徐　楊，羅　帆

(武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

根據(jù)民航資源網(wǎng)數(shù)據(jù)獲知，2016年因空難死亡的乘客數(shù)量高達268人。2018年，全球已發(fā)生3起民航飛機墜毀事件，導(dǎo)致187人喪生。機場的運行是航空事業(yè)得以發(fā)展的有力支撐，機場的安全問題不容小覷，而安全事故的產(chǎn)生與員工的安全績效息息相關(guān)[1]。

關(guān)于員工安全績效的影響因素研究頗多，比如安全氛圍、安全態(tài)度等[2-3]，但對員工人格特質(zhì)因素分析不足，尤其缺乏黑暗人格與員工安全績效的關(guān)系研究。近年來“黑暗三性格”受到廣泛關(guān)注——自戀、精神病態(tài)、馬基雅維利主義[4]，其中以馬基雅維利主義人格最具普遍性，其描述人為了追求個人利益不擇手段，不遵守傳統(tǒng)道德[5]。馬基雅維利主義人格能夠預(yù)測員工的反生產(chǎn)行為[6]，而員工的不安全行為又會對安全績效造成嚴重的負面影響[7]。因此，有必要研究以馬基雅維利主義為代表的黑暗人格對安全績效的影響。此外，已有研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)出較少工作偏差行為的員工，具有更高水平的內(nèi)部人身份感知，其會主動提高對組織的認同及工作績效[8]。

本文基于社會交換理論、自我一致性理論，以“個體人格—個體行為—個體績效”為研究思路，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，檢驗機場員工馬基雅維利主義人格與安全績效的關(guān)系，驗證偏離行為的中介效應(yīng)，并討論內(nèi)部人身份感知在影響機制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以彌補人格特質(zhì)因素對安全績效影響研究的不足，并將研究對象拓展到機場領(lǐng)域，為提升機場員工的安全績效及機場整體安全績效提供理論依據(jù)。

1　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 1　馬基雅維利主義人格與安全績效

馬基雅維利主義人格屬于一種行為傾向，具體表現(xiàn)為個體為追求個人利益不惜漠視道德約束，不擇手段地利用、操縱他人以實現(xiàn)自我目標的傾向[9]。馬基雅維利主義人格具有高低水平之分，高馬基雅維利主義人格往往表現(xiàn)為抵制社會影響，善于隱藏內(nèi)心罪惡，容易懷疑他人動機，不接受互惠主義，傾向于剝削他人，決不明顯地操控他人等；低馬基雅維利主義人格多表現(xiàn)為易受他人影響，在表面上接受他人動機，接受互惠主義，不愿意剝削他人，操控別人時往往很明顯等[9]。O’Boyle等[6]驗證了馬基雅維利主義人格會降低員工的工作績效，但兩者相關(guān)性較弱;而Dahling等[10]卻認為馬基雅維利主義人格能夠幫助員工提高任務(wù)績效。可見,對馬基雅維利主義人格與工作績效的關(guān)系認知尚未統(tǒng)一。

Neal等[3]將安全績效納入工作績效的范疇；Christian等[11]將安全績效劃分為安全行為和安全結(jié)果；Zohar[12]提出安全行為相較于安全結(jié)果更能準確地被前因變量預(yù)測；Neal等[3]指出安全績效包括兩個維度——安全遵守行為和安全參與行為，安全遵守行為指員工遵守工作場所的安全程序以及能夠確保安全地進行工作，旨在維護工作場所的安全；安全參與行為是指員工主動參與安全工作的行為，描述了諸如員工主動進行安全示范、自愿幫助同事、自發(fā)提高工作中相關(guān)安全程序等行為。因此，本文選擇這兩個維度對機場員工的安全績效進行測量。

根據(jù)社會交換理論，社會交換所提出的互惠原則及道德規(guī)范難以對高馬基雅維利主義者進行約束，高馬基雅維利主義者將個體的成功歸因于其擅長利用、操縱他人[13]，而不會由于他人向自己提供報酬便付出相應(yīng)報酬作為回報。高馬基雅維利主義者更容易做出不道德行為、傾向于控制他人、難以信任他人、具有強烈的地位欲望，這些黑暗特性驅(qū)使高馬基雅維利主義者為了個人目標采取危害工作場所安全的行為，比如工作時漠視安全程序，拒絕幫助同事，不主動參與工作中相關(guān)安全程序等行為，這些行為會降低員工的安全績效。

基于上述討論，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：馬基雅維利主義人格對安全績效具有負向影響作用。

1. 2　偏離行為的中介作用

偏離行為是一種自發(fā)性行為，分為組織偏離行為和人際偏離行為兩個維度，組織偏離行為描述了無故曠工、遲到、消極工作、盜竊、故意破壞等行為；人際偏離行為描述了對同事進行口頭攻擊、陷害同事、不公平對待同事、傷害自身身體等行為[14]。

高馬基雅維利主義者擅長不擇手段地利用他人以獲取利益，此類人群更換組織頻繁，在與同事合作時難以信任他人，必要時會為短期目標背叛他人，更有甚者會做出偷竊等不良行為，損害組織及他人利益[15]。高馬基雅維利主義者由于不受社會交換提供的道德約束，其有可能做出消極工作、盜竊、無故曠工等組織導(dǎo)向的偏離行為；高馬基雅維利主義者往往憤世嫉俗、擅長欺騙同事、傾向于利用與操縱同事而獲得個人利益，對受害者缺少同情和內(nèi)疚感，因此高馬基雅維利主義人格會激發(fā)人際導(dǎo)向的偏離行為。

已有研究證明，員工的不安全行為會對企業(yè)的安全績效具有顯著的負向影響作用[16-17]。偏離行為作為不安全行為的一部分，會對安全績效造成危害。比如員工故意破壞機場設(shè)備設(shè)施、無故曠工等會使其無法確保安全地進行工作；員工對同事實施辱罵、不公平對待時，其也會拒絕向同事提供安全的操作示范。由此可見，偏離行為的兩個維度均會降低員工的安全績效。

個體人格與個體績效之間的關(guān)系較復(fù)雜，而個體行為能夠在兩者間起到中介作用[18]。本文基于“個體人格—個體行為—個體績效”的研究思路，認為馬基雅維利主義人格通過正向影響員工的偏離行為，進而負向影響員工的安全績效。

基于上述討論，本文提出以下研究假設(shè)：

H2：偏離行為對馬基雅維利主義人格與安全績效之間的關(guān)系具有中介作用。

1. 3　內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)部人身份感知描述了員工將自己認知為組織內(nèi)部成員的程度[8]。高水平內(nèi)部人身份感知者持有較強的積極自我概念，自我一致理論表明，持有積極自我概念的員工更容易受到組織的激勵，從而采取更多對組織有益的角色外行為，主動地維持自身的積極自我概念[19]。

根據(jù)社會交換理論，員工會因為受到組織對待他們方式的影響，采取相似的行為方式以回報組織，因此員工即便具有馬基雅維利主義人格特質(zhì)，其由于認知到自己作為組織內(nèi)部成員的程度較高，會自覺采取組織公民行為來回饋組織，以此強化自我對內(nèi)部人身份的感知，不再通過頻繁更換組織的方式背叛他人以實現(xiàn)短期目標，減少利用與操縱他人從而獲得個體利益的行為，避免偏離行為的發(fā)生，從而弱化了馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響。反之，低水平內(nèi)部人身份感知者自我概念里認為自己受到組織排斥，缺乏歸屬感和與員工之間的親密感，會選擇頻繁更換組織，更會輕易地背叛他人、采取不擇手段的方式實現(xiàn)個人短期目標，做出更多的偏離行為，激發(fā)了馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響。

基于上述討論，本文提出以下研究假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份感知負向調(diào)節(jié)馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響(第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng))，當內(nèi)部人身份感知水平較高時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響關(guān)系更弱。

基于H2和H3假設(shè)，本研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知具有調(diào)節(jié)偏離行為的中介作用。高水平內(nèi)部人身份感知的員工認為自己在組織中十分重要，積極幫助同事，不斷加強歸屬感以強化身為內(nèi)部人的自我概念，杜絕一切危害組織利益的行為，自覺削弱馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響，個體的安全績效相對較高。反之，員工一旦認為自己被組織排斥，更會受到馬基雅維利主義人格的驅(qū)使，做出諸如欺騙、利用、操縱他人等行為，拒絕遵守安全程序，無法確保安全地進行工作，個體的安全績效相對更低。

基于上述討論，本文提出以下研究假設(shè)：

H4：內(nèi)部人身份感知具有負向調(diào)節(jié)偏離行為的中介作用，當內(nèi)部人身份感知水平較高時，偏離行為的中介作用更弱。

本研究提出的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1　研究假設(shè)模型Fig.1　Research hypothesis model

2　研究設(shè)計

2. 1　研究對象

本研究選取湖北、廣西等地機場，以機場員工為研究對象，通過問卷調(diào)查的方式對機場員工進行問卷調(diào)查。問卷發(fā)放渠道為在線和郵寄委托相結(jié)合，總計發(fā)放調(diào)查問卷195份，最終回收問卷183份，問卷回收率為93.8%，有效問卷共計165份，問卷有效率達84.6%。

在被試員工中，受訪男性比例為73.9%；在年齡方面， 26～30歲的人數(shù)最多，所占比例為51.5%，這與機場工作人員結(jié)構(gòu)較為相近；在工作年限方面，4～15年人群所占比例較大，其比例為40.0%。

2. 2　測量工具

(2) 偏離行為。本研究選取Robinson等開發(fā)的偏離行為量表的中文版本，包括組織偏離行為和人際偏離行為兩個維度測量偏離行為，共計19個題項，該中文版本的量表具有良好的信效度[21]。本文經(jīng)過檢驗，偏離行為量表的Cronbach′α系數(shù)為0.952。

(3) 安全績效。本研究選取Griffin等開發(fā)的安全行為量表的中文版本，包括安全遵守行為和安全參與行為兩個維度，共計6個題項，該中文版本的量表具有良好的信效度[22]。本文經(jīng)過檢驗，安全績效量表的Cronbach′α系數(shù)為0.830。

(4) 內(nèi)部人身份感知。本研究采用Stamper等編制的內(nèi)部人身份感知量表的中文版本，該量表已被Chen和Aryee在研究中采用，共計6個題項，該中文版本量表具有良好的信效度[23]。其中，題項3、4、6為反面描述，比如“我感覺我是這個組織的局外人”，因此對這3個題項采取反向計分。本文經(jīng)過檢驗，內(nèi)部人身份感知量表的Cronbach′α系數(shù)為0.777。量表均采用李克特5點量表法，5=非常同意，1=非常不同意。

(5) 控制變量。本研究對3個可能影響安全績效的因素進行控制，這3個控制變量分別為：機場員工的性別、年齡、工作年限。本研究選擇這3個因素作為控制變量的原因在于員工的性別、年齡、工作年限等因素可能會對安全績效產(chǎn)生影響[24]，將其設(shè)置為控制變量以確保研究結(jié)果有效、合理。

3　研究結(jié)果

本研究借助AMOS 17.0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，使用SPSS 19.0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析和回歸分析。

3. 1　驗證性因子分析

本文對四因子模型(模型A)、三因子模型(模型B，將偏離行為與內(nèi)部人身份感知合并為一個因子)、單因子模型(模型C，將4個變量合并為單因子)進行驗證性因子分析，其分析結(jié)果見表1。

表1　驗證性因子分析結(jié)果(n=165)Table 1　Result of the confirmatory factor analysis(n=165)

由表1可見，模型A(四因子模型)與模型B(三因子模型)比較得出：Δχ2=59.173，Δdf=1(p<0.001)；模型A與模型C比較得出：Δχ2=924.158，Δdf=4(p<0.001)。因此模型A適配度最優(yōu)，表明該模型具有良好的區(qū)分效度，屬于4個不同的變量。此外，參考周浩等[25]對于如何統(tǒng)計檢驗共同方法偏差的研究，發(fā)現(xiàn)模型A與模型C相比較而言，其擬合優(yōu)度明顯改善，兩個模型具有顯著的差異，由此可見共同方法偏差對本文所設(shè)置的變量關(guān)系不存在顯著影響，可進行下一步假設(shè)檢驗。

終于到了考試場地，一看，啊，人山人海，遠遠望去都望不到頭。我和爸爸媽媽趕緊去排隊。因為人太多，所以怎么擠也擠不進去。這時有個人走了過來，說：“請排好隊！”趁著這時，我爸趕緊問：“雅倫琴行的學(xué)生要在這里排隊嗎？”那個人趕緊說：“不用，在圓柱那里等。”如果不用排隊就好辦了。

3. 2　變量間的相關(guān)性分析

本文對各變量之間的相關(guān)性進行了分析，其分析結(jié)果見表2。

表2　變量間的相關(guān)性分析結(jié)果(n=165)Table 2　Result of the correlation analysis (n=165)

注：“*”表示p<0.05;“**”表示p<0.01。

由表2可見，馬基雅維利主義人格與偏離行為呈顯著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)r=0.524，p<0.01),與安全績效呈顯著負相關(guān)(r=-0.641，p<0.01)；偏離行為與安全績效呈顯著負相關(guān)(r=-0.616，p<0.01)；內(nèi)部人身份感知與馬基雅維利主義人格、偏離行為均呈顯著負相關(guān)(r=-0.250，p<0.01；r=-0.508，p<0.01)，并與安全績效顯著正相關(guān)(r=0.545，p<0.01)。變量間的相關(guān)性分析結(jié)果為本研究假設(shè)檢驗提供了初步支持。

3. 3　假設(shè)檢驗

本研究已對控制變量采取虛擬化處理，再將虛擬化后的控制變量放入回歸方程中，表3為回歸分析結(jié)果。其中，模型1為控制變量對中介變量偏離行為的影響；模型2為自變量馬基雅維利主義人格和調(diào)節(jié)變量內(nèi)部人身份感知對中介變量偏離行為的影響；模型3為調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ?，驗證調(diào)節(jié)變量內(nèi)部人身份感知在第一階段中(自變量馬基雅維利主義人格與中介變量偏離行為的影響)的調(diào)節(jié)作用；模型4為控制變量對因變量安全績效的影響；模型5為主效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ?，驗證自變量馬基雅維利主義人格對因變量安全績效的影響；模型6為中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ?，驗證中介變量偏離行為在自變量馬基雅維利主義人格和因變量安全績效之間的中介作用。

(1) 主效應(yīng)檢驗。模型5表明，在控制了員工的性別、年齡、工作年限后，馬基雅維利主義人格對安全績效具有顯著的負向影響(回歸系數(shù)β=-0.633，p<0.01)，H1假設(shè)成立。模型4表明，性別這一控制變量對安全績效具有顯著的正向影響(β=0.378，p<0.01)，女性(賦值1)相較于男性(賦值0)安全績效更高。

(2) 中介效應(yīng)檢驗。該檢驗遵循Baron等[26]的中介效應(yīng)檢驗程序。第一步檢驗馬基雅維利主義人格對安全績效的關(guān)系，H1假設(shè)已經(jīng)得到驗證；第二步檢驗馬基雅維利主義人格對偏離行為的關(guān)系，模型2表明，馬基雅維利主義人格對偏離行為具有顯著的正向影響(β=0.322，p<0.01)；第三步檢驗偏離行為對安全績效的關(guān)系；第四步檢驗在馬基雅維利主義人格和安全績效的回歸方程中加入偏離行為，馬基雅維利主義人格顯著性是否改變，以及偏離行為是否顯著，模型6表明，向模型5中加入偏離行為后，馬基雅維利主義人格對安全績效的回歸系數(shù)仍顯著(p<0.01)，且回歸系數(shù)由模型5中的-0.633下降到模型6中的-0.440，偏離行為對安全績效也具有顯著的負向影響作用(β=-0.430，p<0.01)，偏離行為在馬基雅維利主義人格和安全績效之間起到部分中介作用，H2假設(shè)成立。

(3) 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。該檢驗遵循Aiken等[27]的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗程序。為了降低多重共線性的影響，本研究對馬基雅維利主義人格和內(nèi)部人身份感知進行中心化處理，即模型1中放入控制變量，模型2中加入馬基雅維利主義人格和內(nèi)部人身份感知，模型3中加入兩者的交互項，模型3表明，此交互項作用顯著(β=-0.107，p<0.05)，調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。此外，本研究繪制了調(diào)節(jié)作用圖進一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)，見圖2。

表3　回歸分析結(jié)果(n=165)Table 3　Result of the regression analysis(n=165)

注：“*”表示p<0.05;“**”表示p<0.01。

圖2　　　　內(nèi)部人身份感知對馬基雅維利主義人格與 偏離行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Fig.2　　　　Moderating effect of perceived insider status on the relationship between Machiavellianism and deviant behaviors

由圖2可見，當內(nèi)部人身份感知水平較低時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的關(guān)系曲線相對陡峭，兩者正相關(guān)關(guān)系較強；當內(nèi)部人身份感知水平較高時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的關(guān)系曲線相對平緩，兩者正相關(guān)關(guān)系較弱。因此，內(nèi)部人身份感知負向調(diào)節(jié)馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響，H3假設(shè)成立。

最后驗證內(nèi)部人身份感知負向調(diào)節(jié)偏離行為的中介作用。該檢驗遵循Preacher等[28]提出的被調(diào)節(jié)的中介檢驗程序。第一步檢驗馬基雅維利主義人格對安全績效的顯著性，H1假設(shè)已驗證；第二步檢驗馬基雅維利主義人格與內(nèi)部人身份感知的交互作用(預(yù)測偏離行為)的顯著性，H3假設(shè)已驗證；第三步檢驗偏離行為對安全績效的顯著性，H2假設(shè)已驗證；第四步檢驗當內(nèi)部人身份感知水平高低不同時，偏離行為的中介效應(yīng)強度。參考Preacher等[28]的做法，根據(jù)內(nèi)部人身份感知水平不同將數(shù)據(jù)分成高低兩組，高于內(nèi)部人身份感知其均值的一個標準差作為第一組的數(shù)據(jù)，低于內(nèi)部人身份感知其均值的一個標準差作為第二組的數(shù)據(jù)，并對兩個組別的中介效應(yīng)進行數(shù)據(jù)分析，其分析結(jié)果見表4。

表4　有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(n=165)Table 4　Moderated mediation Test(n=165)

由表4可見，當內(nèi)部人身份感知水平高時(4.49)，95%置信區(qū)間為[-0.236 0，-0.044 1]，該區(qū)間不包含0，中介效應(yīng)顯著并且中介作用更弱(β=-0.126 9)；當內(nèi)部人身份感知水平低時(3.13)，95%置信區(qū)間為[-0.321 1，-0.147 4]，中介效應(yīng)顯著且中介作用更強(β=-0.215 1)。

當高低兩組情況中介效應(yīng)均顯著時，若中介指數(shù)顯著，則被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在[29]。被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)見表5，由表5可見，中介指數(shù)(95%置信區(qū)間為[0.021 0，0.152 8])顯著，因此內(nèi)部人身份感知顯著負向調(diào)節(jié)偏離行為的中介效應(yīng)存在，偏離行為的中介作用在高水平內(nèi)部人身份感知下更弱，在低水平內(nèi)部人身份感知下更強，H4假設(shè)成立。

表5　被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)(n=165)Table 5　Index of moderated mediation(n=165)

4　結(jié)論與建議

本文以機場員工作為研究對象，分析馬基雅維利主義人格對安全績效的影響及其作用機理,得到如下結(jié)論

(1) 馬基雅維利主義人格對安全績效具有負向影響作用。

(2) 偏離行為對馬基雅維利主義人格與安全績效之間的關(guān)系具有中介作用。

(3) 內(nèi)部人身份感知負向調(diào)節(jié)馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響，相較于低水平內(nèi)部人身份感知，當內(nèi)部人身份感知水平較高時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響關(guān)系更弱。

(4) 內(nèi)部人身份感知負向調(diào)節(jié)偏離行為在馬基雅維利主義人格與安全績效之間的中介作用，相較于低水平內(nèi)部人身份感知的員工，當內(nèi)部人身份感知水平較高時，偏離行為的中介作用更弱。

機場的運行是航空事業(yè)得以發(fā)展的有力支撐，機場的安全問題不容小覷，而機場員工個體的安全績效對機場整體安全績效至關(guān)重要。本研究基于“個體人格—個體行為—個體績效”，從機場員工的角度提出了改善機場安全管理的思路。機場管理者在招聘員工時應(yīng)當加強對員工人格特質(zhì)因素的考核，通過性格測評等方式減少對諸如高馬基雅維利主義等黑暗人格員工的招聘；同時需要重視員工偏離行為對安全績效的危害，并提高機場員工對“內(nèi)部人身份”的感知程度，強化員工歸屬感，弱化不良人格特質(zhì)對工作行為及安全績效的負面影響。

參考文獻：

[1] 嚴桂清.化工企業(yè)員工工作壓力與組織支持感對安全績效的影響[D].蕪湖:安徽師范大學(xué)，2013.

[2] Diaz R I,Cabrera D D.Safety climate and attitude as evaluation measures of organization safety[J].AccidentAanlysisandPrevention,1997,29(5):643-650.

[3] Neal A,Griffin M A,Hart P M.The impact of organization climate on safety climate and individual behavior[J].SafetyScience,2000,34(1/2/3):99-109.

[4] Paulhus D L,Williams K M.The dark triad of personality:Narcissism,Machiavellianism,and psychopathy[J].JournalofResearchinPersonality,2002,36(6):556-563.

[5] 趙君，廖建橋.馬基雅維利主義研究綜述[J].華東經(jīng)濟管理，2013，27(4)：145-148.

[6] O’Boyle Jr E H,Forsyth D R,Banks G C,et al.A meta-analysis of the dark triad and work behavior:A social exchange perspective[J].JournalofAppliedPsychology,2012,97(3):557-579.

[7] 張江石，傅貴，王祥堯，等.行為與安全績效關(guān)系研究[J].煤炭學(xué)報，2009,34(6)：857-860.

[8] Stamper C L,Masterson S S.Insider or outsider? How employee perceptions of insider status affect their work behavior[J].JournalofOrganizationalBehavior,2002,23(8):875-894.

[9] Christie R,Geis F L,Berger D.StudiesinMachiavellianism[M].New York:Academic Press,1970.

[10]Dahling J J,Whitaker B G,Levy P E.The development and validation of a new Machiavellianism scale[J].JournalofManagement,2009,35(2):219-257.

[11]Christian M S,Bradley J C,Wallace J C，et al.Workplace safety:A meta-analysis of the roles of person and situation factors[J].JournalofAppliedPsychology,2009,94(5):1103-1127.

[12]Zohar D.A group-level model of safety climate:Testing the effect of group climate on microaccidents in manufacturing jobs[J].JournalofAppliedPsychology,2000,85(4):587-596.

[13]Jones D N,Paulhus D L.Differentiating the Dark Triad within the Interpersonal Circumplex[M]//Horowitz L M,Strack S.HandbookofInterpersonalPsychology:Theory,Research,Assessment,andTherapeuticInterventions.Hoboken,NJ,USA:John Wiley & Sons,Inc.,2010:249-269.

[14]Robinson S L,Bennett R J.Development of a measure of workplace deviance [J].JournalofAppliedPsychology,2000,85(2):349-360.

[15]Liu C C.The relationship between Machiavellianism and knowledge sharing willingness[J].JournalofBusinessandPsychology,2008,22(3):233-240.

[16]楊霄，羅帆.機場飛行區(qū)員工無禮行為和工作投入與安全績效的關(guān)系研究[J].安全與環(huán)境工程，2017，24(6)：86-93.

[17]劉素霞，梅強，杜建國，等.企業(yè)組織安全行為、員工安全行為與安全績效——基于中國中小企業(yè)的實證研究[J].系統(tǒng)管理學(xué)報，2014，23(1):118-129.

[18]Tett R P,Burnett D D.A personality trait-based interactionlist model of job performance[J].JournalofAppliedPsychology,2003,88(3):500-517.

[19]Crocker J,Park L E.The costly pursuit of self-esteem[J].PsychologicalBulletin,2004,130(3):392-414.

[20]郭遠兵，黃朝云，郭小安.馬基雅維利主義人格量表的信、效度分析[J].寧波大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版)，2012,34(4)：68-70.

[21]張燕，陳維政.人力資源實踐與工作場所偏離行為的關(guān)系實證[J].管理學(xué)報，2013，10(12)：1792-1798.

[22]李乃文，王鵬.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、安全態(tài)度、安全績效的關(guān)系——基于煤炭企業(yè)的實證研究[J].軟科學(xué)，2012，26(1)：68-71.

[23]Chen Z X,Aryee S.Delegation and employee work outcomes:An examination of the cultural context of mediating processes in China[J].TheAcademyofManagementJournal,2007,50(1):226-238.

[24]張忠琪.建筑施工企業(yè)員工個體特征因素與安全績效關(guān)系研究[D].天津：天津工業(yè)大學(xué)，2015.

[25]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法[J].心理科學(xué)進展，2004,12(6)：942-950.

[26]Baron R M,Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:Conceptual,strategic,and statistical considerations[J].JournalofPersonalityandSocialPsychology,1986,51(6):1173-1182.

[27]Aiken L S,West S G.MultipleRegression:TestingandInterpretingInteractions[M].London:SAGE Publications,1991.

[28]Preacher K J,Rucker D D,Hayes A F.Addressing moderated mediation hypotheses:Theory,methods, and prescriptions[J].MultivariateBehavioralResearch,2007,42(1):185-277.

[29]張好雨，王輝，郭理，等.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享、組織自尊和員工工作表現(xiàn)：內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用[J].經(jīng)濟科學(xué)，2016(2)：118-128.