(青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 山東 青島 266061)

一、事業(yè)單位績(jī)效工資研究的意義

我國(guó)事業(yè)單位在鞏固國(guó)家政權(quán)，發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，繁榮社會(huì)主義文化，滿足人民群眾基本生活需求等方面作出過巨大成就。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位有111萬個(gè)，在編人數(shù)達(dá)到了3153萬，事業(yè)單位范圍覆蓋各個(gè)行業(yè)，從業(yè)人員數(shù)量?jī)H次于企業(yè)，是我國(guó)第二大社會(huì)組織，事業(yè)單位集中了我國(guó)大部分專業(yè)技術(shù)人才，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。隨之經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革的不斷深化，事業(yè)單位改革工作已步入一個(gè)新階段，但與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求還很不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：事業(yè)單位社會(huì)社會(huì)化程度不高，用人和分配機(jī)制不靈活，自我發(fā)展能力不強(qiáng)等。這些弊端的存在，加重了財(cái)政負(fù)擔(dān)，影響著專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)和其積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，降低了事業(yè)單位的活力和產(chǎn)出效益。以上問題亟需在事業(yè)單位建立起自主用人、人員自主擇業(yè)和能進(jìn)能出、能上能下、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人制度，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、形勢(shì)多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。因此，事業(yè)單位薪酬制度改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是在編事業(yè)單位工作人員最關(guān)注的改革內(nèi)容之一。只有不斷增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)，才能真正順應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的潮流，才是大勢(shì)所趨。加快推進(jìn)事業(yè)單位改革特別是薪酬制度改革，毅然成為政府體制改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，貫徹落實(shí)事業(yè)單位改革要求，探討深化分配制度改革，制定符合實(shí)際的薪酬制度，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程有十分重要的意義。

二、目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位績(jī)效工資管理存在的問題

(1)事業(yè)單位績(jī)效工資中的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效流于形式。事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物件水平、崗位職責(zé)等因素，基礎(chǔ)性績(jī)效一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。實(shí)際上并沒有真正的搞活，大多數(shù)單位在實(shí)際執(zhí)行中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置比例較低，基本是沒有考核就按這個(gè)比例發(fā)個(gè)了個(gè)人，結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資這一活工資失去了設(shè)立初衷的本來意義和激勵(lì)作用。就其原因：一是政策因素的影響，在工資制度改革時(shí)，績(jī)效工資沒有執(zhí)行到位，基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資都作為事業(yè)單位補(bǔ)貼一并作為個(gè)人增資額發(fā)給了個(gè)人，后來工資變動(dòng)也沿用了這個(gè)辦法，致使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也如數(shù)發(fā)給了個(gè)人；二是缺少壓力，思想上安于現(xiàn)狀。尤其是財(cái)政撥款事業(yè)單位，抱著鐵飯碗，工資有保障，經(jīng)濟(jì)上沒有壓力，改革缺少動(dòng)力。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配作用普遍存在認(rèn)識(shí)上的不足，求安穩(wěn)，圖省事，怕產(chǎn)生新的矛盾；三是內(nèi)外環(huán)境因素的制約。一方面，人事制度尚未進(jìn)入實(shí)質(zhì)性改革，有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立。另一方面，行業(yè)或人事主管部門對(duì)津貼指導(dǎo)性意見沒有及時(shí)跟進(jìn)，又沒有現(xiàn)成模式，致使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度流于表面形勢(shì)。

(2)事業(yè)單位效益與收入不能很好的掛鉤。大多事業(yè)單位社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益孬好一個(gè)樣，不能很好的提高單位人員的工作積極性?，F(xiàn)階段，由于對(duì)各事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，也沒能做到量化和標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)多數(shù)事業(yè)單位來說，其所取得的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)。個(gè)別單位即使經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益顯著突出，但又受工資政策的限制而不能讓工作成績(jī)同所取得的效益進(jìn)行掛鉤，這在很大程度上又挫傷了這部分單位工作人員的積極性。因此，就必須要把事業(yè)單位績(jī)效工資分配同年度實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)掛起鉤來，以最大限度的提高工資使用效益和調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

(3)事業(yè)單位中的績(jī)效與崗位不能很好的對(duì)應(yīng)。這主要表現(xiàn)的以下幾個(gè)方面：一是事業(yè)單位混崗現(xiàn)象比較嚴(yán)重。事業(yè)單位中有部分人員雖在工勤崗位和管理崗位上，但卻實(shí)際執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。二是事業(yè)單位缺崗現(xiàn)象比較突出。三是事業(yè)單位多人一崗和一人多崗現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。由于大多數(shù)事業(yè)單位在崗位設(shè)置上沒有統(tǒng)一的規(guī)定，因此不同類別崗位的設(shè)置管理也缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置并沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作量來確定，只是簡(jiǎn)單地按照上級(jí)規(guī)定的百分比結(jié)合該事業(yè)單位的人數(shù)來確定的。事業(yè)單位管理崗位的設(shè)置則是依據(jù)編辦核定的領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)來認(rèn)定的，而對(duì)許多較低層次的管理崗位則沒有明確的規(guī)定，在設(shè)置上更加靈活多變。同時(shí)，有的事業(yè)中也存在多面手的工人，既按規(guī)定考取了技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)，又考取了中級(jí)技術(shù)職稱也被聘任，這樣一人多崗混崗現(xiàn)象一樣就是哪種工資高就執(zhí)行哪種工資，在管理上易陷入混亂狀態(tài)?；谝陨显?，造成了績(jī)效與崗位不符情況的發(fā)生。

三、國(guó)內(nèi)事業(yè)單位績(jī)效工資研究現(xiàn)狀

2013年胡斌 在《中國(guó)勞動(dòng)》 發(fā)表了《浙江:出臺(tái)向突出貢獻(xiàn)人才實(shí)行績(jī)效工資總量?jī)A斜指導(dǎo)意見》指出，向突出人員傾斜績(jī)效工資總量，主要用于激勵(lì)其年度內(nèi)所做的貢獻(xiàn)，要注重工作實(shí)情，不與資歷，崗位、人才榮譽(yù)稱號(hào)或與曾經(jīng)取得的成績(jī)、成果掛鉤。向突出人員傾斜，采取一次性追加績(jī)效工資總量的方法，實(shí)行一年一核，核定到人[1]。2015年孫友林 在《人力資源管理》 發(fā)表了《當(dāng)前高?？?jī)效工資總量管理的問題與對(duì)策》指出，目前高校績(jī)效工資總量管理方式在一定程度上尊重了各高校發(fā)展的歷史沿革,具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性、客觀性、可行性強(qiáng)的特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)了首次實(shí)施績(jī)效工資制度的平穩(wěn)過渡。但隨著績(jī)效工資制度的深入貫徹落實(shí),該種管理方式表現(xiàn)出了以下三方面的問題：核定主體單一化,高校主體地位缺失;管理方式靜態(tài)化,高校發(fā)展創(chuàng)新乏力;核定標(biāo)準(zhǔn)單維化,高校組織心態(tài)扭曲。高校績(jī)效總量管理實(shí)踐亟待建構(gòu)一種動(dòng)態(tài)化的績(jī)效工資總量管理方式。動(dòng)態(tài)績(jī)效工資總量管理方式的建構(gòu)需要行政干預(yù)與市場(chǎng)調(diào)控相結(jié)合,由微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控,核定標(biāo)準(zhǔn)由單維化走向多維化[2]。2015年胡杰軍 在《人力資源管理》發(fā)表了《事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配問題探討》指出，開展事業(yè)單位工資總量的審核工作時(shí)，要將年度在編職員的基本工資定額以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的年津貼補(bǔ)貼額。特殊崗位補(bǔ)貼金額作為重要的參考依據(jù)[3]。2015年王飛在《中國(guó)經(jīng)貿(mào)》發(fā)表了《事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配問題分析》指出，要賦予單位充分的自主分配權(quán)，科學(xué)合理的制定工資分配方案。實(shí)現(xiàn)從頭管理向總量管理、微觀管理向宏觀管理、進(jìn)程管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變，單位要充分發(fā)揮自主分配權(quán)，綜合利用按崗定酬、按業(yè)績(jī)定酬等多種分配方式，針對(duì)不同工作崗位的員工設(shè) 置不同的考核方法和津貼標(biāo)準(zhǔn)，做到考核程序的公正公開，盡量科學(xué)設(shè)置、合理分類，真正體現(xiàn)崗位差別，既做到獎(jiǎng)勤罰懶又要統(tǒng)籌兼顧[4]。2015年張楠 在《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》發(fā)表了事業(yè)單位《工資總量管理與績(jī)效工資分配問題探討》指出，根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位績(jī)效工資總量受政府調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在合理、不超額的前提和基礎(chǔ)上可自主決定績(jī)效工資分配?？偟膩碚f也就是，事業(yè)單位績(jī)效工資總量一定，并不受人數(shù)變化影響[5]。2016年叢培信在《經(jīng)濟(jì) 》發(fā)表了《事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配問題分析》指出，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，事業(yè)單位在運(yùn)行體制上的改革也需要緊跟發(fā)展的腳步。不僅需要在總體規(guī)劃上把握真實(shí)、透明以及公平的原則，同時(shí)也需要不斷強(qiáng)化對(duì)細(xì)節(jié)的控制，推行結(jié)構(gòu)科學(xué)、秩序規(guī)范以及條理清晰的收入分配制度[6]。

2016年熊通成在《中國(guó)黨政干部論壇》發(fā)表了《事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理的量化機(jī)制探析》指出，不少事業(yè)單位認(rèn)為,目前僵化的績(jī)效工資總量管理機(jī)制已經(jīng)嚴(yán)重影響了事業(yè)單位積極性的發(fā)揮,甚至影響事業(yè)的發(fā)展,必須進(jìn)行改革事業(yè)單位績(jī)效工資總量,是政府工資管理部門允許具體事業(yè)單位在某年度可以發(fā)放績(jī)效工資的上限[7]。2016年楊逸清在《中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理》發(fā)表了《公立醫(yī)院績(jī)效工資總量核定辦法探索》指出，完善績(jī)效工資制度，公立醫(yī)院通過科學(xué)的績(jī)效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距。醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效總量核定時(shí)需要充分考慮這些因素[8]。2016年孫劼在《經(jīng)濟(jì)管理:文摘版》發(fā)表了《基于總量控制的績(jī)效工資分配方案初探》指出，明確總量控制管理，建立動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)籌、多勞多得，在統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上設(shè)立績(jī)效貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，以科學(xué)、合理的績(jī)效分配方式，保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展性[9]。

四、國(guó)內(nèi)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策建議

事業(yè)單位績(jī)效工資，要把事業(yè)單位績(jī)效工資分配同年度實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)掛起鉤來，明確崗位和績(jī)效的關(guān)系，落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，通過提高事業(yè)單位績(jī)效工資管理質(zhì)量來促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的改革，才能順應(yīng)改革發(fā)展的潮流。

【參考文獻(xiàn)】

[1]胡斌. 浙江:出臺(tái)向突出貢獻(xiàn)人才實(shí)行績(jī)效工資總量?jī)A斜指導(dǎo)意見[J]，中國(guó)勞動(dòng)，2013 (11) :35-35

[2]孫友林. 當(dāng)前高?？?jī)效工資總量管理的問題與對(duì)策[J]，人力資源管理，2015 (6) :254-256

[3]胡杰軍. 事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配問題探討[J]，人力資源管理，2015 (6) :100-100

[4]王飛. 事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配問題分析[J]，中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2015 (16) :53-53

[5]張楠. 工資總量管理與績(jī)效工資分配問題探討[J]，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2015 (6) :63-63

[6]叢培信. 事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配問題分析[J]，經(jīng)濟(jì)，2016 (8) :00239-00239

[7]孫劼. 基于總量控制的績(jī)效工資分配方案初探J，經(jīng)濟(jì)管理:文摘版，2016 (7) :00050-00051

[8]熊通成. 事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理的量化機(jī)制探析[J]，中國(guó)醫(yī)院管理，2012 , 32 (09) :21-23

[9]楊逸清. 公立醫(yī)院績(jī)效總量核定辦法探索[J]，中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016 ,23 (03):94-95