趙志偉 保定天威保變電氣股份有限公司 李亞紅 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)長(zhǎng)城學(xué)院

一、引言

《河北省科技創(chuàng)新三年行動(dòng)計(jì)劃(2018-2020年)》中提出，3年內(nèi)，省級(jí)以上重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程研究中心(工程實(shí)驗(yàn)室)、技術(shù)創(chuàng)新中心(工程技術(shù)研究中心)、產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、企業(yè)技術(shù)中心等將新增740 家，總數(shù)達(dá)到1900 家。2018年度共計(jì)建設(shè)省級(jí)創(chuàng)新平臺(tái)199家：其中省級(jí)學(xué)科重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室26家，企業(yè)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室16家，程技術(shù)研究中心(技術(shù)創(chuàng)新中心)133家，產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院24家。

如何依托省級(jí)創(chuàng)新平臺(tái)的智力優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮各類科技創(chuàng)新平臺(tái)的作用，成為國(guó)有企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的重要途徑。21世紀(jì)將是高科技的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新平臺(tái)的跨越式發(fā)展，人才是保障創(chuàng)新平臺(tái)健康運(yùn)營(yíng)的重要保障，通過(guò)運(yùn)用創(chuàng)新資源、政策和制度，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，有效激勵(lì)科研人員持續(xù)創(chuàng)新。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1943年美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)首次提出了需求層次理論；1959年美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論；1964年北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出來(lái)的期望理論；1967年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論。

2006年朱自英提出薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)、崗位晉升、精神激勵(lì)和一次性獎(jiǎng)勵(lì)的五個(gè)員工激勵(lì)機(jī)制；2008年張紅陽(yáng)研究如何在科研事業(yè)單位建立符合組織特征和價(jià)值取向以及與人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制；2012年解興梅分析了我國(guó)鋼鐵企業(yè)研究院知識(shí)型員工現(xiàn)存問(wèn)題的原因，并構(gòu)建鋼鐵企業(yè)研究院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在企業(yè)人員激勵(lì)方面進(jìn)行了大量深入的研究，為本課題的研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)。但是國(guó)外學(xué)者的激勵(lì)措施，在具體實(shí)施方面不太符合中國(guó)的國(guó)情。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是針對(duì)企業(yè)方面的研究，對(duì)于省級(jí)研發(fā)平臺(tái)處于發(fā)展階段，研究文獻(xiàn)較為稀缺，故本課題在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上結(jié)合省級(jí)研發(fā)平臺(tái)的實(shí)際情況，進(jìn)而找出研究院核心人才的群體特征和特殊需求，分析研究院核心人才這一群體薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，尋求解決方案。

三、省級(jí)創(chuàng)新平臺(tái)核心人員激勵(lì)因素分析

核心人員定義：核心人才是指那些掌控企業(yè)戰(zhàn)略、擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)當(dāng)期和未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造流程產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。在研究院中，大部分科研人員為從事基礎(chǔ)研究、創(chuàng)新研究的相關(guān)人員。

(一)薪酬激勵(lì)

薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金等實(shí)物形式的勞動(dòng)報(bào)酬，從廣義的角度看，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等，雖然很多核心科技人才更加重視成長(zhǎng)的空間、工作的成就感等，但是不可否認(rèn)的是高的薪資水平仍對(duì)核心科技人才有較大的吸引力。由于行業(yè)經(jīng)營(yíng)形式不好，研究院工資總額受到限制，和省內(nèi)其他工業(yè)企業(yè)相比綜合薪資水平較低。而全省(2017年)從業(yè)人員平均工資較上年增長(zhǎng)13.9%。保定作為內(nèi)陸城市，人均可支配收入水平不高(保定市就業(yè)人員平均工資(不含定州)61545元)，受“京津冀一體化”“雄安新區(qū)建設(shè)”等因素的影響，保定的消費(fèi)水平和房?jī)r(jià)直線上升，因此需要養(yǎng)家糊口的核心技術(shù)人員往往對(duì)提升薪酬需求較為迫切。其次，核心技術(shù)人才往往將薪酬視為自身價(jià)值的體現(xiàn)，常年無(wú)法獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，將會(huì)使得社會(huì)對(duì)其評(píng)價(jià)較低。

(二)職業(yè)生涯發(fā)展

核心科技人才屬于知識(shí)型員工，主要特征有五個(gè)：即專業(yè)程度高，文化素質(zhì)高，創(chuàng)新能力強(qiáng)，流動(dòng)性強(qiáng)，獨(dú)立自主程度高，一般擁有高學(xué)歷，具備良好的文化素質(zhì)與心理素質(zhì)，創(chuàng)新能力很強(qiáng)，是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力。研究院作為新型的組織機(jī)構(gòu)，職業(yè)發(fā)展依舊照搬原組織機(jī)構(gòu)，而工資待遇和資歷和崗位掛鉤的模式，導(dǎo)致技術(shù)人員上升渠道被堵。而新企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，管理機(jī)制靈活，員工晉升空間大。晉升就是對(duì)核心人才在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等各個(gè)方面的一種獎(jiǎng)勵(lì)，屬于對(duì)人才價(jià)值的肯定，同時(shí)也是對(duì)一個(gè)人在職業(yè)生涯中是否成功進(jìn)行衡量的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。核心技術(shù)人才專業(yè)培訓(xùn)不夠，經(jīng)過(guò)重復(fù)機(jī)械的工作，扼殺了年輕人工作的積極性和熱情。就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況日趨激烈，核心技術(shù)人員有較為強(qiáng)烈的成長(zhǎng)、發(fā)展的欲望，體現(xiàn)出其更強(qiáng)的自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。相比普通技術(shù)員工，核心技術(shù)人員的特點(diǎn)在于強(qiáng)烈地希望通過(guò)各種途徑來(lái)通過(guò)獲取知識(shí)，提升自身的工作技能，進(jìn)而提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)發(fā)展前景

核心科技人才的成長(zhǎng)是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要企業(yè)給核心科技人才提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，推動(dòng)企業(yè)核心科技人才視野開闊，把握最新的科技知識(shí)，站在時(shí)代的前沿，引領(lǐng)科技的發(fā)展，這些要求決定了對(duì)核心科技人才的成長(zhǎng)激勵(lì)尤為重要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性給人才的流動(dòng)提供了相對(duì)寬松的環(huán)境，由于其自身具備的重要價(jià)值、核心技術(shù)員工容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手垂青。核心技術(shù)人才一方面看重企業(yè)的發(fā)展前景，另一方面也考慮自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，兩者缺少任何一個(gè)，核心技術(shù)人才往往不安于現(xiàn)狀，他們更加注重自己未來(lái)的忠誠(chéng)度，而不是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，經(jīng)常會(huì)因?yàn)榘l(fā)展空間受限選擇跳槽。

四、核心技術(shù)人員激勵(lì)實(shí)施機(jī)制

(一)科研項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制探索

科技項(xiàng)目管理，其本質(zhì)也是對(duì)人的管理，如何充分發(fā)揮項(xiàng)目人員的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性是企業(yè)科技創(chuàng)新和科技項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵，因此在企業(yè)科研項(xiàng)目管理中開展項(xiàng)目人員的激勵(lì)是項(xiàng)目順利進(jìn)行的有力保障。合理完善的科技激勵(lì)機(jī)制能充分激發(fā)科研人員創(chuàng)新積極性，有效推進(jìn)科研工作開展。為鼓勵(lì)重大技術(shù)創(chuàng)造，設(shè)立科技進(jìn)步獎(jiǎng)，對(duì)重大技術(shù)成果進(jìn)行評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)。按照特等獎(jiǎng)、一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制探索

構(gòu)建較為完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理體系，建立專業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理團(tuán)隊(duì)，設(shè)立了知識(shí)產(chǎn)權(quán)專項(xiàng)資金，年度科技成果獎(jiǎng)勵(lì)資金超過(guò)100萬(wàn)元，有效調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員創(chuàng)新積極性。為完善健全技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制，為推動(dòng)科技技術(shù)進(jìn)步，強(qiáng)化科技管理能力，調(diào)動(dòng)廣大科技人員的創(chuàng)新積極性和工作熱情，公司制定并發(fā)布了《科技獎(jiǎng)勵(lì)管理制度》。制度明確了科技成果獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金數(shù)額及來(lái)源規(guī)定，對(duì)當(dāng)年授權(quán)專利(含軟件著作權(quán))，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，其中發(fā)明專利(軟件著作權(quán))獎(jiǎng)勵(lì)金額3000元，實(shí)用新型專利獎(jiǎng)勵(lì)金額1000元，每項(xiàng)外觀設(shè)計(jì)專利獎(jiǎng)勵(lì)金額500元，對(duì)SCI、EI收錄的期刊論文、學(xué)術(shù)著作等獎(jiǎng)勵(lì)金額做了明確規(guī)定。

(三)打通核心技術(shù)人員晉升渠道

對(duì)于核心技術(shù)人才而言，職稱、職務(wù)等方面晉升所帶來(lái)的激勵(lì)作用要遠(yuǎn)大于薪酬、福利等方面的激勵(lì)，職稱、職務(wù)的晉升意味著給予核心技術(shù)人員在內(nèi)部更受重視，職稱職務(wù)的晉升是其他激勵(lì)不能比擬的。故應(yīng)該打通核心技術(shù)人員晉升渠道，使得核心技術(shù)人員在工作中穩(wěn)步提升。為完善公司職能序列員工晉升通道，建立公平、公正、公開的選人用人機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，提高技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，完善了核心技術(shù)人員的晉升渠道，讓技術(shù)人才能夠享受職業(yè)發(fā)展和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的雙重激勵(lì)，鼓勵(lì)更多核心技術(shù)人員通過(guò)他們擅長(zhǎng)的技術(shù)專業(yè)通道獲得認(rèn)可，通過(guò)主任工程師評(píng)審，解決了技術(shù)型員工晉升通道不清晰、晉升崗位序列太少，晉升標(biāo)準(zhǔn)，晉升時(shí)間等問(wèn)題，使有更高層次的工作人員晉升到對(duì)應(yīng)的崗位上。通過(guò)打通技能人才的上升通道，讓他們不斷提升技能，依靠技能創(chuàng)造財(cái)富、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

五、結(jié)論

通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外典型的激勵(lì)理論，并對(duì)標(biāo)省內(nèi)外典型研發(fā)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制，試圖構(gòu)建符合河北省輸變電產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院院當(dāng)前階段的發(fā)展要求的激勵(lì)機(jī)制，更好地激勵(lì)核心人才為輸變電產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，更加適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求。