摘 要：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)成為了一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，市場競爭呈現(xiàn)出空前激烈的態(tài)勢，企業(yè)一方面面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，另一方面也承受的著巨大的壓力。對于一個企業(yè)來說，其競爭的核心就是人才，可見當(dāng)前各企業(yè)對于人才的重視程度。對于人力資源管理模式來說，薪酬滿意度是其中一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)，本文針對這個角度進(jìn)行研究，通過這種方式來創(chuàng)新人力資源管理模式。通過對人力資源進(jìn)行有效管理，企業(yè)可以更好地制定人事管理的制度，讓整個人力資源管理工作可以更好地落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，給企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；薪酬滿意度

隨著時代的發(fā)展，當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)中最重要的一項(xiàng)資源。如果企業(yè)可以有效利用人力資源，完成其優(yōu)化配置，對于提高工作效率具有著非常深遠(yuǎn)的意義，可以說能夠直接給企業(yè)帶來很大的價值。所以這樣看來，提高員工的薪酬滿意程度是非常必要的行為，有效運(yùn)用相關(guān)制度來進(jìn)行調(diào)節(jié)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的長久發(fā)展。通過提高員工的薪酬滿意程度，可以有效發(fā)揮員工的不同價值，所以一整套完善人事制度和人資管理體系就顯得尤其重要。

1 薪酬滿意度的說明

每個人力資源個體通過自身的工作和勞動來獲取相應(yīng)的報(bào)酬，經(jīng)過比較之過后進(jìn)行的判斷，從而就會形成薪酬滿意度。薪酬滿意度直接給員工工作的積極性帶來影響，并且決定員工自身的工作態(tài)度。

2 能夠給員工薪酬滿意程度造成影響的幾個因素

在企業(yè)進(jìn)行人資管理工作的時候，應(yīng)該將薪酬滿意度作為制度的制定和政策的實(shí)施的依據(jù)，積極建設(shè)一套完善的制度，就可以有效提高員工的工作積極性。給薪酬滿意度造成影響的因素有很多，例如薪酬是否公平、員工自身對于薪酬水平的期望值、和在該企業(yè)內(nèi)的晉升空間和企業(yè)內(nèi)的相關(guān)管理理念等等，都會影響到一個員工的薪酬滿意度。在這里推薦對于不同的崗位采用不同的標(biāo)準(zhǔn)來制定其薪酬體系，就可以避免員工將自己的薪酬和其他人的薪酬進(jìn)行對比。在薪酬的制定上應(yīng)該避免讓員工和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工進(jìn)行對比，如果經(jīng)過對比之后降低了員工對于自身企業(yè)的歸屬館，就會出現(xiàn)跳槽的情況。人力資源管理工作的目的就是留住人才、對人才進(jìn)行優(yōu)化配置，所以這樣看來，提高人力資源的薪酬滿意程度是非常重要的一項(xiàng)工作。

3 有效提高員工薪酬滿意度的幾條對策

3.1 完善人力資源薪酬滿意度的管理措施、對于薪酬，我國早就給出了相應(yīng)的定義，意即工作人員在企業(yè)工作之后所得到的報(bào)酬，就是薪酬。薪酬的形式本身也是多種多樣的，一方面直接給員工的合理物質(zhì)報(bào)酬，往往通過貨幣的形式來支付，這是物質(zhì)方面的報(bào)酬，而給員工提供一個條件較好的工作環(huán)境，這就是從心理層面上支付的報(bào)酬。另外企業(yè)也可以根據(jù)員工的個人需求以及在未來的發(fā)展，來給員工提供一系列深造的機(jī)會，這也屬于為員工提供報(bào)酬的一個形式，但并非是經(jīng)濟(jì)形式的之處。這一方面給企業(yè)自身帶來經(jīng)濟(jì)效益的提高，另一方面也能提高人才的滿意程度，這樣看來，對于一個企業(yè)來說，其完善的薪酬管理體系應(yīng)該不只局限于物質(zhì)方面，應(yīng)該輔以精神方面的福利內(nèi)容。

3.2 建立一套完善的制度，給員工晉升發(fā)展的空間

除了前文談到的完善的薪酬管理體系之外，還應(yīng)該建立一整套晉升制度來給員工提供充足的發(fā)展空間。這方面應(yīng)該以員工自身的差異作為依據(jù)，結(jié)合員工自身發(fā)展的需求，給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會或者升職的空間，實(shí)現(xiàn)員工長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，讓員工可以一方面在企業(yè)工作，另一方面也有利于完成其自身的人生規(guī)劃，在秩序的建立中，貴在以人為本，這樣才能留住人才為己所用，在市場競爭中屹立不倒。

3.3 重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬既包含了員工對于自我的內(nèi)心感受和自我評價，又包含了外部企業(yè)軟政策的激勵。企業(yè)人力資源管理者不同于其他部門員工的重要部分，即是企業(yè)人力資源管理者相對于薪資福利待遇，更看重企業(yè)給予的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，具體來講包括學(xué)習(xí)機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、晉升機(jī)會、寬松自主的工作環(huán)境、參與決策等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需求，但是目前我國企業(yè)給予人力資源管理者在以上非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面的機(jī)會比較少。因而，對于提高人力資源管理者的薪酬滿意度的重要途徑之一即是重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用。此外，要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)高層應(yīng)在思想上和實(shí)際行動上更加重視人力資源管理人員薪酬滿意度的提升，將人力資源管理者作當(dāng)作業(yè)的財(cái)富，切實(shí)發(fā)揮其靈魂作用，從而對企業(yè)其他員工起到帶動影響作用，最終對企業(yè)產(chǎn)生積極的正能量。

3.4 制定科學(xué)的薪酬制度

提高員工薪酬滿意度的關(guān)鍵，就在于建章立制，即制定科學(xué)的薪酬制度。科學(xué)的薪酬制度，不但可以地衡量員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，并依據(jù)該衡量結(jié)果對不同部門、不同崗位的員工給予公平薪酬，而且能夠在不同部門、不同崗位員工之間建立科學(xué)、公允的衡量尺度，體現(xiàn)不同部門、不同崗位員工的存在價值。企業(yè)薪酬制度的建立，應(yīng)該是由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施，通過對不同地區(qū)、相同行業(yè)、不同部門、不同崗位人員進(jìn)行橫向比較后，再根據(jù)員工需要分別在薪資、福利待遇和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等方面進(jìn)行制度化，最終建立科學(xué)的薪酬制度。

3.5 提升企業(yè)文化建設(shè)

好的企業(yè)文化傳播正能量，將企業(yè)價值與員工價值進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一，對于員工的工作積極性和工作效率的提高均能起到事半功倍的作用；壞的企業(yè)文化傳播負(fù)能量，將企業(yè)價值與員工價值進(jìn)行嚴(yán)重撕裂，對于員工的工作積極性和工作效率的提高將能起到破壞性作用。只有建設(shè)好企業(yè)文化，才能加強(qiáng)員工對于自身崗位、對于自身價值、對于企業(yè)的認(rèn)同感，才能自覺維護(hù)企業(yè)利益，融入企業(yè)發(fā)展。好的企業(yè)文化對于人力資源管理者的作用是將能充分調(diào)動其工作積極性，通過人力資源管理者的管理調(diào)控作用，使其他員工感受到企業(yè)的文化氛圍和價值取向，將努力和公平等信息傳遞給其他員工，使其他員工明白其薪酬是其努力和汗水所得，其具有公正、公平性，這樣才能將企業(yè)文化的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作用強(qiáng)化投射到其他部門員工身上，為企業(yè)發(fā)展起到更大的推動作用。因此，企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的建設(shè)。

結(jié)束語

結(jié)合上文所談，在企業(yè)進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查研究工作中，應(yīng)該首先針對企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行探究，并且保證對于企業(yè)自身有一個充分的了解，在制度的建立上一方面要滿足人才自身的需求，也要符合企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀?，F(xiàn)在市場競爭不斷變得更加激烈，對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，人才是其最重要的因素，這樣看來，對人才進(jìn)行科學(xué)管理的意義就十分突出了。企業(yè)管理者也應(yīng)該通過薪酬滿意度來了解當(dāng)前員工對于企業(yè)的認(rèn)可程度，制定出一整套完善的獎勵制度，從多個角度來綜合提高一個企業(yè)的競爭實(shí)力，給企業(yè)的發(fā)展提供新的助力。

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作者簡介：王明彥，身份證號：232128198503270022。