周東旭

這是一個(gè)敏感話題。雖然媒體上間或會有職場性騷擾的案例爆出，但隨后多數(shù)會遭到冷處理。即便如此，爆出的案例只是冰山一角，不知還有多少默默藏于冰冷水面之下。

職場性騷擾不同于一般陌生場合的性騷擾。由于基于特定場景，性騷擾可能來自雇主或上司、同事、下屬、客戶等“熟人”。受害者很容易選擇“沉默”。

北京眾澤婦女法律咨詢服務(wù)中心2011年發(fā)布過一份調(diào)查，北京、廣東等四地的2000份問卷顯示，19.8%的被調(diào)查者承認(rèn)自己遭受過性騷擾，23.9%的被調(diào)查者報(bào)告自己曾目睹或聽說本單位其他職工遭受過性騷擾。

其中，選擇司法訴訟和報(bào)警方式的比例均不到1/5，選擇屈從和睜只眼閉只眼的占54.4%，多數(shù)受害者選擇了隱忍或離職。

華中科技大學(xué)的胡楠根據(jù)上述調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，日常辦公場地是性騷擾發(fā)生幾率最高的地點(diǎn)，大約有39.7%的工作場所性騷擾發(fā)生在辦公室內(nèi)部。

智聯(lián)招聘做過的職場性騷擾調(diào)查顯示，40%的女性遭到辦公室性騷擾。其中，68.2%為肢體接觸，高達(dá)八成的工作場所性騷擾來自于上司。

性騷擾是否與行業(yè)特點(diǎn)、年齡、受教育程度有關(guān)，不同的調(diào)研結(jié)果也非完全一致。比如，一組數(shù)據(jù)是針對鄭州、新鄉(xiāng)、信陽、南寧、南京、廣州6個(gè)城市的職場性騷擾，河南大學(xué)兩位研究者祝慶和李永鑫發(fā)現(xiàn)，受教育程度高的群體，職場性騷擾的發(fā)生率反而更高。在年齡差異上，31～40歲年齡段的員工與其他年齡階段相比，表現(xiàn)出更多的口頭騷擾及行為騷擾。

這組調(diào)查每個(gè)城市選取了3家不同職業(yè)類型的單位，回收有效問卷554份，其中男278人，女276人，未婚178人，已婚376人。30歲233人，31到40歲110人，41到50歲188人，51歲23人。

上述胡楠的統(tǒng)計(jì)則發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷越低職位越低者越容易被性騷擾，因?yàn)閷W(xué)歷、收入和職位直接影響了個(gè)體資源，并間接決定了個(gè)體在社會中的地位和權(quán)力能力。

受害者眾多，且多數(shù)為“隱匿者”，即使公開維權(quán)，權(quán)益亦未必一定能得到保護(hù)，阻力不可小覷。社科院研究院唐燦曾歷時(shí)5年深度調(diào)研過27名性騷擾受害者，其中，16名受害者向單位報(bào)告了情況，但后果不盡如人意，只有7例得到單位支持。有的單位甚至反過來責(zé)備受害者，還有單位與騷擾方聯(lián)合起來迫害受害者。

沉默背后，很大程度也是因?yàn)橥对V無門，無處申訴，不得不如此，而非全部甘心如此。

與歐美等比較完善的性騷擾防范應(yīng)對機(jī)制相比，當(dāng)前中國無論從立法、執(zhí)法、司法，還是單位預(yù)防、解紛機(jī)制，包括社會氛圍，仍有較大差距。一個(gè)明顯的例證，有些職場人士甚至以此作為炫耀的“本領(lǐng)”。

單位預(yù)防和懲處機(jī)制是第一關(guān)口。從現(xiàn)在的建設(shè)來看，雖然不少企業(yè)對此有明文要求，很顯然，機(jī)制建設(shè)仍略有薄弱，很大程度依舊停留于宣示口號階段，未給予足夠重視。包括很多學(xué)者建議，應(yīng)該確立職場性騷擾案件中雇主的連帶賠償責(zé)任，而這也是不少國家和地區(qū)通用的做法，因?yàn)槠髽I(yè)有義務(wù)也有能力為雇員提供免于性騷擾的工作環(huán)境。當(dāng)然，連帶責(zé)任并不是無限度的，只要企業(yè)能夠證明已經(jīng)履行防治職場性騷擾的義務(wù)，就可以全部或者部分免責(zé)。

企業(yè)的防治義務(wù)就包括制定明確防止工作場所性騷擾的規(guī)章制度，并積極貫徹傳達(dá)、培訓(xùn)，一旦發(fā)生性騷擾事件，應(yīng)該及時(shí)有效救濟(jì)。不過，對于雇主責(zé)任，也有研究認(rèn)為當(dāng)前還不宜擴(kuò)大。

在2005年《婦女權(quán)益保障法》修改過程中，全國婦聯(lián)和中華女子學(xué)院曾建議添加“用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施防治工作場所性騷擾”內(nèi)容，最后未被采納。

關(guān)于企業(yè)責(zé)任，相關(guān)法規(guī)目前是有規(guī)定的。2012年，國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定，“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾?！边@雖然明確了用人單位的預(yù)防和制止義務(wù)，但由于缺乏細(xì)化規(guī)定，企業(yè)規(guī)劃參差不齊。

性騷擾第一次寫入法律是在2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》。第四十條規(guī)定，禁止對婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。隨后，各省相繼頒發(fā)的《婦女權(quán)益保障法》實(shí)施辦法雖然對此略有延伸，但總體仍是偏重原則，缺乏具體的落實(shí)舉措。

比如，向有關(guān)機(jī)關(guān)投訴，雖然《治安管理處罰條例》《侵權(quán)責(zé)任法》以及《民法通則》有可以適用的相關(guān)條款，但由于均不夠明晰，缺乏專門的處理機(jī)制，導(dǎo)致有關(guān)機(jī)關(guān)處理起來捉襟見肘，甚至借口推脫。另外，工會、婦聯(lián)等組織當(dāng)前發(fā)揮作用的渠道也難言完備。

司法層面。2001年，中國出現(xiàn)首例進(jìn)入法律程序的性騷擾案，陜西省某國有企業(yè)女職員指控上司總經(jīng)理對其性騷擾，經(jīng)過近兩個(gè)月的審理，法院認(rèn)為原告沒能出示足夠證據(jù)證明性騷擾事實(shí)存在，駁回起訴。上訴后仍未改變最后結(jié)果。

多年來，“立案難”“取證難”“賠償難”一直是性騷擾案的痛點(diǎn)。2008年，社科院 “反對工作場所性騷擾課題組”還專門發(fā)布了《人民法院審理性騷擾案件的若干規(guī)定》的司法解釋專家建議稿，以期推進(jìn)性騷擾案的訴訟處理。當(dāng)前，不少學(xué)者建議，希望通過舉證責(zé)任倒置等減輕受害者的舉證責(zé)任，加大施害者的責(zé)任。

由于立法層面模糊不清，寄希望于執(zhí)法、司法層面單兵推進(jìn)，恐怕也不容樂觀，所以，呼吁制定反性騷擾專門法規(guī)就成為性騷擾治理的重要基礎(chǔ)。

除了性騷擾研究者的積極呼吁，早在1999年3月九屆全國人大二次會議，陳癸尊等32名代表就正式提交《中華人民共和國反性騷擾法》議案。性騷擾專門立法呼聲日益增高。

2015年，全國人大代表傅振邦建議加強(qiáng)性騷擾立法調(diào)查研究，制定專門的反性騷擾法。

專門立法有助于明確反性騷擾規(guī)范的一攬子問題。目前，專門立法成為一項(xiàng)越來越明顯的趨勢，美國、西歐、日本等圍繞專門立法建立起完備的反性騷擾體系。

不過，也有部門學(xué)者認(rèn)為，可通過細(xì)化分散于民事、刑事以及行政的相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)職場性騷擾規(guī)制，待研究更為深入、取得進(jìn)一步共識之后再考慮制定專門立法。

立法不可能一蹴而就，即便有了專門立法，徒法不足以自行。性騷擾治理，恐怕還有很長的路，但愿一再上演的相同“劇情”不只是又一個(gè)一時(shí)“談資”。endprint