丁志浩

上?；瘜W(xué)工業(yè)區(qū)公共管廊有限公司 （上海 201507）

1 90后員工個(gè)性特點(diǎn)分析

80后員工的管理之熱議尚有余溫，90后已悄然邁入職業(yè)生涯，并呈幾何基數(shù)增長(zhǎng)，逐漸成為職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量。由于90后的成長(zhǎng)伴隨著一些重大社會(huì)歷史事實(shí)：獨(dú)生子女政策、信息技術(shù)飛躍發(fā)展、高校擴(kuò)招、中國(guó)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定、城鄉(xiāng)人口流動(dòng)的相對(duì)放開(kāi)、城市家庭經(jīng)濟(jì)狀況改善、全球化等。他們所共同經(jīng)歷的社會(huì)歷史現(xiàn)象有效構(gòu)成了90后們的集體經(jīng)驗(yàn)，集體經(jīng)驗(yàn)又進(jìn)一步促進(jìn)這個(gè)群體形成他們獨(dú)特的自我認(rèn)同以及生活和工作價(jià)值觀。工作價(jià)值觀的差異會(huì)影響到人員管理的所有方面，包括招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、報(bào)酬和工作安排，以及管理風(fēng)格，這使得90后員工的管理問(wèn)題日益凸顯，給公司管理帶來(lái)了深刻變革，使新生代員工的管理研究變得迫切且重要。

進(jìn)一步研究90后群體，發(fā)現(xiàn)他們有別于其他世代的個(gè)性特點(diǎn)非常顯著，主要表現(xiàn)在：

（1）以自我為中心的個(gè)人主義價(jià)值觀。90后的個(gè)人主義價(jià)值觀也可以被認(rèn)為是自我意識(shí)強(qiáng)。他們普遍呈現(xiàn)出在人群中力圖突出自我的獨(dú)特性，個(gè)性較為張揚(yáng)，同時(shí)過(guò)于強(qiáng)調(diào)自我。他們雖然喜歡團(tuán)隊(duì)合作，但團(tuán)隊(duì)合作的能力較弱，當(dāng)出現(xiàn)狀況時(shí)，就撇清自己的責(zé)任，同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員關(guān)注不夠、對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)也不夠、團(tuán)隊(duì)成員或者團(tuán)隊(duì)間的合作意識(shí)欠缺。同時(shí)，自我意識(shí)強(qiáng)也體現(xiàn)出好的方面，如能夠不畏權(quán)威，敢于思考，勇于行動(dòng)，并有較強(qiáng)的維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)。大部分90后敢于表達(dá)出自己的不同想法，并不愿意通過(guò)犧牲自己的利益來(lái)妥協(xié)。

（2）不喜歡循規(guī)蹈矩。90后員工相較于他們的前幾代，對(duì)工作的自主權(quán)會(huì)有更高的要求：他們期望能按照他們認(rèn)為最有效的工作方式來(lái)完成工作任務(wù)，目標(biāo)更加明確，對(duì)能發(fā)揮自己專長(zhǎng)和可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作投入程度更高。他們中的大多數(shù)人表現(xiàn)出不喜歡沉悶的或者循規(guī)蹈矩的工作或者工作方式，更愿意追尋自己的生活方式。他們偏向于接受有挑戰(zhàn)性的工作，厭惡重復(fù)性的工作。

（3）內(nèi)心充滿矛盾。在“不輸在起跑線上”的社會(huì)氛圍中長(zhǎng)大的90后，早早就接受了競(jìng)爭(zhēng)的觀念；社會(huì)的急劇變革，使得他們比前幾代更有開(kāi)拓精神；外來(lái)流行文化的傳播，使90后更期盼個(gè)性的成長(zhǎng)與張揚(yáng)。同時(shí)，由于“421”的家庭結(jié)構(gòu)，90后從小就備受家人寵愛(ài)，被稱為“溫室中長(zhǎng)大的一代”，在成長(zhǎng)過(guò)程中幾乎沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)生活逆境、學(xué)業(yè)挫折，來(lái)自家長(zhǎng)和老師的責(zé)備較少，導(dǎo)致90后的抗壓能力普遍較為脆弱，心靈比較容易受傷；依賴心理較前代人更強(qiáng)，抗逆能力較差。一旦在日常工作中遇到逆境，往往表現(xiàn)為情緒上的發(fā)泄，更有甚者，由于工作上的壓力或挫折超出了自我承受能力的閾值，同時(shí)缺乏外部的支持，無(wú)法打開(kāi)內(nèi)心的心結(jié)，會(huì)通過(guò)自我傷害的方式來(lái)表達(dá)自己的不滿情緒、排解自己的痛苦。

（4）追求平等，價(jià)值取向多元化。信息科學(xué)技術(shù)在過(guò)去20多年里有了爆炸式的增長(zhǎng)和極速發(fā)展，電腦、互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)早已從奢侈品變成為人們生活中不可或缺的部分，特別是網(wǎng)絡(luò)已被譽(yù)為馬斯洛需求層次中的必要部分。網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)極大地改變了人類的生活方式，最重要的是將傳統(tǒng)知識(shí)的傳承變得更加容易，從而打破了知識(shí)的壟斷。從統(tǒng)計(jì)來(lái)看，目前30歲以下的年輕人是網(wǎng)絡(luò)跟帖、博客、微博、微信這類新媒體的主力，同時(shí)也扮演著傳統(tǒng)媒體一線記者的主力，這使得年輕世代有機(jī)會(huì)和手段主導(dǎo)公眾輿論的非政府性走向。與70后、80后相比，90后熟練掌握信息技術(shù)，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)迅速了解一件事情的來(lái)龍去脈，他們不再盲從所謂的“磚家”，甚至他們本身已經(jīng)成長(zhǎng)為某些領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威。他們比歷史上任何一輩人都更加追求平等，對(duì)組織中權(quán)力分配的不平等及不公平的容忍度極低。相對(duì)于父母輩對(duì)于基本生存方面的心理需求，例如物質(zhì)與金錢或者帶來(lái)前者的穩(wěn)定工作等，90后更加看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并將工作與職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展匹配度結(jié)合起來(lái)。

（5）知識(shí)水平普遍較高，創(chuàng)意多，頭腦靈活。90后是中國(guó)高校擴(kuò)招的受益者，大學(xué)升學(xué)率普遍高于他們的前幾代，從而導(dǎo)致該群體的受教育程度普遍提高。近40年來(lái)，特別是改革開(kāi)放以后，我國(guó)長(zhǎng)期繁榮穩(wěn)定、與周邊國(guó)家、歐美國(guó)家的國(guó)際交流增多（不僅體現(xiàn)在國(guó)家層面，也體現(xiàn)在民間交流層面），加之互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾，民主、自由、平等、生活和工作平衡等觀念得到90后群體的普遍認(rèn)同。同時(shí)，信息來(lái)源渠道的增多，使得90后有了更多的渠道獲得信息。由于接觸了大量豐富的、非單一渠道信息，90后普遍擁有更多的新觀念，對(duì)知識(shí)的攫取方法、運(yùn)用方式和前代不同，并普遍具有思維活躍度高、知識(shí)面寬廣、創(chuàng)新能力強(qiáng)的特點(diǎn)。

2 90后員工工作表現(xiàn)的“負(fù)面特征”

回到工作中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：90后不斷展示出許多積極的特性，這讓他們?cè)谌缃穸嘧兊?、快?jié)奏的工作環(huán)境中越來(lái)越多地體現(xiàn)出他們獨(dú)有的價(jià)值。Claire Raines曾這樣形容90后：“他們友善、樂(lè)觀、有才能、受過(guò)良好教育、喜歡團(tuán)隊(duì)合作、思想非常開(kāi)明、具有影響力、任何事情都是以完成目標(biāo)為導(dǎo)向的。”然而即便如此，新一代的年輕員工們也給老一輩主管們留下了一堆難題。當(dāng)老一輩員工們談?wù)撈鹉贻p員工時(shí)，語(yǔ)氣中經(jīng)常透露著負(fù)面的評(píng)價(jià)，并打上標(biāo)簽——“這一代人的通病”。那么，90后在工作中到底表現(xiàn)出哪些負(fù)面特征呢？

（1）高流動(dòng)率。近年來(lái)，隨著中國(guó)人口紅利的逐漸消失，企業(yè)面臨著一個(gè)共同的問(wèn)題，即員工的流動(dòng)性不斷增加。專家的看法是跳槽現(xiàn)象主要源于員工忠誠(chéng)度的下降。大批90后大學(xué)畢業(yè)生走向社會(huì)，走上工作崗位的同時(shí)，他們中很多人在短短幾個(gè)月內(nèi)就迅速離開(kāi)了工作崗位，隨之而來(lái)的像“閃辭”、“閃辭族”等也成為網(wǎng)絡(luò)熱詞。智聯(lián)招聘2017年度的春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告指出，在全國(guó)共收回20 557份的有效問(wèn)卷中，90后有實(shí)際跳槽行為的比例最高。智聯(lián)招聘調(diào)查還透露出一點(diǎn)：90后職場(chǎng)新人成為“閃辭族”的代言人，他們?cè)谌肼?～2個(gè)月內(nèi)跳槽的比例是所有世代中最高的，有的甚至在入職后的幾天內(nèi)就離職。對(duì)于企業(yè)管理者、人力資源管理專家來(lái)說(shuō)，如何管理好90后群體的“閃辭”行為，更好地為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備可靠、忠實(shí)的人才，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的難題。

（2）低士氣。由于不同世代間的觀念差異，許多90后知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的工作很難保持熱情，非常容易因?yàn)橐恍┘?xì)小的事情而士氣低落；由于覺(jué)得不被認(rèn)同，或者自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有共鳴，他們往往不具備為企業(yè)付出智慧和努力的奉獻(xiàn)精神。

（3）團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄。在職場(chǎng)老員工看來(lái)，90后新員工的奉獻(xiàn)精神微不可察，加班或者增加工作量都是很難與90后溝通的話題。他們認(rèn)為90后完全是以自我為中心的一代人，這在工作中是一個(gè)麻煩。形成這個(gè)現(xiàn)象是由于90后中的絕大部分人為獨(dú)生子女，“421”結(jié)構(gòu)使他們形成了以自我為中心、不愿承擔(dān)責(zé)任的性格，工作中缺乏主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)囊庠负托袨?，給其他人留下不合群的印象。

（4）心理契約不協(xié)調(diào)。90后成員與其所在的組織或者管理者之間對(duì)勞動(dòng)契約的理解處在不同層面上，由于話語(yǔ)體系的差別，90后和公司以及直接管理人員之間往往缺乏溝通，非常容易產(chǎn)生誤解，因?yàn)闆](méi)有建立有效的信任關(guān)系，往往會(huì)導(dǎo)致雙方間的理念沖突頻發(fā)。

進(jìn)一步分析90后工作表現(xiàn)背后的工作價(jià)值觀，會(huì)發(fā)現(xiàn)：

90后員工們和上一代人雖只相差了一輩，但后者已經(jīng)占據(jù)了絕大部分的管理崗位。至關(guān)重要的是，相比前輩們，90后員工們進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，正好面臨著不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。綜上兩個(gè)因素，他們所面臨的是一個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的職場(chǎng)。面對(duì)先就業(yè)再擇業(yè)的窘境，90后們被迫為了薪水努力工作、疲于奔命。

年輕人常常徘徊在理想與現(xiàn)實(shí)之間，90后也不例外，這也影響著他們的擇業(yè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，約四成的職場(chǎng)90后是堅(jiān)定的理想主義者，他們認(rèn)為理想不可或缺，若沒(méi)有理想，人生也失去了方向。這也在一定程度上說(shuō)明了為什么職場(chǎng)90后會(huì)把實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)作為擇業(yè)的首要吸引因素?！板X多活少離家近”一度被看成工作與生活平衡的典范狀態(tài)，職場(chǎng)90后是否對(duì)這種工作狀態(tài)有更多期許？結(jié)果不然。調(diào)研顯示：有40%的受訪者表示，有點(diǎn)羨慕這種狀態(tài)，但覺(jué)得不應(yīng)該將其作為追求目標(biāo)；更有超過(guò)30%的受訪者期待“生命不止，奮斗不息”的人生狀態(tài)，時(shí)刻鞭策自己“再不努力就老了”。

其實(shí)90后們不是不愿意工作；相反，他們并不認(rèn)同工作的價(jià)值只是為了一己私利，他們希望為了平衡工作與娛樂(lè)時(shí)間而工作得更高效一些；對(duì)他們來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)時(shí)間的工作不等同于努力工作。

90后以完成工作目標(biāo)為導(dǎo)向。在工作中，這種工作理念將在短時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)力，從而會(huì)產(chǎn)生更多的個(gè)人業(yè)余時(shí)間。這和Frank Gilbreth[1]的一個(gè)理論很相似，那就是“懶惰”的員工對(duì)公司更有利，因?yàn)樗麄兡軌蛘业礁咝У姆椒▉?lái)完成任務(wù)。

作為90后員工，他們渴望完美、高效地完成每一項(xiàng)任務(wù)，完成之后就把它們拋諸腦后，迅速把頻道調(diào)到下一檔。如果你只是希望他們能夠在座位上長(zhǎng)時(shí)間地露面來(lái)制造存在感，而不是讓他們花時(shí)間去快速解決問(wèn)題，這將會(huì)嚴(yán)重打擊他們的工作積極性。

對(duì)90后員工來(lái)說(shuō)，錢固然很重要，但時(shí)間是無(wú)價(jià)的。如果有多種選擇，他們就會(huì)選擇用最佳的方法來(lái)達(dá)到最好的結(jié)果。由此看來(lái)，新一代并非我們想象的那般“貪圖享樂(lè)”。

老一輩人工作的最大動(dòng)力就是對(duì)未來(lái)的憧憬和期待。對(duì)于60后、70后來(lái)說(shuō)，晉升、加薪是標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)條件。為了完成既定的工作目標(biāo)，老一輩們的口號(hào)是：給活干，常加班！對(duì)于90后來(lái)說(shuō)，他們目睹了父母?jìng)儫o(wú)止境地在艱苦的工作環(huán)境中依靠努力工作來(lái)獲取回報(bào)，于是他們?cè)噲D尋求一條截然不同的路徑。

在前輩主管們的眼中，90后們會(huì)因?yàn)楣ぷ魈珶o(wú)聊而出現(xiàn)沒(méi)有動(dòng)力的情形。這是因?yàn)樵跀?shù)碼時(shí)代的生活中充滿了持續(xù)性的過(guò)度刺激，所以很容易產(chǎn)生審美疲勞的現(xiàn)象。他們需要各種各樣的任務(wù)和清晰的工作架構(gòu)來(lái)保持持續(xù)的工作興趣。

90后往往被認(rèn)為不尊重權(quán)威。實(shí)際情況是，根據(jù)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心的研究報(bào)告，90后們甚至比他們的60后、70后前輩們更尊敬和忠于權(quán)威人士。也就是說(shuō)，作為管理者，首先需要考慮的，是如何贏得90后們的尊重。90后們是否追隨他們的主管，是基于主管們的經(jīng)驗(yàn)、才智和建議來(lái)判斷的。

90后們渴望找到各種各樣的導(dǎo)師。持續(xù)的反饋和建議能夠得到他們由衷的尊敬和認(rèn)可。只要你以身作則，90后員工們會(huì)緊緊圍繞在你的身邊。做一個(gè)合格的導(dǎo)師并不意味著單方面地給予指導(dǎo)，90后們總感覺(jué)他們的觀點(diǎn)是有價(jià)值的，這和他們是否有充足的生活和工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)關(guān)。所以，導(dǎo)師們要經(jīng)常傾聽(tīng)和留意他們的想法，多多給予積極的認(rèn)可和反饋。

時(shí)至今日，僅僅基于年齡來(lái)管理員工是有偏見(jiàn)的。就像其他年代的員工一樣，年輕的員工們同樣想作出積極正面的貢獻(xiàn)。他們不需要被特殊照顧，他們需要公平的機(jī)會(huì)和關(guān)注。管理者應(yīng)將每個(gè)員工都當(dāng)作獨(dú)立的個(gè)體來(lái)考慮，而不是把他們當(dāng)作是90后中的一員。

《中國(guó)制造2025》戰(zhàn)略目標(biāo)之一是：在2025年前形成一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)公司和產(chǎn)業(yè)集群，在全球產(chǎn)業(yè)分工和價(jià)值鏈中的地位明顯提升。90后工人也因此被賦予了歷史眾望，期待他們?cè)俅蝿?chuàng)造中國(guó)制造業(yè)的輝煌。90后員工對(duì)于中國(guó)企業(yè)，無(wú)論是制造業(yè)，還是其他產(chǎn)業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)說(shuō)，都具有重大意義。企業(yè)管理人員、人力資源從業(yè)人員必須將利用好、管理好90后的問(wèn)題提高到公司的人才戰(zhàn)略層面，從企業(yè)文化建設(shè)的高度來(lái)構(gòu)筑90后員工離職的堤壩,幫助企業(yè)在人口紅利過(guò)去的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得長(zhǎng)期、穩(wěn)定并且高質(zhì)量的人力資源保障。由此，尋求從價(jià)值觀的代際差異角度理解90后的內(nèi)在動(dòng)機(jī)需求，以緩解他們離職并促進(jìn)組織忠誠(chéng)度，從而提高績(jī)效的管理策略和方針，顯得尤為重要。

3 90后員工管理的建議

化工行業(yè)屬流程型行業(yè)，各生產(chǎn)環(huán)節(jié)相互依存，生產(chǎn)過(guò)程靠調(diào)節(jié)工藝操作參數(shù)實(shí)現(xiàn)，控制信息要求及時(shí)、穩(wěn)定、可靠，要求員工有很強(qiáng)的安全意識(shí)、責(zé)任心和協(xié)作精神，嚴(yán)格按照安全規(guī)則和操作流程工作。在此，結(jié)合筆者在企業(yè)中的實(shí)踐，針對(duì)90后的管理，提出以下建議：

（1）建立以員工技術(shù)能力為基礎(chǔ)的員工技術(shù)等級(jí)晉升制度以及多樣化的職業(yè)晉升通道，配以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系；通過(guò)導(dǎo)師制度的引入，提倡員工多學(xué)習(xí)、多貢獻(xiàn)、多收獲，并為自己的職業(yè)發(fā)展和未來(lái)負(fù)責(zé)。

如：為配合企業(yè)業(yè)務(wù)的持續(xù)增長(zhǎng)，上?；瘜W(xué)工業(yè)區(qū)公共管廊有限公司與上海石化工業(yè)學(xué)校建立了長(zhǎng)期的校企合作關(guān)系，將企業(yè)需求的知識(shí)、能力提前介入到學(xué)校的教學(xué)環(huán)節(jié)中，設(shè)立以企業(yè)名命名的獎(jiǎng)學(xué)金制度，在促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的同時(shí)，也提升了企業(yè)的品牌宣傳和知名度。每年招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，制定《師徒帶教管理制度》，明確人力資源部、安環(huán)部和各用工部門的相關(guān)職責(zé)以及帶教師傅、徒弟各自的責(zé)任和義務(wù)，通過(guò)簽訂帶教協(xié)議、設(shè)定帶教目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、抽查學(xué)習(xí)日志、理論實(shí)操考核、優(yōu)秀師徒評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)等一系列手段，幫助新員工更好地了解公司企業(yè)文化，掌握相關(guān)管理制度、工作流程，使其更快地融入所在團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)其對(duì)公司的認(rèn)同感及歸屬感，成為能快速勝任崗位需求的員工。對(duì)于普通操作工，要營(yíng)造“工匠”精神的氛圍，鼓勵(lì)員工不斷提升業(yè)務(wù)水平和操作能力，推出操作工晉級(jí)制度，通過(guò)理論及實(shí)操的考核，將操作工分為入門級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師等各等級(jí)，并相應(yīng)地設(shè)置不同的薪酬級(jí)別，鼓勵(lì)員工通過(guò)自己的努力真正實(shí)現(xiàn)崗位成才。定期開(kāi)展“操作能手”評(píng)選活動(dòng)，使員工的榮譽(yù)感和自我成就感獲得進(jìn)一步的滿足。

（2）構(gòu)筑企業(yè)文化，建立企業(yè)的核心價(jià)值觀，結(jié)合90后員工的特點(diǎn)，建立并宣導(dǎo)企業(yè)文化，積極引導(dǎo)90后員工加入社會(huì)公益活動(dòng)，來(lái)增強(qiáng)他們利他價(jià)值觀的形成。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)激發(fā)使命感、凝聚歸屬感、加強(qiáng)責(zé)任感、賦予榮譽(yù)感，從而幫助他們實(shí)現(xiàn)并獲得成就感。

上海化學(xué)工業(yè)區(qū)公共管廊有限公司地處上?；瘜W(xué)工業(yè)區(qū)，為幫助周邊居民對(duì)化工有正確的認(rèn)識(shí)和了解，不再“談化色變”，公司主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任，開(kāi)展了一系列惠及周邊社區(qū)及居民的公益活動(dòng)。諸如“好鄰居·雙結(jié)對(duì)”活動(dòng)，幫助社區(qū)建設(shè)居民活動(dòng)室，豐富圖書資源，提高居民的文化水平；“開(kāi)放日”活動(dòng)，邀請(qǐng)周邊社區(qū)居民和學(xué)生到廠區(qū)參觀，通過(guò)展示廳的介紹，開(kāi)設(shè)安全、消防及計(jì)算機(jī)應(yīng)用等講座，舉辦英語(yǔ)演講比賽等活動(dòng)，激發(fā)同學(xué)們的學(xué)習(xí)熱情；“走近科學(xué)”活動(dòng)，利用暑假組織居住在周邊的青少年參觀上海科技館，近距離感受科學(xué)的力量和魔法，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)科學(xué)的熱愛(ài)和興趣；“有愛(ài)無(wú)礙”活動(dòng)、“溫暖灑進(jìn)課堂”等活動(dòng)，通過(guò)義賣、募捐、聯(lián)歡讓輔讀學(xué)校的殘障兒童臉上綻放出天真爛漫的笑容；“點(diǎn)燃金色心愿·圓夢(mèng)巨人”行動(dòng)，幫助民工子弟幼兒園的小朋友們達(dá)成心愿，使他們夢(mèng)想成真……鼓勵(lì)90后年輕員工作為志愿者來(lái)組織、策劃這些富有意義的公益活動(dòng)，讓他們?cè)谯`行企業(yè)責(zé)任關(guān)懷的同時(shí)，也直接感受到來(lái)自活動(dòng)參與者的好評(píng)、贊譽(yù)和正向激勵(lì)，從而體會(huì)到“利他”所帶來(lái)的價(jià)值和意義，正所謂予人玫瑰，手留余香。

（3）創(chuàng)建良好的民主管理氛圍，建立新生代員工更容易接受的多方位溝通形式，通過(guò)宣介會(huì)、司刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、微信平臺(tái)等多渠道宣傳公司的政策和信息，特別是和他們切身利益相關(guān)的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利等政策，確保他們的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，使他們的民主權(quán)利得到有效保障。

如：定期召開(kāi)職代會(huì)，商議員工最為關(guān)心的“熱點(diǎn)”和“疑點(diǎn)”問(wèn)題，凡涉及員工切身利益的事項(xiàng)，必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)反復(fù)醞釀、討論、通過(guò)，充分體現(xiàn)民意，做到職工不舉手，政策不出臺(tái)；由青年員工自己編輯司刊，通過(guò)總經(jīng)理的話、公司動(dòng)態(tài)、文化建設(shè)、點(diǎn)滴生活等板塊，及時(shí)反映企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況、人員變動(dòng)信息、由公司黨政工團(tuán)組織的各類團(tuán)隊(duì)建設(shè)及文體活動(dòng)，確保員工能及時(shí)了解公司的各類信息；除了公告欄等傳統(tǒng)公開(kāi)形式外，公司還通過(guò)網(wǎng)絡(luò)這種現(xiàn)代化通訊載體，充分利用信息技術(shù)，拓寬互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、電子郵件、微信公眾號(hào)等渠道，第一時(shí)間將企業(yè)內(nèi)部的各種信息傳達(dá)至各位員工，尤其是倒班的一線員工；召開(kāi)薪酬溝通會(huì)，宣傳介紹公司的薪酬制度、分享薪酬調(diào)研結(jié)果及專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的市場(chǎng)薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，幫助員工對(duì)自己的薪酬?duì)顩r有正確的認(rèn)知，從而提高員工的滿意度。

（4）積極推進(jìn)團(tuán)建工作，發(fā)揮共青團(tuán)組織的作用和影響力。不僅要及時(shí)把握住青年的脈搏，站在理想信念的制高點(diǎn)上，注重思想引領(lǐng)，幫助新生代員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)的理念；而且要為他們提供用武之地，打開(kāi)成才之門，大力激發(fā)和鼓勵(lì)青年的創(chuàng)新精神，積極支持青年人主動(dòng)擔(dān)負(fù)重任；更要培育典型，積極做好宣傳推廣工作，形成爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、比學(xué)趕超的濃厚氛圍，鼓勵(lì)新生代員工凝心聚力，積極投身于新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)的新征程中。

（5）積極關(guān)注新生代員工的身心健康，大力推行員工心理援助項(xiàng)目，為他們提供系統(tǒng)、長(zhǎng)期的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決他們的各種心理和行為問(wèn)題，提高工作績(jī)效。90后員工涉世不深，難免會(huì)遇到工作壓力、心理健康問(wèn)題、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問(wèn)題、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等形形色色的個(gè)人問(wèn)題，當(dāng)他們迷茫、徘徊、郁悶的時(shí)候，員工心理援助項(xiàng)目能通過(guò)專業(yè)人士幫助他們找出造成這些問(wèn)題的外部壓力源并加以減少或消除，對(duì)于他們所表現(xiàn)出的情緒、行為及生理等方面的癥狀進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)，改變他們不合理的信念、行為模式和生活方式，從而幫助員工緩解各種壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)自信心，有效處理與同事及客戶之間的關(guān)系，迅速適應(yīng)新環(huán)境，克服不良嗜好等，進(jìn)一步提升個(gè)人生活質(zhì)量和工作績(jī)效。

要想管理好90后員工，一方面，要給他們豐厚的物質(zhì)待遇和可期待、可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；另一方面管理人員要用心去理解他們、從心底去尊重他們，盡最大的努力把員工當(dāng)作獨(dú)立的個(gè)體，根據(jù)員工的生長(zhǎng)環(huán)境和客觀表現(xiàn)來(lái)作出綜合判斷，從而樹(shù)立90后的集體歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]GILBRETH F B,GILBRETH L M.Applied motion study,[M]NewYork：Sturgis&Walton Company,1917.