王 暖

（西藏大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，西藏 拉薩 850000）

1 研究方法

研究以文獻(xiàn)資料法為基礎(chǔ)，通過(guò)使用CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)，以“人力資源管理”“國(guó)際化”“知識(shí)化”“專(zhuān)業(yè)化”為主題，期刊來(lái)源為核心期刊，查閱了2008年至2017年10年來(lái)的文獻(xiàn)近140篇，并且閱讀后剔除不相關(guān)文獻(xiàn)56篇，對(duì)剩下的84篇文章進(jìn)行認(rèn)真閱讀和分析，對(duì)中國(guó)人力資源管理發(fā)展方向的人力資源管理國(guó)際化、人力資源管理知識(shí)化和人力資源管理專(zhuān)業(yè)化這三個(gè)方面的研究進(jìn)行了系統(tǒng)分析和述評(píng)。

2 中國(guó)人力資源管理發(fā)展方向的研究?jī)?nèi)容

2.1 關(guān)于中國(guó)人力資源管理國(guó)際化問(wèn)題的研究

2.1.1 人力資源管理國(guó)際化的必要性。高艷春（2008）提出，中國(guó)本土?xí)?jì)師事務(wù)所的國(guó)際化發(fā)展是經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求，但是在發(fā)展過(guò)程中存在著問(wèn)題：缺乏品牌和國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)、競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序、規(guī)模小和審計(jì)質(zhì)量不高等因素。為了適應(yīng)國(guó)際化，中國(guó)本土?xí)?jì)師事務(wù)所應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，走多元化的業(yè)務(wù)發(fā)展和加強(qiáng)國(guó)際化人才培養(yǎng)。朱子君（2008）基于中國(guó)“走出去”戰(zhàn)略不斷推進(jìn)，國(guó)際化人力資源管理對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化造成直接的影響。趙曙明（2009）根據(jù)全球化對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響，指出中國(guó)國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化階段，同事企業(yè)也面臨國(guó)際化領(lǐng)導(dǎo)者不足的問(wèn)題。朱景坤（2009）認(rèn)為隨著教育國(guó)際化的迅猛發(fā)展，人力資源管理的國(guó)際化成為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)因素之一，因此人力資源管理國(guó)際化應(yīng)成為高校發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。王西文（2010）認(rèn)為世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益密切，企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是國(guó)際化，需要企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理策略的全球化，主要表現(xiàn)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化。趙?？。?011）認(rèn)為中國(guó)加入世貿(mào)組織后，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該有效對(duì)待國(guó)際化人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。穆丹萍（2012）提出，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中國(guó)建筑業(yè)人力資源管理應(yīng)該與國(guó)際接軌，必須把國(guó)際化的管理水平和國(guó)際化人力資源開(kāi)發(fā)相結(jié)合。胡東俠（2014）基于制造業(yè)數(shù)據(jù)分析得出，高級(jí)人才中的國(guó)際化人才比重較輕。

2.1.2 人力資源管理國(guó)際化的影響因素。陳寰（2011）根據(jù)分析企業(yè)內(nèi)外對(duì)人力資源管理國(guó)際化的制約因素，得出內(nèi)外因素對(duì)其發(fā)展起決定性作用。因此企業(yè)應(yīng)采取積極的措施有效應(yīng)對(duì)其制約性因素。史瑤（2013）提出，國(guó)際化企業(yè)中文化差異比較明顯，給國(guó)際化人力資源管理帶來(lái)了障礙，要正確認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)文化差異，并分析多元文化對(duì)國(guó)際化人力資源管理的影響，要在不同文化的交叉點(diǎn)上創(chuàng)造出新的國(guó)際化人力資源管理模式。

2.1.3 人力資源管理國(guó)際化的措施。張建文（2008）根據(jù)人力資源管理的國(guó)際化發(fā)展方向，認(rèn)為應(yīng)該注意以下問(wèn)題：建立有別于中國(guó)國(guó)內(nèi)人才選聘的機(jī)構(gòu)、完善國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才的招聘方式和強(qiáng)化招聘質(zhì)量保證措施［1］。詹福瑞（2008）根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的資格審查制度，提出應(yīng)該國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家?guī)旃餐瑢彶?，從而不僅保證審查結(jié)果的公正，而且有利于人力資源的本土化和國(guó)際化相融合。林枚（2008）提出，中小企業(yè)國(guó)際化人力資源管理模式是：三維立體人力資源管理模式；對(duì)策主要是從管理觀(guān)念，高層管理者、人力資源管理部門(mén)和一線(xiàn)經(jīng)理三者協(xié)同對(duì)中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策協(xié)商,從而更好地適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要。趙曙明（2009）根據(jù)全球化激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，認(rèn)為組織競(jìng)爭(zhēng)力的根本是尋找和留住國(guó)際化優(yōu)秀人才，途徑是從物質(zhì)和精神上進(jìn)行激勵(lì)。中國(guó)的企業(yè)開(kāi)發(fā)全球人才可以通過(guò)全球性的招聘計(jì)劃以及系統(tǒng)培訓(xùn)來(lái)培育國(guó)際化高級(jí)人才，另一方面甚至可以通過(guò)“買(mǎi)”或“借”的方式來(lái)獲得國(guó)際化高質(zhì)量的人才。李云（2010）提出，改進(jìn)國(guó)際化人力資源管理，應(yīng)該完善合理的用人制度，加強(qiáng)培訓(xùn)；企業(yè)招聘的途徑可以是學(xué)校和社會(huì)，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可以到國(guó)內(nèi)外院校和國(guó)外工程公司培訓(xùn)；同時(shí)聘請(qǐng)發(fā)達(dá)國(guó)家人員到中國(guó)公司任職，與中國(guó)員工相互交流［2］。

陳寰（2011）認(rèn)為在應(yīng)對(duì)國(guó)際化人力資源管理時(shí)，從企業(yè)和員工應(yīng)該注意的問(wèn)題、管理過(guò)程高質(zhì)量管理員工的開(kāi)發(fā)和組織管理協(xié)同完善，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和有效管理之間相平衡。李桂華（2011）提出，應(yīng)該建設(shè)和諧企業(yè)文化，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)際化與本土化的融合。建設(shè)和諧企業(yè)文化的前提是根據(jù)企業(yè)實(shí)際，形成企業(yè)本土化特色與國(guó)際化優(yōu)勢(shì)的和諧，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的國(guó)際化不斷發(fā)展。王劍（2012）提出，完善國(guó)際化人力資源的途徑是：深度開(kāi)發(fā)員工能力素質(zhì)、組織管控模式和多元手段激勵(lì)核心人才。

唐代治（2013）提出，戰(zhàn)略人力資源管理國(guó)際化的途徑主要包括：強(qiáng)化人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略角色，建立人才管理體系，重視中長(zhǎng)期人力資源管理與開(kāi)發(fā)，探索與國(guó)際化相契的選人用人制度和重視海外人力資源的跨文化管理。楊潔（2013）提出，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該重視國(guó)際化人才的培訓(xùn)。不斷完善培訓(xùn)工作，建立一個(gè)國(guó)際化人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)保障體系。任海芳（2013）認(rèn)為中國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理向國(guó)際化轉(zhuǎn)變，主要通過(guò)重新對(duì)人力資源管理進(jìn)行角色定位，構(gòu)建國(guó)際化戰(zhàn)略的人力資源管理體系；加強(qiáng)國(guó)際化人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，重視企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的人力資源跨文化管理等途徑。潘攀（2013）根據(jù)人力資源配置理念的改變，提出人力資源管理由以民族為中心向以全球?yàn)橹行霓D(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源管理要發(fā)展，必須使用不同國(guó)家的企業(yè)高管人員，從而企業(yè)的創(chuàng)造力和靈活性。李玉保（2013）提出，高校作為教育國(guó)際合作交流的重要基地之一，中外合作辦校成為國(guó)際化人力資源管理改革和發(fā)展的關(guān)鍵因素。何勤（2013）提出，國(guó)際化人才培養(yǎng)體系研究的核心通過(guò)建立特色課程體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)載體，組建深度融合式的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)多元化的、融合的活動(dòng)，提升人力資源的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。岳斌（2014）認(rèn)為應(yīng)對(duì)人力資源管理國(guó)際化的有效措施是在員工的招聘方面，其標(biāo)準(zhǔn)是：現(xiàn)代化、國(guó)際化、自信化的管理人才。郭桂航（2014）提出，根據(jù)高校商務(wù)英語(yǔ)教師的能力需求，從商務(wù)英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)教師的招聘、培訓(xùn)、教學(xué)與科研、考核、薪酬和教師發(fā)展機(jī)制等六個(gè)方面出發(fā)，去完善人力資源的國(guó)際化發(fā)展方向。

2.2 關(guān)于中國(guó)人力資源管理知識(shí)化問(wèn)題的研究

2.2.1 人力資源管理知識(shí)化的必要性。盛愛(ài)云（2008）認(rèn)為當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日趨激烈，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將使人才供求產(chǎn)生矛盾。在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，知識(shí)化人才儲(chǔ)備不足成為中國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以中國(guó)人力資源管理需要向知識(shí)化轉(zhuǎn)變。孫懷平（2008）提出，科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展是當(dāng)今世界的主旋律，經(jīng)濟(jì)全球化和資源知識(shí)化是當(dāng)今世界的主要特征,使知識(shí)型人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，企業(yè)要緊密結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，制定人力資源管理向知識(shí)化方向轉(zhuǎn)變的具體措施。蔡翔（2008）認(rèn)為知識(shí)員工的數(shù)量在企業(yè)中越來(lái)越多，使人力資源管理的重心發(fā)生了改變，由資源可用性向發(fā)展性的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建以知識(shí)型、學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)化人力資源為中心的人力資源管理體系成為一種新的發(fā)展主流。高峰（2008）認(rèn)為中國(guó)正進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要是以經(jīng)濟(jì)的全球化、管理知識(shí)化和信息的網(wǎng)絡(luò)化為主要特征，導(dǎo)致全球之間競(jìng)爭(zhēng)加劇。知識(shí)化成為衡量企業(yè)財(cái)富的重要標(biāo)準(zhǔn)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，因此人力資源管理知識(shí)化以提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度加以對(duì)待。江豐沛（2008）提出，當(dāng)下處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織持續(xù)的學(xué)習(xí)是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織競(jìng)爭(zhēng)力主要包括學(xué)習(xí)、合理應(yīng)用、不斷創(chuàng)造知識(shí)的能力。

湯有國(guó)（2009）基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景，認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理的主旋律，而人力資源管理知識(shí)化是企業(yè)發(fā)展立于不敗之地的關(guān)鍵因素，網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化成為衡量企業(yè)財(cái)富的重要指標(biāo)，知識(shí)成為企業(yè)的主要資本，知識(shí)型人力資源不僅是企業(yè)的財(cái)富和資本，更是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。強(qiáng)調(diào)管理主體都必須對(duì)知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)和利用加以重視和認(rèn)真對(duì)待，將知識(shí)合理的轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力。祝羅曉（2010）采用因子分析法，主要角度是運(yùn)用知識(shí)存量水平，知識(shí)化程度和學(xué)習(xí)型組織成熟度。通過(guò)算例分析表明，知識(shí)化人力資源管理的企業(yè)能夠在當(dāng)代社會(huì)站穩(wěn)腳跟。

趙曙明（2013）提出中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)上升為國(guó)家戰(zhàn)略，因此應(yīng)該增加知識(shí)資本貢獻(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的份額，管理者具備多方面知識(shí)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的要求。推進(jìn)人力資源管理向知識(shí)化邁進(jìn)是勢(shì)在必行的，人力資源管理知識(shí)化成為當(dāng)下中國(guó)人力資源管理發(fā)展的方向。褚麗娜（2014）認(rèn)為人力資源管理對(duì)中國(guó)起著至關(guān)重要的作用，在經(jīng)濟(jì)全球化和資源知識(shí)化的形勢(shì)下，中國(guó)的相關(guān)人力資源制度必須跟著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷變化，人力資源的知識(shí)化水平在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型條件下人力資源管理尤為必要。

2.2 人力資源管理知識(shí)化的措施

盛愛(ài)云（2008）提出，面對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的挑戰(zhàn),要注重人才隊(duì)伍整體規(guī)劃，提過(guò)員工的知識(shí)化水平，主要是挖掘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、戰(zhàn)略人才，防止高級(jí)技術(shù)人員流失，加大培訓(xùn)力度。江豐沛（2008）提出，有效應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),組織人力資源管理知識(shí)化對(duì)人力資源管理新模式變革起到助推作用?？赏ㄟ^(guò)以下途徑進(jìn)行變革：人力資源柔性管理新思維即強(qiáng)調(diào)知識(shí)化，構(gòu)建知識(shí)化組織模型，對(duì)知識(shí)化組織下的人力資源管理加以實(shí)施。湯有國(guó)（2009）提出，要把知識(shí)作為決策的主要對(duì)象，主要通過(guò)以下途徑：企業(yè)運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)獲取世界范圍內(nèi)的新知識(shí)，并且對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累、優(yōu)化組合和創(chuàng)新；企業(yè)管理的重點(diǎn)是員工知識(shí)素質(zhì)的提高，所以企業(yè)人力資源管理的制度模式要發(fā)生轉(zhuǎn)變，把知識(shí)作為企業(yè)資本的重要部分；另外，企業(yè)還要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。趙曙明（2013）認(rèn)為中國(guó)人力資源管理知識(shí)化的發(fā)展關(guān)鍵在于如何建構(gòu)本土化并且有用的員工組織模式，并且要優(yōu)化組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，從而地促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和知識(shí)化發(fā)展，主要途徑是要培育學(xué)習(xí)型管理者。

2.3 關(guān)于中國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題的研究

2.3.1 人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的必要性。溫軍（2008）認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的資源,國(guó)家應(yīng)該大力建設(shè)一支具有專(zhuān)業(yè)化特征的人力資源管理隊(duì)伍，才能使企業(yè)在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)能夠積極應(yīng)對(duì)，從而中國(guó)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。席酉民（2009）根據(jù)中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，認(rèn)為企業(yè)的管理者應(yīng)該具備更高的職能要求，管理者專(zhuān)業(yè)化的核心是必要的素質(zhì)和能力以及能夠勝任工作承擔(dān)的職責(zé)［3］。王旭（2009）提出，在中國(guó)，農(nóng)村非政府組織所處的外部環(huán)境制約了人力資本的應(yīng)用與發(fā)揮。因此要加強(qiáng)農(nóng)村非政府組織發(fā)展的制度安排，有效促進(jìn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。黃璐（2010）提出，當(dāng)下人力資源外包應(yīng)用越來(lái)越廣泛，人力資源外包利用其外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化人力資源，從而達(dá)到有效降低人力資源管理的成本、提高管理的效率［4］，作為企業(yè)更應(yīng)該注重自身人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。朱詩(shī)柱（2010）基于稅收存在的問(wèn)題，提出稅收應(yīng)該有專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，促進(jìn)稅務(wù)系統(tǒng)具備專(zhuān)業(yè)化人力資源隊(duì)伍，從而對(duì)稅收的管理工作具有重要的積極作用。

吳麗娟（2011）提出，在公務(wù)員考錄過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員專(zhuān)業(yè)化重視程度不夠，重視“通才”，對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，需破除“通才”觀(guān)念以及考錄、任用、培養(yǎng)方式的變革，從而提高公務(wù)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化水平［5］。趙振杰（2011）基于中國(guó)當(dāng)代教師教育發(fā)展的趨勢(shì)，提出教師的專(zhuān)業(yè)化成為其行業(yè)發(fā)展的必備素質(zhì)，也是幫助教師職業(yè)贏得社會(huì)贊譽(yù)度、信任度和公信力的主要推動(dòng)力［6］，更是督促教師提高自身素質(zhì)的必備途徑。方振邦（2011）提出，隨著全球化趨勢(shì)的變化，管理者要盡快適應(yīng)新的外部環(huán)境。但是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力還有一定差距，管理者在組織文化、決策參與度、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面還存在問(wèn)題。因此必須確保管理者行政行為的創(chuàng)新和專(zhuān)業(yè)化水平。高玉華（2011）提出，針對(duì)醫(yī)院后勤研究，基于現(xiàn)代管理理論，適合臨床實(shí)際情況的護(hù)理，有效的專(zhuān)業(yè)化人力資源管理措施可以使人員各盡其責(zé)、各施其能。

陶宇（2013）提出，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，在新形勢(shì)下，企業(yè)中專(zhuān)業(yè)化員工占的比例不太大，人力資源部門(mén)對(duì)于招聘員工的要求、還須提高專(zhuān)業(yè)化水平。杜鵬程（2013）基于對(duì)云計(jì)算的研究，認(rèn)為人力資源需要更加專(zhuān)業(yè)化和技能化。人力資源管理引入云計(jì)算，人力資源管理經(jīng)理及員工專(zhuān)業(yè)化水平必須得到有效的保障。梅國(guó)江（2015）提出，醫(yī)療事業(yè)在不斷的進(jìn)步和發(fā)展，醫(yī)院醫(yī)療服更需要醫(yī)院后勤服務(wù)的支持，醫(yī)院里“后勤工作誰(shuí)都能干”的意識(shí)和“只出不進(jìn)”的后勤人事政策影響后勤隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)，因此急需加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化員工的建設(shè)。郭怡（2017）提出，專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意義主要表現(xiàn)：促進(jìn)組織專(zhuān)職化發(fā)展；保障組織高效運(yùn)行；提高志愿者專(zhuān)業(yè)水平。

2.3.2 人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展存在的問(wèn)題。張敬德等（2012）認(rèn)為人力資源管理“專(zhuān)業(yè)化”是社會(huì)發(fā)展的主流，但有些企業(yè)脫離企業(yè)自身需求，過(guò)度追求專(zhuān)業(yè)化的新理論、新工具。企業(yè)人力資源管理在發(fā)展過(guò)程中切忌過(guò)度專(zhuān)業(yè)化，因?yàn)槿肆Y源管理的發(fā)展受制于企業(yè)環(huán)境等諸多限定，并不是最專(zhuān)業(yè)的就最實(shí)用［7］。于米（2012）提出，專(zhuān)業(yè)化主要包括人才專(zhuān)業(yè)化、觀(guān)念專(zhuān)業(yè)化和體系專(zhuān)業(yè)化，人力資源管理對(duì)待專(zhuān)業(yè)化要有適度的原則，而不要急于追求過(guò)度專(zhuān)業(yè)化。過(guò)度專(zhuān)業(yè)化所帶來(lái)的問(wèn)題：戰(zhàn)略觀(guān)念未轉(zhuǎn)化、體系不配套、不經(jīng)培訓(xùn)就上崗、專(zhuān)業(yè)化績(jī)效不考核和業(yè)務(wù)流程不優(yōu)化。趙霞（2012）提出，專(zhuān)業(yè)化過(guò)程中存在的問(wèn)題：忽視企業(yè)差異，引進(jìn)中斷章取義；重視形式引進(jìn)，輕視實(shí)際行動(dòng)；缺乏專(zhuān)業(yè)化操作配套體制，因此專(zhuān)業(yè)化的單一工具難以持續(xù)進(jìn)行。榮鵬飛等（2012）認(rèn)為通常小微企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化人才發(fā)展的現(xiàn)狀是：通常不愿身兼數(shù)職，更愿意通過(guò)組織的計(jì)劃性、常規(guī)性和系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，而專(zhuān)業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和研究卻是缺失的［8］。

2.3.3 人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的措施。李艷（2008）認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定詳細(xì)的培訓(xùn)體系對(duì)員工專(zhuān)業(yè)化是必要的，培訓(xùn)主要包括對(duì)培訓(xùn)的需求、計(jì)劃、實(shí)施和監(jiān)控、評(píng)價(jià)等方面。陳萬(wàn)思（2009）提出，基于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，揭示其專(zhuān)業(yè)化員工所需勝任力與專(zhuān)長(zhǎng)，以促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。張玉萍（2010）認(rèn)為在高校，可引導(dǎo)輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化統(tǒng)一發(fā)展,對(duì)輔導(dǎo)員工作的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范要認(rèn)真制定,從而促進(jìn)輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化與職業(yè)化的方向發(fā)展［9］。陳智高（2010）提出，將Web技術(shù)引入到群體決策支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)中。該系統(tǒng)可異地異時(shí)進(jìn)行招聘,使人才的招聘工作具有專(zhuān)業(yè)化、智能化和科學(xué)化的特征。朱詩(shī)柱（2010）認(rèn)為對(duì)于稅收工作人員，應(yīng)該進(jìn)行稅收專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，要堅(jiān)持按照需要因材施教、對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)的原則，加強(qiáng)創(chuàng)新培訓(xùn)的項(xiàng)目、主題和內(nèi)容的稅收管理專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，以培訓(xùn)和培養(yǎng)稅收管理專(zhuān)業(yè)化人才［10］。

汪林（2011）提出，根據(jù)對(duì)鉆井系統(tǒng)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的研究，人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的建議是：樹(shù)立正確的人才觀(guān)、抓好人才引進(jìn)和選拔工作、加強(qiáng)培訓(xùn)和創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化。林梓銘（2011）提出，人力資源外包使人力資源管理趨于專(zhuān)業(yè)化的管理方式。陳淑妮（2011）提出，人力資源共享服務(wù)中心作為一種新模式，可以為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化人力資源服務(wù)的，具有成本低、效率高的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須注意以下內(nèi)容：要提高員工工作態(tài)度和服務(wù)水平；使HRSSC的輻射區(qū)域和職能范圍擴(kuò)大化；保證信息系統(tǒng)的靈敏性；企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化給與足夠的重視。易麗麗（2011）提出，美國(guó)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)化改革的主要經(jīng)驗(yàn)有:專(zhuān)業(yè)主義的改革導(dǎo)向、建立專(zhuān)業(yè)化審計(jì)精英隊(duì)伍、切實(shí)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、通過(guò)繼續(xù)專(zhuān)業(yè)教育保證員工的專(zhuān)業(yè)勝任能力等，值得中國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒。袁慶林（2012）認(rèn)為高校要提升工作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，大力增加專(zhuān)業(yè)人員數(shù)量，加快提升中國(guó)高校人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平。顧國(guó)愛(ài)（2012）提出，中小物流企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)，主要通過(guò)人力資源管理的管理理念、制度、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化。張敬德（2012）根據(jù)分析中國(guó)企業(yè)專(zhuān)業(yè)化存在的問(wèn)題，認(rèn)為從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：注重員工思想意識(shí)、發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、參加企業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐、借鑒和開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)化工具。并強(qiáng)調(diào)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化并不是簡(jiǎn)單模仿和復(fù)制。人力資源管理專(zhuān)業(yè)化要盡量的去避免各種誤區(qū)，然后充分利用組織的內(nèi)外部資源，對(duì)專(zhuān)業(yè)化工具進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和使用，從而有效發(fā)揮人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的作用。樊一陽(yáng)（2012）基于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化工具時(shí)好時(shí)壞的背景，認(rèn)為管理者可從權(quán)變理論和系統(tǒng)觀(guān)的角度進(jìn)行分析，管理者要積極探索在不同條件下如何進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化工具的選擇，從而使專(zhuān)業(yè)化工具得到針對(duì)性和有效的使用。李敏（2013）提出，專(zhuān)業(yè)化和勝任力存在著密切關(guān)系，因此要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)化目標(biāo)，就必須培養(yǎng)其勝任力。

周晅等（2013）強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)化的重要性。學(xué)校對(duì)勤工助學(xué)的學(xué)生管理方面，要積極開(kāi)展入職培訓(xùn)，達(dá)到提升職業(yè)素養(yǎng)的效果，然后用人部門(mén)對(duì)其進(jìn)行基本的基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)［11］，達(dá)到培訓(xùn)內(nèi)容專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的目的。周元武（2014）提出，高校提高輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化水平主要通過(guò)以下途徑：把輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)過(guò)程與干部隊(duì)伍的培養(yǎng)相結(jié)合；源頭上嚴(yán)格準(zhǔn)入制度；完善教師崗輔導(dǎo)員的科學(xué)考核制度。劉昕（2014）提出，中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平也較低，因此政府需要大力支持和幫助。美國(guó)政府在中小企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化方面有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，借鑒其經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)根據(jù)中國(guó)當(dāng)前的發(fā)展，中國(guó)政府應(yīng)提供機(jī)構(gòu)和資金方面的積極支持，然后在管理專(zhuān)業(yè)化的信息、培訓(xùn)、法律等方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行合理適度的強(qiáng)化，以促進(jìn)中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)化健康發(fā)展。汪軼（2016）提出，基于人本管理的優(yōu)化配置理論，企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)化人力資源有巨大需求，企業(yè)應(yīng)積極協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和員工成長(zhǎng)，適時(shí)調(diào)整人員的配備情況，保證員工和崗位的相匹配。徐慶國(guó)（2016）提出，高校推進(jìn)管理人員專(zhuān)業(yè)化的條件：實(shí)施精細(xì)化崗位分類(lèi)管理、創(chuàng)新薪酬分配方式和完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

3 中國(guó)人力資源管理發(fā)展方向研究的評(píng)價(jià)

通過(guò)文獻(xiàn)可知，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中國(guó)人力資源管理發(fā)展方向的研究是多方位多層面的，既有從人力資源管理國(guó)際化的分析研究，也有從人力資源管理知識(shí)化和專(zhuān)業(yè)化研究探析，這些成果為后續(xù)研究發(fā)展提供了諸多有益的參考和借鑒，但相關(guān)研究在研究?jī)?nèi)容等方面還存在有許多可以改進(jìn)的空間。具體來(lái)說(shuō)：一是在人力資源管理知識(shí)化的研究數(shù)量上還不是很多；二是在研究?jī)?nèi)容上對(duì)人力資源管理國(guó)際化、知識(shí)化和職業(yè)化缺少關(guān)聯(lián)性分析。因而，今后國(guó)內(nèi)學(xué)者除了繼續(xù)深入進(jìn)行對(duì)人力資源管理國(guó)際化、知識(shí)化和職業(yè)化研究外，還需要關(guān)注國(guó)際化、知識(shí)化和專(zhuān)業(yè)化相互關(guān)系對(duì)人力資源發(fā)展的影響等。此外，由于人力資源管理的發(fā)展在企業(yè)和公共部門(mén)有所差別，因此國(guó)際化、知識(shí)化和專(zhuān)業(yè)化應(yīng)該有區(qū)別企業(yè)和公共部門(mén)具體的衡量指標(biāo)或者說(shuō)改進(jìn)途徑。而且，中國(guó)人力資源管理的發(fā)展起步比較晚，因此在人力資源管理發(fā)展方向上應(yīng)該加強(qiáng)和國(guó)外成功國(guó)家進(jìn)行對(duì)比，分析其經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這也應(yīng)成為后續(xù)研究關(guān)注的重要領(lǐng)域和視角。

對(duì)于人力資源管理發(fā)展的國(guó)際化，專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，在分析必要性時(shí)，不僅僅從組織外部環(huán)境或者內(nèi)部環(huán)境去談，更重要的是其自身發(fā)展所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)；對(duì)人力資源管理的國(guó)際化、專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的影響因素和發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題分析時(shí)，研究比較少，需要后續(xù)的不斷深入和創(chuàng)新；同時(shí)，人力資源管理的發(fā)展方向與中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和世界發(fā)展的局勢(shì)的協(xié)調(diào)關(guān)系也應(yīng)該成為后續(xù)研究的重點(diǎn)。

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期，“一帶一路”倡議下的中國(guó)如何完善人力資源管理的發(fā)展將成為研究的重點(diǎn)，人力資源管理的國(guó)際化與本土化如何實(shí)現(xiàn)完美的接軌會(huì)引起我們的思考，人力資源管理的職業(yè)化與專(zhuān)業(yè)化如何實(shí)現(xiàn)相融合去促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展也是需要關(guān)注的領(lǐng)域。

總之，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理的發(fā)展方向尚處于探索階段，還沒(méi)有形成完整的理論體系和研究體系［12］。因此，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)人力資源管理發(fā)展過(guò)程中存在的不足和研究的缺失，并且及時(shí)彌補(bǔ)，以促進(jìn)中國(guó)人力資源管理不斷完善和發(fā)展。

［1］張建文.國(guó)有企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理戰(zhàn)略［J］.四川水力發(fā)電，2007，26（06）：1-3.

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