◎張斌

在企業(yè)發(fā)展當中，人力資源績效管理對于員工工作質量與效率有直接的影響。因而人力資源績效管理的有效性是促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關鍵，近些年，勝任力模型理念在企業(yè)人力資源績效管理當中廣泛應用，勝任力模型里面的應用可以促進人力資源績效管理體系的完善，提高人力資源管理體系的科學性和合理性。本文就對基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的構建展開分析。

一、勝任力與企業(yè)人力資源績效管理之間的關聯(lián)

1.勝任力是企業(yè)人力資源管理激勵性的實現(xiàn)的有力支撐。

通過勝任力理論概念的應用，幫助人力資源績效管理人員進行管理制度的優(yōu)化，其中就包括對考核機制、獎懲機制等制度的完善。通過這些管理機制的實施就可以充分的掌握員工的實際的工作質量和效率，從而得到員工準確的績效考核成績，幫助企業(yè)人力資源管理人員，根據(jù)績效考核成績對員工采取針對性的管理措施，促進企業(yè)工作人員專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力的提升，使企業(yè)員工在工作技能與能力方面得到更好的提升與發(fā)展，最終實現(xiàn)提高企業(yè)人力資源管理水平的目的。

2.勝任力是企業(yè)員工分級管理模式實施有力支撐。

在企業(yè)人力資源績效管理當中通過順利的應用可以促進企業(yè)員工分級管理模式的有效實施。依據(jù)勝任力理念和概念結合企業(yè)員工各項績效考核成績對員工進行區(qū)別劃分，具體來說，就是根據(jù)員工各個階段的工作績效考核成績，將員工分為優(yōu)秀、合格、較差等級別。從而對各級別的員工進行有限管理，采取相應的管理措施督促員工工作積極性提升，向高級別努力，促進績效管理的激勵作用的發(fā)揮。

3.勝任力是企業(yè)測評業(yè)績的重要依據(jù)。

在企業(yè)人力資源績效管理工作當中，勝任力是企業(yè)測評業(yè)績的重要依據(jù)。在實際的工作當中，通過勝任力的應用，可以對企業(yè)員工各個階段的績效情況進行有效的管理，并對影響企業(yè)員工績效水平的因素進行綜合分析，然后對提高企業(yè)員工工作績效方案進行制定與優(yōu)化，實現(xiàn)對企業(yè)員工進行科學的業(yè)績測評，提高企業(yè)人力資源績效管理業(yè)績測評的準確性。

二、企業(yè)勝任力模型的構建的必要性

近些年企業(yè)在發(fā)展的過程當中，逐漸意識到企業(yè)設立力模型的構建對企業(yè)人力資源績效管理體系的構建有非常重要的作用。在企業(yè)運行的過程當中，各個部門工作人員的崗位角色要求和崗位的特點也有很大的差異。通過勝任力模型的構建，可以對企業(yè)各個崗位采取有效的、針對性的管理措施，來對企業(yè)員工進行科學的績效考核與評估。

在企業(yè)人力資源績效管理的任力模型的構建當中，主要就是針對企業(yè)各個部門工作崗位的特點，規(guī)劃設計企業(yè)員工績效水平提高的方案，包括對企業(yè)工作崗位需要具備的知識、技能、規(guī)范等內容的標準設定，從而將設定的勝任力標準當作人力資源績效考核的標準，對企業(yè)人力資源進行統(tǒng)一、科學的績效管理，促進企業(yè)人力資源在企業(yè)各個崗位當中，能夠按照考核標準進行工作，并不斷的進行自我提升來更好地勝任本職崗位。

三、企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的構建

1.訪談法。

訪談法的應用主要就是由管理人員與企業(yè)員工進行有效的溝通和交流，通過讓員工訴說在擔任崗位角色時，自身完成工作當中比較經典的案例，包括工作當中成功的案例或不成功的案例，通過工作人員對工作過程的描述，就可以對企業(yè)員工工作的一些細節(jié)進行掌握，了解員工工作績效考核成績獲得的主要原因，對員工工作的主要特點進行細致的調查。

2.問卷調查法。

問卷調查法需要以訪談法為依據(jù)，根據(jù)訪談法中調查的企業(yè)各崗位的特點，在調查問卷當中設置一些有關于工作規(guī)范相關的問題，還有在面臨工作崗位中難度比較大的問題時，企業(yè)工作人員解決方法的選擇，通過企業(yè)員工在調查問卷當中選擇的答案，來了解企業(yè)人力資源績效管理的實際狀況以及其中比較突出的問題。

3.冰山模型的典型特性描述。

冰山模型的構建在企業(yè)勝任力模型構建當中應用非常的廣泛，也是企業(yè)勝任力模型構建非常關鍵的環(huán)節(jié)，所謂的冰山模型就是對企業(yè)員工在工作中表現(xiàn)形成的顯性原因和隱性原因進行綜合的分析，顯性原因主要是員工在工作當中表現(xiàn)出來的特點、能力，并能夠通過企業(yè)人力資源管理策略進行提高的。而隱性的原因對企業(yè)員工工作表現(xiàn)有很大的影響，而且是比較難以改變的，企業(yè)員工內在的一些性格是經過多年而形成的，因而由隱性原因導致的工作成效具有固化的特點。

在企業(yè)勝任力模型構建當中，冰山模型正是描述了這樣一情形，它包含兩部分內容：一部分就像浮在水面上的冰山，可以看見，易于測量，易于觀察，也易于后天培養(yǎng)，但它不是決定員工是否擁有卓越潛質的特性，例如知識、技能、行為、經驗等，而另一部分，就像是隱藏在海平面以下的冰山，它難以被看見，被測量，被觀察，但是卻可以決定員工是否擁有良好的潛質或者創(chuàng)造好的績效等。例如態(tài)度、價值觀、社會角色、自我形象、自我概念、內驅力等。這些特征都是不易于發(fā)展和培養(yǎng)的特性，比較穩(wěn)定的特質。

四、基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構建的策略

1.人力資源績效管理目標設定。

在傳統(tǒng)的階級人力資源績效管理當中，目標的設定一般都是具有總領性，而沒有一些具體化的目標設定，在勝任力模型當中包含人力資源管理各項崗位具體化的內容?；趧偃瘟δＰ涂梢詫⑷肆Y源管理目標進行科學的設定，就是根據(jù)勝任力參考資料和企業(yè)人力資源績效管理的總體目標，對企業(yè)各個部門的績效管理目標進行設定。并將具體的目標合理的分配至企業(yè)員工身上，這樣才能促進企業(yè)人力資源管理總目標的實現(xiàn)。

2.將勝任力模型與績效目標進行融合。

在人力資源績效管理體系構建的過程中，要將勝任力模型與績效目標進行有機的融合。人力資源績效管理目標設定后，要根據(jù)勝任力模型當中所提供的各個崗位的特點以及對員工工作知識，技能等內容的標準要求，設定企業(yè)需要完成的績效目標，這樣才能根據(jù)企業(yè)員工績效目標完成的效果進行相應的管理。

3.制定企業(yè)員工勝任力培養(yǎng)計劃。

在基于設立模型下的人力資源績效管理體系當中，要包含企業(yè)員工勝利培養(yǎng)的計劃。根據(jù)企業(yè)員工所表現(xiàn)出來的顯性與隱形特征，進行勝任力培養(yǎng)計劃的設計。例如，利用激勵制度來激發(fā)員工工作潛力，促進企業(yè)員工能力的提升?；蛘咄ㄟ^專業(yè)的培訓來提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，從而提高企業(yè)員工勝任力。

四、結語

在企業(yè)勝任力模型的構建當中會通過多種方法來了解企業(yè)各個崗位的工作特點以及勝任職位所需要的一些內容等，并對企業(yè)各崗位員工的工作實際狀況利用不同的調查方式，依據(jù)這些資料進行勝任力模型的構建。然后通過勝任力模型進行具體化人力資源績效管理目標設定，促進企業(yè)員工勝任力和企業(yè)人力資源績效管理水平的提高。因而企業(yè)需要科學地利用勝任力理念，來促進企業(yè)人力資源績效管理體系構建的完善性和科學性提升。