◎吳蓉 圖/鄒勤

在經(jīng)歷任職公司的兩次重組后，陳先生原先的崗位被新公司撤銷，而他也被公司解除了勞動合同。雖然公司出具了一系列解除勞動合同的材料，但最終卻被法院判決其解除行為違法。

案情回放

兩次重組導致崗位消失

2007年5月8日，陳先生入職甲公司。2016年7月1日后，甲公司與乙公司重組，陳先生的勞動關系轉(zhuǎn)入乙公司，雙方確認陳先生在甲公司的工作年限累計計入在乙公司處的工作年限，并簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定，陳先生的職位為經(jīng)理（項目工程及品質(zhì)監(jiān)控），每月的工資為基本工資2.369萬元，固定津貼1.015萬元，合計3.384萬元。2016年8月11日，乙公司與丙公司進行業(yè)務重組，所屬乙公司的在建項目及相關人員將轉(zhuǎn)移至丙公司。其中所涉及的員工，將與其協(xié)商變更工作崗位或至集團內(nèi)其他公司任職，協(xié)商未能達成一致的，解除勞動合同。2016年10月26日，乙公司通過電子郵件向陳先生發(fā)送了解除勞動合同通知、離職確認單及離職交接單。稱因公司業(yè)務重組、人員架構(gòu)調(diào)整等客觀情況，其從事的經(jīng)理崗位已不存在，經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同達成協(xié)議，故決定自2016年11月1日起解除雙方之間的勞動合同。

2016年11月9日，陳先生向本市區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同賠償金、2016年年終獎及2016年應休未休年休假工資。2017年1月5日，仲裁委做出裁決，乙公司應支付陳先生2016年度11天未休年休假折算工資差額人民幣1.63萬余元，對其他的請求事項不予支持。陳先生不服該裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。陳先生的訴訟請求為：1.判令乙公司支付陳先生違法解除勞動合同賠償金39萬余元；2.判令支付2016年的年終獎3.03萬余元；3.判令支付應休未休年休假工資3.68萬余元。

乙公司辯稱，不同意支付陳先生違法解除勞動合同賠償金及2016年年終獎。公司解除與陳先生的勞動關系是因為訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，并不違法，且公司已經(jīng)計算并支付了陳離職的經(jīng)濟補償。年終獎不屬于工資收入，不包含在勞動合同中，是附條件發(fā)放的，公司根據(jù)實際經(jīng)營情況不發(fā)放年終獎，并沒有侵害陳的權(quán)利。公司同意按照仲裁裁決的金額支付陳應休未休年休假工資。

沒簽名的談話記錄

法院認為，本案中，根據(jù)乙公司提供的業(yè)務重組通知、股東決議、會議紀要等證據(jù)，證明乙公司與丙公司的業(yè)務合并，導致乙公司內(nèi)部組織架構(gòu)及人員發(fā)生變化，陳先生的工作崗位被撤銷，雙方的勞動合同無法繼續(xù)履行。此時，乙公司應當就變更勞動合同的內(nèi)容與陳先生進行協(xié)商。乙公司庭審中提交了談話筆錄用以證明雙方的協(xié)商過程，陳先生對談話筆錄的真實性不予認可，并表示乙公司未與其談話協(xié)商過。鑒于談話筆錄上并沒有陳先生的簽字，乙公司也無其他證據(jù)可以對該份談話筆錄予以佐證，在陳先生否認存在協(xié)商事實的情況下，乙公司應承擔舉證不利的后果。乙公司在客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行時，未履行協(xié)商變更的義務即解除了與陳先生的勞動合同，系違法解除，因此，陳先生要求乙公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求于法有據(jù)，法院予以支持。

乙公司《員工手冊》規(guī)定了年終獎的發(fā)放條件之一是該員工在當年度的12月31日仍然受雇于公司，而陳先生2016年12月31日前已經(jīng)離職，并不符合享受年終獎的條件。再者，雙方簽訂的勞動合同約定陳先生的工資為基本工資加固定津貼，并不包含年終獎。故陳先生要求乙公司支付2016年年終獎的訴訟請求于法無據(jù)，法院不予支持。

依據(jù)相關法律規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，用人單位應當按照職工日工資的300%支付未休年休假工資，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，折算后不足一天的部分不支付未休年休假工資。本案陳先生離職時尚有11天的未休年休假，現(xiàn)乙公司亦同意按照仲裁裁決支付其年休假工資，故陳先生要求乙公司支付應休未休年休假工資的訴訟請求，法院予以支持。

最終，法院判決乙公司支付陳先生違法解除勞動合同賠償金33.85萬余元；支付陳先生2016年應休未休年休假工資差額3.42萬余元?？鄢夜疽阎Ц兜?4.58萬余元，應支付剩余的9.27萬余元。同時，法院駁回了陳先生要求乙公司支付2016年年終獎3.03萬余元的訴訟請求。

專家點評

上海百司林律師事務所的朱理亮律師認為，簽有無固定期限勞動合同，并不意味著合同不能解除，如出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，勞動合同也可以解除?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并需支付勞動者經(jīng)濟補償。在實踐中，法律界人士稱此條款為“無過失性辭退”。乙公司與陳先生解除勞動合同適用此條款。許多用人單位只注意到了解除的條件，但忽視了程序。該程序就是協(xié)商。用人單位必須與勞動者就合同內(nèi)容的變更進行協(xié)商，雙方經(jīng)協(xié)商就合同變更達成一致的，合同繼續(xù)履行；如協(xié)商未達成一致的，可以解除勞動合同。在這里，協(xié)商是必須履行的程序，是不可或缺的，是否已經(jīng)過協(xié)商，舉證的責任在用人單位。在本案中乙公司拿出沒有經(jīng)陳先生簽名的談話筆錄，說明他們對證據(jù)的形式要件還不夠了解。在法庭上書面證詞一定要有陳述人的簽名，若沒有簽名真實性就存疑。用人單位在與勞動者就合同內(nèi)容的變更進行協(xié)商時，除了要制作合格的談話筆錄外，最好同時還配有錄音或錄像。這樣才能形成有力的證據(jù)。在司法實踐中，由于一個瑕疵而導致案件敗訴的案例比比皆是，細節(jié)決定成敗不是一句空話。

法規(guī)寶典

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”

《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?/p>