金燕

20世紀(jì)90年代開始，人們逐漸意識到激勵理論的重要性并開始研究探討其內(nèi)涵和應(yīng)用，隨著時代的進(jìn)步與發(fā)展，人們對于企業(yè)激勵理論的研究日益深入，企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵決策理論體系日趨完善。但在應(yīng)用于實際生產(chǎn)活動的過程中，出現(xiàn)了策略制定浮于理論表面等一系列問題，企業(yè)激勵制度制定者往往用個人主觀化判斷代替科學(xué)合理的定量分析，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理的激勵決策未能發(fā)揮積極作用，在此背景下，本文對激勵決策及其影響因素進(jìn)行研究探討，并希望提出建設(shè)性意見。

1 激勵決策理論概述

1.1 激勵理論概述

1.1.1 激勵的概念

激勵一詞在字典上的解釋為激發(fā)，促動，鼓勵等。而在西方管理學(xué)著作《組織行為學(xué)》和《管理心理學(xué)》中，研究人員稱之為“工作動機”。一般意義上的激勵包含三個維度上的含義，第一個維度上的含義是指某人做某事背后的動機；第二個維度上的含義是指某人做某事的動機強度；第三個維度上的含義是指某人在做某事時的狀態(tài)和行為表現(xiàn)。從心理學(xué)來看分析，激勵是一種能夠使人在一定刺激下不間斷的保持興奮并產(chǎn)生相應(yīng)行為表現(xiàn)的心理過程，因此激勵必須通過對行為和績效的考核來衡量，而不能簡單的作出直觀判斷。

1.1.2 激勵理論

美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出需求層次理論，他在其著作《人類激勵理論》中提出了三個假設(shè)：第一個假設(shè)是人的自身需要會影響其行為表現(xiàn)，且只有將未能得到滿足的需要作為激勵的手段才能夠得到顯著成效；第二個假設(shè)是人的需要并不是處在相同地位的，可根據(jù)其對人的重要性將其劃分為各個等級；第三個假設(shè)是人們在其低級需要得到滿足的情況下有追求更高級需要的傾向。馬斯洛在其需求層次理論中將人的需要劃分為逐級遞增的五個層次，分別是自我實現(xiàn)需要，尊重需要，愛和歸屬需要，安全需要和生理需要。需求層次理論是經(jīng)馬斯洛依據(jù)大量試驗研究和理論分析得出的，并對后世學(xué)者的研究產(chǎn)生了巨大影響。

1.2 決策理論概述

1.2.1 決策的概念

現(xiàn)代意義上的決策是指在一系列可選擇的方案中擇優(yōu)選取其中之一來滿足決策者的既定目標(biāo)，具體的決策過程包括提出問題，查閱相關(guān)背景資料，問題分析預(yù)測，確定決策方案，評估方案可行性和選取最終方案。一般說來，決策的概念范圍包括個人或組織對其未來行為做出決定，以實現(xiàn)個人或組織的最終目標(biāo)的一系列活動。

1.2.2 決策制定的步驟

一般情況下，決策制定包含8個步驟，第一個步驟是識別問題，通過問題識別，系統(tǒng)分析問題原因和問題的性質(zhì)范圍，為最終解決決策問題做鋪墊；第二個步驟是確定決策標(biāo)準(zhǔn)，確定決策標(biāo)準(zhǔn)就是比較各方案的優(yōu)缺點，確定決策的標(biāo)準(zhǔn)體系；第三個步驟是給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)值，在決策過程中要考慮到各標(biāo)準(zhǔn)的重要程度的區(qū)別，給予不太重要程度的標(biāo)準(zhǔn)以不同的量化分值；第四個步驟是擬定方案，擬定可供決策的所有可行性方案，使決策具有多樣化解決途徑；第五個步驟是分析方案，在以上步驟的前提下對各方案進(jìn)行評價分析；第六個步驟是選擇方案，指決策者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷分析后確定最終實施方案；第七個步驟是實施方案，即對上一步驟所選方案進(jìn)行具體實施工；最后一個步驟是評價決策效果，即在決策實施過程中，及時的對于實施效果進(jìn)行評價和反饋，在實施過程中出現(xiàn)錯誤時，要進(jìn)行及時修正。

2 激勵決策的影響因素

2.1 物質(zhì)因素

物質(zhì)的固有屬性決定了其在企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策中的重要地位，企業(yè)中員工對工作的熱情與參與度往往能夠被一定的物質(zhì)獎勵有效激發(fā)。目前，大部分中國企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中都不同程度上的應(yīng)用了物質(zhì)激勵的方法，其優(yōu)點在于效果明顯，能夠一定程度上調(diào)動員工積極性，而缺陷在于無法達(dá)到雙因素理論追求的激勵效果，且激勵效果有一點的時效性。

2.2 環(huán)境因素

環(huán)境因素包括工作的內(nèi)環(huán)境和工作過程中所處的外環(huán)境，內(nèi)環(huán)境由工作性質(zhì)和工作內(nèi)容所決定，多樣性或者富有挑戰(zhàn)性的工作往往能激發(fā)員工的工作熱情，而重復(fù)枯燥的工作內(nèi)容往往造成員工缺少自我價值認(rèn)同感，降低工作積極性；而外環(huán)境是指員工的實際工作環(huán)境，包括文化氛圍，人際關(guān)系，團(tuán)隊氛圍和自然環(huán)境等，良好的工作環(huán)境能夠給予員工正向激勵，積極健康的人際關(guān)系也能夠提高員工在工作過程中的愉悅感，從而達(dá)到良好的激勵效果。

2.3 發(fā)展因素

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們會產(chǎn)生更高層級的需要，在企業(yè)中，除了物質(zhì)激勵外，廣闊的個人發(fā)展前景和發(fā)展空間，多樣化的晉升機會，科學(xué)健全的培訓(xùn)體系等要素也能夠給員工帶來一定程度上的激勵效果，科學(xué)合理的激勵制度應(yīng)該關(guān)注員工個人理想的實現(xiàn)和更高層次的職業(yè)追求，給予與員工心理預(yù)期相匹配的激勵，從而減少企業(yè)人才流失率，提升企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)健康發(fā)展。

3 企業(yè)經(jīng)營管理中激勵決策優(yōu)化的建議

3.1 建立健全激勵制度

優(yōu)化企業(yè)激勵決策的關(guān)鍵在于建立健全企業(yè)內(nèi)部的激勵制度，要以滿足員工個性化需求，提高員工工作效率與積極性，促進(jìn)個人利益符合企業(yè)利益為目標(biāo)，完善企業(yè)的激勵決策制度，杜絕定性化的激勵決策，引入科學(xué)合理的量化分析方法，建立公平公正公開的激勵制度，并建立相關(guān)評價反饋機制，在企業(yè)激勵決策實施過程中對其實施效果進(jìn)行評價與反饋，并及時修正實施過程中的錯誤，與時俱進(jìn)，不斷完善企業(yè)激勵機制，提升員工的積極性與自主性，推動構(gòu)建規(guī)范合理的人力資源市場，發(fā)揮人力資本在企業(yè)競爭中的戰(zhàn)略性作用。

3.2 實現(xiàn)企業(yè)管理制度與激勵制度有機結(jié)合

在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，應(yīng)保證企業(yè)管理制度與企業(yè)激勵決策制度的有機統(tǒng)一，企業(yè)的激勵制度應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理制度相適應(yīng)，企業(yè)在制定激勵機制時，應(yīng)當(dāng)充分研究企業(yè)相關(guān)管理思想和管理制度，保證制定出的激勵決策機制符合企業(yè)戰(zhàn)略化經(jīng)營目標(biāo)的需要。此外，在優(yōu)化企業(yè)激勵決策的過程中，要全面考慮激勵制度對企業(yè)文化，企業(yè)人才戰(zhàn)略的影響，如實施科學(xué)合理的個性化人才激勵制度與企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略相適應(yīng)，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，營造積極健康的企業(yè)文化氛圍，充分調(diào)動各部門員工的自主性和參與性。同時，與企業(yè)管理制度保持一致是激勵決策優(yōu)化方案能夠得到持續(xù)穩(wěn)定實施的保證。

4 結(jié)語

一個企業(yè)能否健康長久的發(fā)展取決于企業(yè)中的人力資源，人才是當(dāng)今時代背景下企業(yè)的核心競爭力之一，而激勵制度是充分調(diào)動員工積極性，減少企業(yè)人才流失率的重要舉措，只有不斷優(yōu)化企業(yè)的激勵決策，建立科學(xué)合理的激勵制度，才能夠在人才競爭日益激烈的市場上立于不敗之地，現(xiàn)今的企業(yè)往往無法做到運用科學(xué)的量化分析方法確定激勵決策，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理中各種激勵決策問題的出現(xiàn)，本文在研究大量相關(guān)文獻(xiàn)和案例的基礎(chǔ)上對企業(yè)激勵決策制度進(jìn)行了深入分析，得出了一系列具有一定指導(dǎo)意義的觀點和建議。

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