趙曉婧 廣州大學(xué)松田學(xué)院

一、相關(guān)概念

職業(yè)倦怠這一概念于1974年由美國(guó)精神分析學(xué)家弗登伯格提出，主要指從業(yè)者因所從事職位對(duì)其生理、心理的過(guò)度要求已超過(guò)其所能承受的極限而表現(xiàn)出來(lái)的一種心理狀態(tài)。高校行政人員主要是指在高校專職從事行政事務(wù)、行政管理、黨務(wù)工作的人員，或者說(shuō)是直接為高校工作運(yùn)轉(zhuǎn)和決策服務(wù)的黨政辦事機(jī)構(gòu)的工作人員。

二、高校行政人員職業(yè)倦怠原因分析

(一)社會(huì)層面

我國(guó)歷來(lái)都推崇尊師重道，教師一直是一個(gè)備受人們推崇和尊敬的職業(yè)。對(duì)行政人員社會(huì)上普遍被認(rèn)為學(xué)歷比教師低、專業(yè)能力沒(méi)教師強(qiáng)。工作簡(jiǎn)單、輕松，沒(méi)有技術(shù)含量。工作壓力過(guò)大，任務(wù)繁重，但是卻得不到相應(yīng)的尊重和理解嚴(yán)重形成極大的反差，嚴(yán)重挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，降低了他們的工作工作熱情，因而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

(二)學(xué)校管理層面

1.福利待遇

高校對(duì)行政管理人員的重視程度不夠，在福利以及制度制定方面都傾向于科研教學(xué)人員，工資待遇水平較低與工作量較大形成的反差導(dǎo)致高校行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.晉升機(jī)制

高校行政人員晉升有兩種：職務(wù)晉升和職稱晉升。從職務(wù)晉升來(lái)看，高校行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限，且教學(xué)、科研等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)職位主要由具有高級(jí)職稱的教授或者研究員擔(dān)任，因而對(duì)于大部分行政管理人員來(lái)說(shuō)職務(wù)晉升渠道受阻。從職稱晉升來(lái)看，由于行政管理人員工作繁雜、瑣碎，很難有時(shí)間和精力做科研，大部分人止步于中級(jí)職稱，很難達(dá)到高級(jí)職稱評(píng)定要求的工作業(yè)績(jī)。這導(dǎo)致高校行政管理人員特別是學(xué)歷較高的行政管理人員失去工作熱情、產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.考核機(jī)制

因基層行政管理人員崗位繁多，職級(jí)職務(wù)差距大，工作性質(zhì)繁瑣、不易量化，很難形成一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確把握考核中量與質(zhì)的關(guān)系，主觀因素會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生很大影響，有時(shí)人緣好比干得好更加重要，績(jī)效制度不完善，容易傷他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.培訓(xùn)、進(jìn)修政策

大多數(shù)高校除了崗前培訓(xùn)外，并不贊成行政人員一邊工作一邊進(jìn)修，也不會(huì)為其提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。這樣的管理制度下，行政管理人員會(huì)感到前途渺茫，對(duì)未來(lái)前途沒(méi)有把握，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

三、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的解決對(duì)策

(一)改變觀念，提高對(duì)管理工作的認(rèn)可

社會(huì)上應(yīng)改變對(duì)高校行政管理工作的片面認(rèn)識(shí)，意識(shí)到行政管理工作是高等學(xué)校得以正常運(yùn)作、謀求進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。樹(shù)立管理是高校育人工作重要手段的意識(shí)，從心理層面提升對(duì)管理工作的認(rèn)可。同時(shí)，高校也應(yīng)積極明確行政管理工作的重要性和定位，通過(guò)各種途徑進(jìn)行宣傳，提升對(duì)行政管理人員的尊重與重視，努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)友愛(ài)、規(guī)范有序、充滿活力的工作環(huán)境，讓行政管理人員意識(shí)到來(lái)自社會(huì)和學(xué)校的關(guān)心，提升職業(yè)成就感與認(rèn)同感，消除職業(yè)倦怠，提升高校整體水平。

(二)提高福利待遇，健全與完善行政管理隊(duì)伍晉升機(jī)制

針對(duì)“重教學(xué)科研，輕行政管理”的現(xiàn)象，高校在教師與行政人員薪酬待遇及職稱評(píng)聘方面要做到一視同仁。首先，高校需將收入向教學(xué)和科研傾斜的力度控制在合理的范圍內(nèi)，縮小行政人員與教學(xué)、科研人員薪酬的差距，提高行政人員的收入水平，這樣才能使行政人員獲得職業(yè)的認(rèn)同感，從而不斷提高工作的積極性。其次，明確行政管理人員的晉升方向，為其提供廣闊的晉升平臺(tái)。高校要將行政人員的職務(wù)晉升與專業(yè)水平晉升相結(jié)合，為行政管理人員提供多條晉升渠道。

(三)改善考核機(jī)制，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用

在人力資源管理考核中，常規(guī)采用績(jī)效考評(píng)方式進(jìn)行人員考核。在高校由于行政管理人員工作難量化及工作效益滯后，很難對(duì)一名管理人員的工作業(yè)績(jī)做出比較客觀、真實(shí)的考評(píng)，因此，我們要不斷改善考核機(jī)制，對(duì)以往的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革，通過(guò)采用定性與定理相結(jié)合的考核方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合的方法，把日?？?jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一起來(lái)，全面、積極提升行政人員的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。對(duì)于工作表現(xiàn)突出，有較強(qiáng)工作能力的人員，要進(jìn)行實(shí)際具體考量，將考量與精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行充分轉(zhuǎn)化。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)能力較差、缺乏上進(jìn)心的行政人員，要通過(guò)進(jìn)修、培訓(xùn)等方式進(jìn)行適時(shí)激勵(lì)、補(bǔ)充。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，推進(jìn)高校行政人員專業(yè)化發(fā)展

教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)和行政管理人員隊(duì)伍專業(yè)建設(shè)是有效加強(qiáng)高校管理的科學(xué)化發(fā)展的兩個(gè)方面。為了規(guī)避、防止行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，高校要為行政管理人員營(yíng)造平等的工作環(huán)境，使其擁有更多發(fā)展空間，這就需要通過(guò)一系列的培訓(xùn)和進(jìn)修，如校際交流、參加相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì)議及培訓(xùn)班等，幫助行政人員及時(shí)更新和掌握教育管理專業(yè)知識(shí)和技能，提高職業(yè)道德、科學(xué)文化等方面素質(zhì)，提升溝通協(xié)調(diào)、文字綜合、執(zhí)行控制等方面能力，不斷促進(jìn)高校行政管理人員向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，同時(shí)也有利于緩解身心、恢復(fù)工作熱情。

另外，行政管理人員也需要不斷加強(qiáng)自我修養(yǎng)，提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。在工作中不斷提升自我價(jià)值，提升職業(yè)認(rèn)同感。