彭　紅

(重慶交通大學(xué) 科技處，重慶 400074)

2017年9月中旬，國(guó)家相關(guān)部門(mén)發(fā)布了《關(guān)于公布世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單的通知》，正式公布我國(guó)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校，簡(jiǎn)稱(chēng)“雙一流”大學(xué)。這是國(guó)家教育部門(mén)的又一重大舉措，也是一個(gè)全新的舉措。國(guó)家相關(guān)部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實(shí)施辦法(暫行)》，規(guī)定“雙一流”大學(xué)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行遴選：人才培養(yǎng)，文化傳承與創(chuàng)新，科學(xué)研究，社會(huì)服務(wù)，國(guó)際交流與合作，師資隊(duì)伍建設(shè)。國(guó)家教育部對(duì)科學(xué)研究作了以下定義：為了增進(jìn)知識(shí)、利用知識(shí)以及發(fā)明新的技術(shù)而進(jìn)行的創(chuàng)造性工作。對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，科技成就是衡量綜合國(guó)力的重要標(biāo)志；對(duì)于大學(xué)來(lái)說(shuō)，科技工作是學(xué)校的重要職能之一；對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，科學(xué)研究肩負(fù)著國(guó)家科技發(fā)展的重要使命。高校的科技人才是完成這一使命的重要組成部分，而激勵(lì)機(jī)制是培養(yǎng)“以人為本”為核心思想的高?？蒲腥藛T的重要舉措，也是激發(fā)管理人員及科研人員積極性的重要方法，能夠?yàn)閲?guó)家實(shí)現(xiàn)高?？蒲邪l(fā)展目標(biāo)保駕護(hù)航。

一、高校科研人員需要激勵(lì)機(jī)制

每一種職業(yè)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)是不同的，美國(guó)著名學(xué)者斯蒂芬·羅賓斯(Stephen P. Robbins)認(rèn)為，激勵(lì)是解決個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)期[1]。曾任聯(lián)想集團(tuán)公關(guān)部總經(jīng)理的企業(yè)管理者陳惠湘先生認(rèn)為，激勵(lì)是給工作的人以充分的權(quán)利、滿(mǎn)足感以及必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，總結(jié)為一句話(huà)，就是每一個(gè)人都能夠在自己所處的工作環(huán)境中當(dāng)家做主[2]143-144。每一個(gè)學(xué)科對(duì)激勵(lì)有著不同的認(rèn)識(shí)，從人力資源學(xué)來(lái)看，激勵(lì)是激發(fā)人行為的一種心理過(guò)程；從管理學(xué)來(lái)看，激勵(lì)是激發(fā)員工工作動(dòng)力的一種方式，也就是用各種有效的方式去調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。人的所有行動(dòng)都是有動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)是一種心理狀態(tài)，它對(duì)人的行為來(lái)說(shuō)起到激發(fā)、加強(qiáng)、推動(dòng)的作用[1]。激勵(lì)能夠持續(xù)地激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使其在行動(dòng)程中始終保持一種興奮的狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)體朝著目標(biāo)前進(jìn)。

從上世紀(jì)20年代到30年代，許多專(zhuān)家和學(xué)者都在研究激勵(lì)機(jī)制，并分別從不容的視角、不同的學(xué)科、不同的層面提出了不同的見(jiàn)解。概括起來(lái)大致可以分為以下幾個(gè)方面：過(guò)程型激勵(lì)、需要型激勵(lì)、綜合型激勵(lì)以及其他與激勵(lì)相關(guān)的理論。

行為動(dòng)機(jī)之所以會(huì)產(chǎn)生，是由于人有自身的內(nèi)在需要，對(duì)于高?？蒲腥藖?lái)說(shuō)，內(nèi)在需求決定了他們的科研動(dòng)力。高校科研人員是一個(gè)重要的群體，他們推動(dòng)科研事業(yè)的發(fā)展。高?？萍佳芯抗芾砣藛T兼具知識(shí)型與非知識(shí)型員工的雙重屬性，他們的內(nèi)在需求與行為動(dòng)機(jī)同其他群體的內(nèi)在需求與行為動(dòng)機(jī)有很大的區(qū)別。工作職能的雙重性使得他們不僅具有知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)，還具有知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的劣勢(shì)，比如：過(guò)于追求工作環(huán)境的舒適度，要求過(guò)高而忽略了實(shí)際情況，眼高手低，易情緒化，看重短期利益而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，要更好地激勵(lì)高校科研人員，要研究和了解他們的需求與行為特點(diǎn)，才能夠更快地制定出有效的計(jì)劃或方案。

(一)高校科研人員的需求特點(diǎn)

物質(zhì)需求。20世紀(jì)70年代以后，全國(guó)國(guó)民人均收入大幅度提升，物價(jià)隨之提高。高校科學(xué)技術(shù)研究人員受經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，對(duì)物質(zhì)方面的需求隨之提高。目前，國(guó)家相關(guān)部門(mén)以及高?？蒲泄芾碚邔?duì)科研人員的薪資待遇做了調(diào)整，但還存在一定的弊端。

精神需求。對(duì)于科研人員來(lái)講，他們不僅需要衣服和住房等物質(zhì)需求，還需要有安全感，并得到他人的關(guān)愛(ài)，需要食物以維持身體健康，需要自尊以支撐自己的精神?？蒲腥藛T努力工作是因?yàn)槟茏屗麄冊(cè)诠ぷ髦畜w驗(yàn)到自尊和成就感。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，精神需求往往大于物質(zhì)需求，而精神需求不僅僅是某種單一需求，往往由一種或多種需求組成。一是再學(xué)習(xí)的需求?？蒲腥藛T的工作環(huán)境高速發(fā)展變化，他們必須不斷完善自己，提高自己各方面的能力，才不至于被快速變化的科研環(huán)境所淘汰。這樣，必須通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)完善自己，提高自己。二是心理需求。人如果缺少情感能量，會(huì)覺(jué)得孤獨(dú)、消沉。高?？蒲腥藛T為高?？蒲惺聵I(yè)投入了大量的情感能量，一旦高校付出的情感能量低于他們對(duì)高校付出的情感能量，兩者之間的能量會(huì)不平衡，科研人員會(huì)痛苦不堪。所以，高校能夠付出的情感能量越多，對(duì)于科研人員的激勵(lì)越多。三是公平公正的需求。高校從設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制到獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，包括了各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如薪資、績(jī)效考核、年度考核等，這些都能夠讓科研人員感受到自己所處的工作環(huán)境越來(lái)越公平。四是自主的需求。高?？蒲腥藛T希望能夠和上層管理人員一樣擁有平等說(shuō)話(huà)的權(quán)利，希望自己的建議能夠被采納，這些想法反映了高校科研人員對(duì)于自主權(quán)的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)是馬斯洛需要層次理論中需求層次的最高層，自我實(shí)現(xiàn)意味著發(fā)揮一個(gè)人的全部潛能并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的個(gè)人成長(zhǎng)。高?？蒲腥藛T往往懷著對(duì)科研事業(yè)的熱愛(ài)才從事科研工作，他們對(duì)組織忠誠(chéng)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，渴望在工作中取得成功，也希望能夠挑戰(zhàn)高難度工作，并能夠獲得團(tuán)體的認(rèn)可，這都可以讓他們產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力。

(二)高?？蒲腥藛T的行為特點(diǎn)

一是有強(qiáng)烈的主動(dòng)意識(shí)。通常來(lái)說(shuō)，能力越強(qiáng)的人從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿就越強(qiáng)。作為高級(jí)知識(shí)分子的高?？蒲腥藛T，在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域都是該行業(yè)的翹楚，擁有十分豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。科研人員對(duì)于高校組織有著強(qiáng)烈的主人翁感，他們不會(huì)把自己看作是高校組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是看作組成高校組織富有活力的細(xì)胞體。因此，他們往往更希望擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，工作中不愿意受制于人，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭，更愿意自我引導(dǎo)，自己做主。同時(shí)，高?？蒲腥藛T具有知識(shí)型屬性，知識(shí)型群體往往具有獨(dú)立思考的能力，他們不會(huì)盲目崇尚權(quán)威。二是有強(qiáng)烈的獨(dú)立意識(shí)?，F(xiàn)代高校科研人員的綜合能力越來(lái)越強(qiáng)，他們渴望能夠在工作中獨(dú)當(dāng)一面的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈。他們的工作時(shí)間和工作環(huán)境相較其他工作來(lái)說(shuō)非常靈活，使得他們對(duì)開(kāi)放的工作環(huán)境、輕松的組織氛圍有更高的要求。

正是高?？蒲腥藛T的這兩個(gè)行為特點(diǎn)，高?？蒲泄芾砉ぷ髡邞?yīng)該從整體上把握他們心理和物質(zhì)的需要，并從每個(gè)科研人員出發(fā)，分析其行為特點(diǎn)，透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，制定出更加完善的科研激勵(lì)機(jī)制。

二、高?，F(xiàn)行科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不足

聶社軍指出：許多學(xué)校為了激勵(lì)高校的科研人員，采用發(fā)放獎(jiǎng)金的方式，但這樣的獎(jiǎng)勵(lì)措施在實(shí)踐過(guò)程中仍存在很大的弊端，獎(jiǎng)勵(lì)金額存在很大的爭(zhēng)議[3]。即使發(fā)放獎(jiǎng)金，但發(fā)放給研究人員的獎(jiǎng)勵(lì)只注重成果，沒(méi)有考慮其他方面。盡管許多高校科研管理人員都知道不應(yīng)該只注重科研成果，現(xiàn)實(shí)卻一直缺少改進(jìn)方法。大多數(shù)地方的科研獎(jiǎng)金僅僅只與科研人員的職稱(chēng)高低掛鉤，而且是固定不變的，沒(méi)有起到明顯的獎(jiǎng)勵(lì)作用，不符合雙因素理論。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不足主要表現(xiàn)在以下方面：

一是科研激勵(lì)力度不足。李濱江認(rèn)為采用科研獎(jiǎng)金的方法來(lái)激勵(lì)教師長(zhǎng)期參加科研工作，確實(shí)起到了一定的作用。但是發(fā)放的科研獎(jiǎng)金屬于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也就是說(shuō)獎(jiǎng)金越高作用越大，獎(jiǎng)金越低作用越小[4]。盡管有些高校的獎(jiǎng)金數(shù)目非常高，但與科研成就相比顯得微不足道，直接降低了激勵(lì)效果。如此一來(lái)，教師會(huì)把重心放在回報(bào)率更高的教學(xué)成績(jī)上。二是缺乏系統(tǒng)觀念的指導(dǎo)，沒(méi)有形成完整的激勵(lì)體系。第一，就獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)說(shuō)，沒(méi)有處理好獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)有機(jī)結(jié)合的問(wèn)題，沒(méi)能將各種獎(jiǎng)勵(lì)方式有機(jī)配合，相互支持。第二，從縱深來(lái)說(shuō)，沒(méi)有遵循從低級(jí)到高級(jí)的層層遞進(jìn)，每個(gè)層次員工的需求不一樣，這種獎(jiǎng)勵(lì)是不合適的。第三，點(diǎn)和面的關(guān)系沒(méi)有處理好，常常只看重某個(gè)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而沒(méi)有重視全體員工積極性的激發(fā)調(diào)動(dòng)。第四，在時(shí)間分布上，對(duì)受激勵(lì)者的作用呈現(xiàn)不一致性，不能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的激勵(lì)功效。第五，高校領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把科研激勵(lì)工作與其他方面的工作結(jié)合起來(lái)，僅僅只是把重心放在了獎(jiǎng)勵(lì)上，達(dá)不到預(yù)想中的作用[5]。三是激勵(lì)方式存在缺陷，主要表現(xiàn)為存在不連續(xù)性和時(shí)段性，只覆蓋了部分教師。教師的工資、績(jī)效考核都與自身的職稱(chēng)有關(guān)，職稱(chēng)評(píng)定一直是教師的重中之重[6]。四是激勵(lì)手段單調(diào)，忽視精神激勵(lì)。大多數(shù)高校目前主要的獎(jiǎng)勵(lì)方式是從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)著手，應(yīng)該怎樣關(guān)注教師的內(nèi)心需求還缺少有效的辦法。五是激勵(lì)的形式局限于正面激勵(lì)，很少有負(fù)面激勵(lì)。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的科研獎(jiǎng)勵(lì)不夠完善，只有教學(xué)工作量的要求，很少對(duì)科研工作作出硬性要求，很多高校教師認(rèn)為只要把教學(xué)工作做好就行。相對(duì)于教學(xué)來(lái)說(shuō)，科研工作可能更困難，許多教師沒(méi)有把工作重心放在科研上。如果高校沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就不能充分調(diào)動(dòng)高校教師科研工作的積極性，也就不能推動(dòng)科研管理工作的發(fā)展。因此，高校必須把負(fù)面激勵(lì)納入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能積極推動(dòng)科研工作的有效開(kāi)展。

三、比較切實(shí)可行的激勵(lì)方式

政策激勵(lì)。田鋒社認(rèn)為政策激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)措施的一種，體現(xiàn)出對(duì)科研人員的關(guān)心與愛(ài)護(hù)[7]。當(dāng)前，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校都實(shí)行了科研工作專(zhuān)項(xiàng)津貼制。

培訓(xùn)激勵(lì)。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使我們處在一個(gè)信息爆炸時(shí)代，知識(shí)更新速度迅猛，科研人員擁有的智力資本如不及時(shí)更新，必然跟不上時(shí)代的發(fā)展。學(xué)校是培養(yǎng)人才的搖籃，知識(shí)的更新更是重中之重，高校管理部門(mén)應(yīng)該制定更加完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃，讓本校的科研人員去校外或國(guó)外進(jìn)修[7]。

目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)即動(dòng)機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)體會(huì)因?yàn)槟撤N需要或期望而產(chǎn)生某種行為或動(dòng)機(jī)，就是所謂的目標(biāo)。高?？蒲泄芾砑?lì)機(jī)制中，管理部門(mén)要?jiǎng)?chuàng)造條件，為科研人員營(yíng)造一定的科研環(huán)境，激勵(lì)他們主動(dòng)確立一個(gè)努力的目標(biāo)，這是高校科研激勵(lì)行之有效的辦法。

負(fù)面激勵(lì)。負(fù)面激勵(lì)是整個(gè)高?？蒲屑?lì)體系中不可或缺的部分。缺少這一環(huán)節(jié)，其他激勵(lì)的效果會(huì)減弱。歐陽(yáng)新年、王軍指出在開(kāi)始實(shí)行負(fù)面激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該采用比較溫和的方式[6]。例如公布每個(gè)部門(mén)及個(gè)人完成科研的“量”和“質(zhì)”，對(duì)這些成果進(jìn)行排名，獎(jiǎng)勵(lì)前幾名，懲處后幾名，讓科研人員看到自己的缺點(diǎn)，學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處。

物質(zhì)激勵(lì)，也稱(chēng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是使用物質(zhì)手段讓科研人員得到物質(zhì)層面的滿(mǎn)足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到精神層面的滿(mǎn)足。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中應(yīng)大膽使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以促使科研人員能夠最大程度地完成學(xué)校的科研任務(wù)和目標(biāo)。

組織激勵(lì)。高校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在科研激勵(lì)機(jī)制中起引導(dǎo)作用，主要從計(jì)劃指標(biāo)、管理?xiàng)l例和方法等方面來(lái)滿(mǎn)足科研人員的需要[8]。一是要尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律，為科研人員創(chuàng)造良好的科研環(huán)境；二是要建立相應(yīng)的人事制度和考核制度；三是充分發(fā)揮專(zhuān)家在科研管理中的作用。

精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的范圍非常廣，要想找到合理的激勵(lì)政策，必須要找到是什么在精神激勵(lì)中起主導(dǎo)因素[8]。

服務(wù)激勵(lì)?？蒲泄ぷ魇且环N探索性、創(chuàng)造性的工作，科研管理不等同于單純的行政管理，也不等同于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性管理，它具有特殊的管理要素[8]。單純靠行政或規(guī)章制度來(lái)管理，不是明智的選擇，高?？蒲泄芾聿块T(mén)良好而完善的服務(wù)更能激發(fā)科研人員的科研熱情和積極性。

“雙一流”大學(xué)賦予大學(xué)科研人員更高的使命。高校激勵(lì)措施的健全是否能夠適應(yīng)新的形勢(shì)，是否能夠滿(mǎn)足科研人員的相關(guān)需求，是否符合科研人員的行為特點(diǎn)，將直接影響高校科研工作的激勵(lì)效果，影響高校的科研成果轉(zhuǎn)化。本文提出政策激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)方法，希望能夠幫助高校適應(yīng)科研發(fā)展的新形勢(shì)。