)三年的評議，任何評議決定都不會影響個人在教學(xué)型系列崗位上行使他們現(xiàn)在聘期的權(quán)利，也不影響受聘者的資格。其目的在于通過對應(yīng)聘教學(xué)型教授系列崗位的教職員所做貢獻予以評判，保證發(fā)揮其功能并獲得持續(xù)的滿意度。為了實踐的可行性，所有職位的評議組織都在同一年同一個學(xué)院進行。院系主任將提交給委員會相關(guān)信息和他們的建議，委員會將連同自己的建議一同遞交給教務(wù)長，以便其做出最后決定。若個別院系教學(xué)型教授系列崗位的聘任過程中出現(xiàn)問題，教務(wù)長會通過適當(dāng)?shù)淖稍兣c商討之后采取相應(yīng)補救措施。除此之外，教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會也監(jiān)控卡內(nèi)基大學(xué)關(guān)于這一聘任政策的一般功能的執(zhí)行。大學(xué)管理部門會提供一份關(guān)于現(xiàn)行的教學(xué)型教授系列崗位聘任的總結(jié)性報告給委員會。委員會將給教工代表大會和主席提供建議，以便考查與修訂這一政策提案。教工組織主席每年將對教學(xué)型教授崗位的聘任委員會的操作和運行狀況進行報告。另有暫行條文還規(guī)定：教學(xué)型教授系列崗位的聘任，應(yīng)在教務(wù)長認(rèn)可和審批每個學(xué)院和系的有關(guān)崗位聘任的專門標(biāo)準(zhǔn)和程序（包括需要的政策條款）之后做出。持有效任期的教學(xué)型助理教授、副教授和教授，盡管受到教學(xué)型崗位聘任的約束，但他們?nèi)匀豢梢员Ｓ懈髯援?dāng)前任期的頭銜或權(quán)力以及隨后連續(xù)的續(xù)聘，而不受現(xiàn)有政策限制。

（三）聘任、晉升程序與標(biāo)準(zhǔn)

在執(zhí)行教學(xué)型教授系列崗位的聘任時，教學(xué)型教授的聘任和續(xù)聘的任命由學(xué)校做出，教學(xué)型助理教授和教學(xué)型副教授的聘任權(quán)則在學(xué)術(shù)院系或部門。所有的任命政策，無論是聘任年限還是薪水的安排等規(guī)則，都是由學(xué)院主管依照相關(guān)學(xué)院或?qū)W校政策制定的。每個崗位都按相關(guān)規(guī)范有正常的任職年限規(guī)定。教學(xué)型助理教授的任職期限一般為3年，教學(xué)型副教授的初次任期為3年，續(xù)聘期限是5年。教學(xué)型副教授應(yīng)通過教學(xué)上的卓越表現(xiàn)來證明自己對大學(xué)的教育使命的執(zhí)行具有重要影響。教學(xué)型教授的聘任期限是5年。應(yīng)聘這一級別職位的教師，需要有卓越的教學(xué)成就和對大學(xué)教育使命具有根本性貢獻。教學(xué)型教授系列崗位的初次聘任和續(xù)聘需要得到大學(xué)教務(wù)長的批準(zhǔn)和認(rèn)可，在批準(zhǔn)和認(rèn)可前教務(wù)長會充分征求大學(xué)任職委員會相關(guān)成員的意見。當(dāng)做出任命或者續(xù)聘決定時，院系主管應(yīng)該確保任職者能得到清楚完整的書面信息。在任職期限里應(yīng)履行的教學(xué)責(zé)任和作用以及這一崗位的特征，院系主任有責(zé)任確保這些信息對于教學(xué)型教授系列崗位聘任委員會的管理是可獲得的。

教學(xué)型助理教授、副教授還是教授，無論晉升職位或是任職到期了，都要及時告知當(dāng)事人相關(guān)決定。任何決定的告知都需遵循及時性原則，且不涉及續(xù)聘助教、副教授和教授的解聘事項，聘期到期前1年告知即為及時告知。對聘期即將結(jié)束情況下，如有決定需要告知當(dāng)事人，為了遵照執(zhí)行該條款不違反及時性原則，必要時會延長該當(dāng)事人聘期1年，不允許提前解聘。

在任職期間，教學(xué)型崗位的助理教授、副教授和教授的權(quán)利和被聘為終身教職的人員一樣，受到大學(xué)關(guān)于學(xué)術(shù)自由和不被無故解聘或免職的政策的庇護。他們同樣享有其他教職員工的附加權(quán)益?；诒阌谏暾埖哪康模虒W(xué)型助理教授、副教授和教授的級別和任職，與終身教職政策的相關(guān)條款方面是相對應(yīng)的。

同時，每個學(xué)院還需制定與教學(xué)型教授系列崗位聘任、續(xù)聘或晉升相關(guān)的政策。這些政策應(yīng)該包括適用于這個系列崗位的專門標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)程序、定期評議條例，以及能被大學(xué)其他教職員認(rèn)可的適切證明。這些政策在大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會評議后需提交給大學(xué)教務(wù)長審批。除了聘任助教，其他教學(xué)型教授系列崗位的初始聘任、續(xù)聘和晉升都需要系或?qū)W院審議委員會審議。[2]

二、計算機科學(xué)學(xué)院教學(xué)型教授系列崗位的聘任與晉升

現(xiàn)以該校計算機科學(xué)學(xué)院為例來對教學(xué)型教授系列崗位的聘任和晉升機制加以進一步梳理與剖析。之所以選擇計算機科學(xué)學(xué)院，是因為卡內(nèi)基梅隆大學(xué)被公認(rèn)為是將計算機應(yīng)用于大學(xué)教育的先驅(qū)。其計算機學(xué)科在全美大學(xué)中最為著名，所涵蓋的軟件工程、電子商務(wù)（E-Commerce）、資訊管理系統(tǒng)（Management Information Systems）、生產(chǎn)控管（Production/Operations Management）等專業(yè)都有相當(dāng)出色的表現(xiàn)，而軟件工程專業(yè)被喻為“皇冠上的明珠”。

計算機科學(xué)學(xué)院教學(xué)型教授系列崗位的聘任現(xiàn)行政策，是在2005年秋頒布文件的基礎(chǔ)上于2010年1月27日修訂完成的。這一文件描述了計算機科學(xué)學(xué)院教學(xué)型教授崗位聘任政策的實施，它完全符合卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的政策。教學(xué)型系列的職級包括：教學(xué)型助理教授、副教授和教授，而且每個職級的任期都由大學(xué)政策規(guī)定。這一政策文件的主題是對每個職級對應(yīng)的職責(zé)和期望以及職級晉升的規(guī)定，所有的聘任都是在一個學(xué)術(shù)部門內(nèi)進行。教學(xué)型助理教授的聘期為3年；教學(xué)型副教授的初次聘期也是3年，但續(xù)聘聘期是5年；教學(xué)型教授的聘期為5年。當(dāng)進行聘任或續(xù)聘時（包括晉升和不晉升），部門領(lǐng)導(dǎo)和主管的責(zé)任是確保被聘任人員獲得有關(guān)任命的功能、職責(zé)的清晰完整的包括適用大學(xué)和學(xué)院政策的書面信息，任何補充書面信息的口頭承諾都是不被允許和認(rèn)可的。有意終止聘用和解聘的，必須至少提前1年提出申請。

（一）學(xué)院關(guān)于教學(xué)型教授系列崗位的聘任和晉升標(biāo)準(zhǔn)

計算機科學(xué)學(xué)院遵照大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位政策，除教學(xué)型助理教授等級的聘任外，其他教學(xué)型教授系列崗位的初始聘任、續(xù)聘和晉升，都需得到部門和院系評議委員會評議。

教學(xué)型教授系列崗位所有等級的基本條件都是教學(xué)必須優(yōu)秀。除此之外，教學(xué)型教授崗位教師作為教育者的優(yōu)異素質(zhì)，還可通過以下活動中的1項或多項予以進一步證明（見表1）。

教學(xué)型教授：聘期5年，可續(xù)簽。晉升到教學(xué)型教授級別，需要額外證據(jù)證明其在教學(xué)上的卓越成就，這種根本貢獻包括在本校和更廣泛的國際國內(nèi)影響。教學(xué)型教授的續(xù)聘必須每5年進行1次，有意終止聘用的必須至少提前1年提出申請。

（二）教師檔案袋所展示的工作表現(xiàn)

教學(xué)型教授系列崗位的續(xù)聘和晉升的決定，將主要基于教師工作檔案袋所展示的工作表現(xiàn)。其中主要涵蓋9大項基本內(nèi)容和1大項其他相關(guān)工作的證明材料（如表2）。

前9項內(nèi)容可以通過教師所做工作的各種不同形式予以證明，包括傳統(tǒng)的教室講座，基于項目的課程指導(dǎo)（如工作坊、實習(xí)、頂石項目、基于項目的課程等，對實驗室的監(jiān)督審查和研討報告，促進學(xué)生發(fā)展的研討會），對學(xué)生的勸告，通過各種媒介實施的遠(yuǎn)距離教育教學(xué)，對教學(xué)和指導(dǎo)的直接觀察等。無論是致力于專業(yè)領(lǐng)域的活動還是相關(guān)領(lǐng)域的延伸活動，都被認(rèn)為是適用的。

另外，教師也可提供相關(guān)材料證明自己所做的可進行評估的專業(yè)活動（如專業(yè)實踐、咨詢、公共服務(wù)、技術(shù)和專業(yè)社團、協(xié)會的服務(wù)及專業(yè)期刊編輯工作）。

通過對卡內(nèi)基梅隆大學(xué)及院系層面的教學(xué)型教授系列崗位的聘任與晉升政策的分析，可提煉概括其主要特征為：一是評聘標(biāo)準(zhǔn)的明確、具體、細(xì)化，具有很強的針對性和可操作性。二是注重對受聘教師教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)秀評價的過程性和多元性，通過內(nèi)容豐富、條目清晰的教學(xué)檔案袋的提供予以佐證。三是對被聘任教師所需履行職能要求的全面性。評聘標(biāo)準(zhǔn)及證明材料涉及到教師課堂教學(xué)以外的專業(yè)工作、教育研究，拓展至校園外的社會服務(wù)及其影響等方面，體現(xiàn)了杰出大學(xué)對教學(xué)型教授系列崗位與終身教職系列崗位聘任要求的相對一致性。

三、對我國大學(xué)教師職稱評聘制度改革的啟示

（一）以“教學(xué)學(xué)術(shù)觀”引領(lǐng)，認(rèn)可大學(xué)教師教學(xué)探索與創(chuàng)新及研究的高價值

大學(xué)教師職稱評聘政策的制訂和頒行，對大學(xué)教師發(fā)展具有極其重要意義和價值。它引領(lǐng)著大學(xué)及教師發(fā)展的方向，約定大學(xué)教師履行應(yīng)盡之責(zé)，激勵教師不斷追求更高遠(yuǎn)目標(biāo)。

目前我國大學(xué)單一維度的、只重視“發(fā)表與出版研究成果以及課題立項級別和經(jīng)費數(shù)量”的評聘制度，具有很大的局限性。這種評價難以全面地涵蓋教師工作的多維度，人為地割裂了教學(xué)與研究之間本應(yīng)存在的必然聯(lián)系。教師的教學(xué)努力和熱情、教學(xué)探索與革新嘗試的價值體現(xiàn)是潛在和滯后的，是難以像公開發(fā)表的研究成果一樣被簡單量化和得到廣泛認(rèn)可的。評價制度的片面、偏狹和功利，致使?jié)撔挠诮虒W(xué)的教師對教學(xué)改革與探究的熱情消減，易于產(chǎn)生職業(yè)倦怠，制約了教師持續(xù)的成長與專業(yè)發(fā)展。

博耶認(rèn)為，“教學(xué)是一個需要類比，通過隱喻和想象建立教師理解和學(xué)生學(xué)習(xí)之間橋梁的動態(tài)的努力過程”[5]?！白詈玫慕虒W(xué)不僅意味著傳遞知識，還意味著對知識的轉(zhuǎn)變和延伸。通過閱讀，通過教室討論，對學(xué)生提出問題的評議，教師自身也在創(chuàng)造性的新方向上被推動和提升?！盵6]博耶的“教學(xué)學(xué)術(shù)觀”為大學(xué)高層管理者改革和完善教師職稱評聘制度提供了一個新的視角和思路。因為從廣義的視角看，大學(xué)教學(xué)是學(xué)術(shù)的表現(xiàn)形式之一，應(yīng)賦予它與科學(xué)研究同等地位。因此，應(yīng)“確立教學(xué)學(xué)術(shù)理念，鼓勵教師開展教學(xué)改革與研究，提升教師教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展能力”。教學(xué)學(xué)術(shù)理念在我國國家層面新頒發(fā)政策文本中的首次明確，指引著高校管理者在制訂評聘政策或制度時，應(yīng)充分考慮和體現(xiàn)教師教學(xué)探索及其努力在評聘制度中的權(quán)重。評聘政策事關(guān)教師個人發(fā)展和切身利益，也最能體現(xiàn)高層管理者對組織和個人價值的根本認(rèn)識。教師在教學(xué)過程中的積極投入若能得到應(yīng)有的認(rèn)可和鼓勵，那么其實意味著學(xué)校高層管理者對教師教學(xué)努力及表現(xiàn)優(yōu)秀的承諾，有利于把最有價值的工作和努力及其評價依據(jù)等重要信息通過相應(yīng)的政策制訂與執(zhí)行傳遞給教師，進而營造支持教學(xué)探索與改革的環(huán)境和氛圍，有助于激發(fā)教師致力于教學(xué)改革的活力與熱情，吸引更多教師主動積極地參與教學(xué)學(xué)術(shù)，提升大學(xué)教學(xué)質(zhì)量。

（二）契合職業(yè)傾向和學(xué)科發(fā)展差異，激發(fā)教師潛能和展現(xiàn)學(xué)科優(yōu)勢

現(xiàn)行的高校教師管理對教師有科研與教學(xué)的雙重任務(wù)要求，二者在知識探索與傳播路徑上存在的差異，使得大多數(shù)高校教師會面臨在職業(yè)生涯選擇和時間資源配置上的矛盾和沖突。教學(xué)型教授系列崗位的設(shè)立，如果能沿用差異性的“職稱—職能”分類分流定位的職能管理模式，基于不同教師的職業(yè)傾向，將職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向進一步細(xì)化，制定有針對性的任職標(biāo)準(zhǔn)和方案，將更能滿足不同類型教師的職業(yè)需求并與教師能力相匹配。[7]

隨著科學(xué)的高度分化與綜合，學(xué)科發(fā)展呈現(xiàn)融合的趨勢。學(xué)科之間的交叉與滲透日趨頻繁，但“學(xué)科差異依然存在， 無論是知識屬性和研究范式還是價值取向和成果形式，均可識別各學(xué)科之間的差異”?！罢沁@些學(xué)科差異， 構(gòu)成了分學(xué)科評價的根據(jù)和基礎(chǔ)?！盵8]

“一個專門化知識領(lǐng)域之所以稱為學(xué)科，通常是因為它有自己確定的知識體系、方法體系、學(xué)術(shù)評價體系、典范的培養(yǎng)體系與工作體系?！盵9]自然、社會、人文等不同學(xué)科領(lǐng)域，在相應(yīng)的知識特點、范式和文化等方面都存在很大差異，那么不同學(xué)科的學(xué)術(shù)成果性質(zhì)和表現(xiàn)形式也必然存在差異性。

因此“任何教師的評價與獎勵制度應(yīng)該承認(rèn)成果的差異性模式，年齡、生涯和學(xué)科等差異都應(yīng)被關(guān)注”[10]。例如計算機學(xué)科，它是一門科學(xué)性與工程性并重、理論性與實踐性兼具的學(xué)科。該學(xué)科教師主要開發(fā)與應(yīng)用軟件、做工程和模型，抑或擅長于做項目，能夠在教學(xué)過程中通過教學(xué)改革嘗試對學(xué)生創(chuàng)新思維與能力進行培養(yǎng)等。所以，應(yīng)以專利成果、項目報告、工程方案、教案、新課程開發(fā)設(shè)計等多元化的成果評價形式，體現(xiàn)這一學(xué)科教師工作的專業(yè)性、技術(shù)性、實踐性和創(chuàng)造性，摒棄僅以高級別論文發(fā)表和課題立項及經(jīng)費獲得等科研績效為衡量指標(biāo)的單一評價體系。

2016年教育部頒發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》在“考評總體要求”部分中明確指出：“堅持分類指導(dǎo)與分層次考核評價相結(jié)合，根據(jù)高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責(zé)和工作特點，以及教師所處職業(yè)生涯的不同階段，分類分層次分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法?！盵11]這一國家宏觀政策的頒行為高校教師職稱評聘制度的深入改革提供了有力的政策依據(jù)與保障。在高校教師評聘政策的設(shè)計與改革過程中，學(xué)校管理者應(yīng)基于對每一學(xué)科特點和差異的把握，將不同學(xué)科教師的教學(xué)實踐探索與革新嘗試納入評價范疇，制訂與之相匹配的評價內(nèi)容，采納靈活多元的、分學(xué)科的差異化評價方式，以充分地反映相應(yīng)學(xué)科教師工作的獨特性，調(diào)動其工作潛能和展現(xiàn)他們在本學(xué)科教學(xué)與研究方面的優(yōu)勢。

（三）根植于教師個人生活，尊重與滿足多樣化和階段性的職業(yè)生涯發(fā)展需求

國內(nèi)外對于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的相關(guān)研究表明：教師職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)階段性變化的趨勢和與之相應(yīng)的發(fā)展特點。個體的職業(yè)發(fā)展需經(jīng)歷不同的職業(yè)生涯階段才能完成，每一個職業(yè)發(fā)展階段具有不同發(fā)展任務(wù)；在每一個職業(yè)生涯階段，個體會表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為。[12]

Hall & Mirvis（1996）通過研究提出，在當(dāng)代背景中個體的職業(yè)生涯由一系列包含著探索、嘗試、掌握、退出四個小階段的循環(huán)體構(gòu)成，這些循環(huán)過程會跨越職能、組織和工作的邊界。[13]這意味著個體職業(yè)生涯的每一個新循環(huán)過程的內(nèi)在驅(qū)動力是個體持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)與探索的動機。因此如何激勵教師個體學(xué)習(xí)與探索的動機是大學(xué)教師管理中尤其值得關(guān)注的方面。

以處于高原平臺期的教師專業(yè)發(fā)展為例。處于這一階段的教師在職業(yè)生涯經(jīng)歷了發(fā)展的相對高峰之后，往往會滿足于已獲得較高級別職稱及在學(xué)校、院系中所處的地位，滿足于既有教學(xué)成績、資本和經(jīng)驗，其中一部分教師的專業(yè)發(fā)展幾近停滯甚至倒退，還伴隨著不同程度的職業(yè)倦怠。如果缺乏有效的發(fā)展性評價制度的激勵和由于自身的相對懈怠，他們會逐漸消減或喪失突破發(fā)展瓶頸、確立專業(yè)發(fā)展新目標(biāo)的動力和需求。若處于這一職業(yè)發(fā)展階段的教師，能受到一些影響專業(yè)發(fā)展的積極關(guān)鍵事件的刺激，例如國內(nèi)外訪學(xué)、參加國內(nèi)外專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)會議、專業(yè)研修等機遇，接觸到自己學(xué)科領(lǐng)域最新的發(fā)展動態(tài)及自己感興趣的領(lǐng)域，有利于進一步擴展對自我及專業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，明確自身潛藏的內(nèi)在發(fā)展需求，激發(fā)持續(xù)的學(xué)習(xí)熱情和潛在動力，力圖去探索新的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)并努力實現(xiàn)它。因此不同職業(yè)生涯發(fā)展階段教師的發(fā)展需求和特點，他們所追求的專業(yè)目標(biāo)和秉持的價值觀，需要大學(xué)管理者全面準(zhǔn)確地了解和把握，并作為教師評聘政策或制度制訂與改革的重要依據(jù)之一。

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（責(zé)任編輯陳志萍）