文| 季司文

（作者單位：南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

員工忠誠度對企業(yè)的重要性

員工忠誠度是指員工對企業(yè)的忠誠程度。它能影響企業(yè)員工的工作績效，影響員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。員工對企業(yè)越忠誠，員工就越不愿意離開企業(yè)，從而能夠降低企業(yè)的離職率，企業(yè)花費在新員工的招聘、培訓(xùn)成本降低，對于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也能起到一定的促進(jìn)作用。同時對于員工自身來說也需要忠誠度，這樣他能在企業(yè)中獲得安全感，更愿意為企業(yè)長期工作。

影響企業(yè)員工忠誠度的因素分析

目前，總體上我國員工對企業(yè)忠誠度呈下降趨勢，導(dǎo)致這種情況有很多的因素。

1.社會環(huán)境因素。社會環(huán)境因素包含國家法律政策、求職方式的改變等等。2013年修訂后的《勞動合同法》頒發(fā)實施后，在法律層面上進(jìn)一步維護了我國勞動者權(quán)益。勞動者在面臨工作不滿意的情況時，由于離職和求職成本的降低，很多員工就會選擇離職跳槽。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工求職路徑也發(fā)生改變。在求職的信息獲取上，各大招聘平臺使得求職者與用人單位的溝通更加便利，勞動者與用人單位可以利用互聯(lián)網(wǎng)，快速了解雙方的信息，并及時溝通。

2.企業(yè)本身問題。企業(yè)本身存在的問題包括缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重視、缺乏合理的晉升渠道、忽視工作環(huán)境氛圍等等。如今很多企業(yè)不注重建設(shè)本企業(yè)的企業(yè)文化，還保留著企業(yè)原有的落后的文化體制，難以在企業(yè)中形成良好的氛圍，這樣的企業(yè)很難吸引到員工，讓員工對其保持忠誠。其次，有一些家族企業(yè)，中高層職位都留給親屬，而有能力有業(yè)績的員工得不到提升，員工的忠誠度自然降低。另外，員工忠誠度的降低還來源于對企業(yè)環(huán)境的不適感，工作場所的環(huán)境，員工之間的相處氛圍都會對工作是否順利完成有一定影響。

3.員工個人因素。員工個人因素包括許多方面，如個人品德、性格特征、心理素質(zhì)等。隨著新生代員工步入職場，他們喜歡在各方面突出表現(xiàn)自己，希望得到肯定和表揚，他們擁有很強烈的個性色彩，創(chuàng)新精神。這類員工往往人員流動率比較高，相較于中老年員工，他們對組織的忠誠度往往比較低。

提升企業(yè)員工忠誠度的策略

員工忠誠度的下降，是社會、企業(yè)和個人等多方面的因素而導(dǎo)致的。本文從人力資源發(fā)展角度，提出以下幾點策略：

1.建立完善通暢的溝通渠道。企業(yè)構(gòu)建與員工的心理契約與員工的忠誠度時正相關(guān)。在建立和完善通暢的溝通渠道上，可以從以下三個層面進(jìn)行。一是公司直線管理的溝通，即基層、中層和高層的貫通的溝通渠道。重點在部門上下級的溝通渠道的建立上。部門除了在日常的周例會等正式溝通會議上進(jìn)行交流之外，可以考慮一些非正式交流，例如可以不定期舉行茶話會等。二是公司中高層管理者應(yīng)該加強對基層員工的關(guān)心工作，要關(guān)注基層工作開展中存在的問題，并盡可能的給予幫助，讓基層員工在工作受監(jiān)督的同時，也能意識到公司也在關(guān)心他們，幫助他們。三是真正將合理化建議郵箱的作用發(fā)揮出來。對于鼓勵員工參與企業(yè)管理的管理方式上，應(yīng)該建立完善的員工參與企業(yè)管理的激勵和公示機制，讓員工真正覺得參與有回饋，奉獻(xiàn)有回報,培養(yǎng)員工的歸屬感，從而有效提升員工的忠誠度。

2.改進(jìn)招聘流程，把好企業(yè)的準(zhǔn)入門檻。招聘對于企業(yè)的人力資源管理是有著絕對的地位。招聘不僅是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是后期保證企業(yè)員工忠誠度的前期環(huán)節(jié)。改進(jìn)企業(yè)的招聘流程，把好企業(yè)員工質(zhì)量的第一關(guān)，對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理十分重要。在人員招聘中，應(yīng)注意以下幾點內(nèi)容。一是注意年齡結(jié)構(gòu)的合理化，注意老中青三者的比例；二是注意男女比例；三是考察應(yīng)聘者的個人價值觀是否與企業(yè)文化相一致。

3.建立公平合理的績效考評機制和有效地激勵機制。績效考評應(yīng)充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則,既要考評其現(xiàn)實能力,也要考評其發(fā)展?jié)摿Α？梢钥紤]根據(jù)部門的性質(zhì)和工作的內(nèi)容兩個維度來完善企業(yè)的績效考評機制。職能部門相比于各事業(yè)部，并沒有客觀的結(jié)果產(chǎn)出，不宜采用結(jié)果導(dǎo)向的績效考評，應(yīng)該根據(jù)職能部門的具體工作內(nèi)容，注重工作過程和工作的反饋作為績效考評的方向。

結(jié)束語

研究一個成功的企業(yè)飛速發(fā)展的原因之一就是研究其是否擁有一支高素質(zhì)和高忠誠度的人才隊伍。對企業(yè)擁有高忠誠度的員工，是和企業(yè)的命運息息相關(guān)的。只有企業(yè)得到了發(fā)展，企業(yè)員工才會獲得利益，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)通過怎么樣的手段，能夠留住人才并且提升人才的忠誠度，從而能控制企業(yè)的人力資源成本，實現(xiàn)人力資源效用最大化，對于企業(yè)管理來說，也將是未來的發(fā)展方向。