蘇輝

人才流失問(wèn)題制約了施工企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展，并以科技人才流失為主，相關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)科技人員通常小于40歲。但引發(fā)這一現(xiàn)象的根本原因?yàn)?，企業(yè)人才管理存在不合理，應(yīng)改進(jìn)優(yōu)化。常規(guī)情形中，企業(yè)流失人員以專業(yè)技術(shù)優(yōu)良和綜合能力突出的人員為主，他們是企業(yè)的重要資源。此種人才流失阻礙了企業(yè)的基本發(fā)展。我們應(yīng)改進(jìn)優(yōu)化人力資源管理，全面運(yùn)用人才力量，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

1 施工企業(yè)人才流失根本原因

1.1 用人機(jī)制缺少靈活性

選人用人育人體系缺少靈活性，這是引發(fā)人才流失問(wèn)題的根本原因。因人員管理儲(chǔ)備不合理，致使人員投入到工作中以后，無(wú)法利用現(xiàn)有知識(shí)開(kāi)展工作，進(jìn)而會(huì)造成專業(yè)人士浪費(fèi)，缺少工作自主性，無(wú)法將精力全部投入到具體的工作活動(dòng)中。

1.2 薪酬待遇不理想

人才流動(dòng)主要源于價(jià)值最大化追求，渴望得到理想的薪酬福利。在施工企業(yè)中，其流失人才以技術(shù)人員為主，他們本是稀缺資源，自然會(huì)具有優(yōu)越感，非常容易出現(xiàn)期望過(guò)高與急功近利的現(xiàn)象，如果尋求到更好的平臺(tái)或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，從利己主義與功力主義考量，大多會(huì)選擇離職。參加工作四年左右以后，大多三十歲，基于結(jié)婚生子與買房還貸等不同問(wèn)題的作用，可能會(huì)將忠誠(chéng)度和職業(yè)道德拋擲一邊，萌生離職的想法。此外，施工企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系也不存在任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，致使專業(yè)技術(shù)人員和身邊朋友相比會(huì)出現(xiàn)挫敗感，選擇跳槽的可能性較大。

1.3 人才培養(yǎng)體系不完善

在施工企業(yè)中，為讓技術(shù)人才進(jìn)一步成長(zhǎng)，通常會(huì)為技術(shù)人才提供大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一般無(wú)法落到實(shí)處。對(duì)于人、事問(wèn)題，大多強(qiáng)調(diào)事，例如，項(xiàng)目經(jīng)理可能會(huì)利用施工現(xiàn)場(chǎng)的繁忙充當(dāng)理由，不同意技術(shù)人員去參加培訓(xùn)晉升活動(dòng)。因企業(yè)未給職工設(shè)立順暢的職業(yè)通道，僅僅擁有一個(gè)通道，具體是見(jiàn)習(xí)生、技術(shù)員、技術(shù)主管、工程部長(zhǎng)、總工、項(xiàng)目副經(jīng)理、總經(jīng)理。此條路不僅漫長(zhǎng)，而且項(xiàng)目經(jīng)理有限，在項(xiàng)目上還會(huì)讓很多人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)技術(shù)工作，若均是領(lǐng)導(dǎo)，則技術(shù)員將會(huì)出現(xiàn)空缺，上升空間有限，絕大多數(shù)人會(huì)另辟蹊徑。

1.4 企業(yè)文化需要加強(qiáng)

一方面，站在自然環(huán)境的角度而言，施工企業(yè)以施工生產(chǎn)為主，要求人員長(zhǎng)期駐外，工作條件較為艱苦，具有流動(dòng)性，無(wú)法兼顧家庭，且項(xiàng)目工作大多遠(yuǎn)離城市，可能會(huì)處于偏遠(yuǎn)地區(qū)，日常生活極不方便，交通通訊也不理想，和外界環(huán)境之間的溝通存在滯后，業(yè)務(wù)生活較為單一，非常容易產(chǎn)生一定的孤獨(dú)感。同時(shí)，企業(yè)人文環(huán)境和專業(yè)技術(shù)人員所提出的需求存在差距。由于工作的特殊，他們非常容易產(chǎn)生驕傲的情緒，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)不遵守管理制度的問(wèn)題。當(dāng)和同事交往時(shí)，不注重溝通技巧，促使同事產(chǎn)生厭惡感。當(dāng)和上司交往時(shí)，忽略禮數(shù)，目中無(wú)人。不理想的工作環(huán)境非常容易削弱人員的工作自主性，陷入孤立的僵局，最終離職。

2 應(yīng)對(duì)措施

2.1 完善用人機(jī)制

真正有追求的人不單純看中經(jīng)濟(jì)收入，更加重視自身的價(jià)值?，F(xiàn)階段，施工企業(yè)存在下述問(wèn)題：基層項(xiàng)目部的某些單位閑置，對(duì)應(yīng)技術(shù)人員無(wú)法發(fā)揮自身的作用，還有一些單位領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)利用技術(shù)人員，進(jìn)而造成資源的浪費(fèi)，降低了工作自主性，最終離職。針對(duì)這一問(wèn)題，我們應(yīng)取長(zhǎng)補(bǔ)短，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，保證人盡其才。對(duì)于因?qū)I(yè)不對(duì)口要求調(diào)整的人才，應(yīng)為他們提供更多的擇業(yè)條件，保證在現(xiàn)有編制隸屬關(guān)系的條件下，讓專業(yè)技術(shù)人員合理?yè)駱I(yè)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提升工作自主性。通過(guò)內(nèi)部小流動(dòng)穩(wěn)定人心，吸引人才。為工作人員創(chuàng)造成長(zhǎng)空間，站在人力資源管理層面而言，首先，應(yīng)沖破原有委任式舊模式，達(dá)到公開(kāi)、公平，然后在任前進(jìn)行公示，保證內(nèi)部參與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，有效引入外部競(jìng)爭(zhēng)，建立滿足企業(yè)現(xiàn)狀的管理體系，使得更多員工彰顯自身的才華，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

2.2 設(shè)立戰(zhàn)略性薪酬機(jī)制和福利政策

即便員工離職存在多種原因，但以薪酬體系為主。針對(duì)這一情況，企業(yè)薪酬設(shè)立應(yīng)堅(jiān)守對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)保持公平的基本原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，薪酬務(wù)必要精準(zhǔn)反應(yīng)所從事工作具有的價(jià)值。對(duì)外部而言，由于工程技術(shù)人才屬于稀缺資源，務(wù)必要關(guān)注薪酬調(diào)查的最終結(jié)果，明確同一地區(qū)相同規(guī)模大小的企業(yè)自身的薪酬政策以及水平，適當(dāng)調(diào)整，也可制定可行的策略，保障人才吸引力。其中薪酬福利設(shè)計(jì)務(wù)必要緊密融合短期與長(zhǎng)期激勵(lì)，借此控制人才流失現(xiàn)象。

2.3 優(yōu)化人才培養(yǎng)體系

制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，借此指導(dǎo)員工未來(lái)的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把個(gè)人職業(yè)愿景和企業(yè)愿景整合到一起，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建完整的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體系，采用公開(kāi)競(jìng)聘體系，優(yōu)化干部競(jìng)聘，擴(kuò)大人才成長(zhǎng)舞臺(tái)。

突破人才培養(yǎng)現(xiàn)有的途徑單一的問(wèn)題，擴(kuò)大培養(yǎng)范圍，以此來(lái)控制人才流失。①應(yīng)深化崗位交流。從不同渠道，通過(guò)不同方式來(lái)鍛煉干部，推動(dòng)機(jī)關(guān)與現(xiàn)場(chǎng)、辦公室行政與黨務(wù)等各方面的交流。②深化人員培訓(xùn)。依照現(xiàn)場(chǎng)需要，組織不同的專業(yè)培訓(xùn)班，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)。③創(chuàng)設(shè)交流平臺(tái)。全面運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)資源，建立論壇專欄，使得每一類人員都能有效掌握現(xiàn)代技術(shù)和工藝，發(fā)布最新觀點(diǎn)以及成果。并做好傳幫帶工作，使得新入職人員能夠得到合理的引導(dǎo)與適宜的幫扶，使其以最短的時(shí)間投入到工作活動(dòng)中，發(fā)展成為骨干。

2.4 重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)有利于群體智慧的建立。管理人員應(yīng)組織人員開(kāi)展深入的調(diào)查研究活動(dòng)，明確企業(yè)的發(fā)展理念，經(jīng)由不同形式把上述理念引入到具體的活動(dòng)。當(dāng)建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，施工一線需組織不同的文化活動(dòng)，鞏固員工友誼，提升企業(yè)凝聚力。同時(shí)，留人先留心。為留住人才，從根本上來(lái)說(shuō)則應(yīng)留住員工的心。企業(yè)應(yīng)合理運(yùn)用“家”這一概念，尊重員工，并留心員工的基本情況，強(qiáng)化和員工之間的日常交流，通過(guò)不同形式強(qiáng)化員工的了解。進(jìn)行感情管理，積極幫助困難員工。企業(yè)如果能在情感上給員工以慰藉，滿足員工內(nèi)心的情感需求，則一定會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而留住人才。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才流動(dòng)已成為一種必然，企業(yè)在具體的人才流動(dòng)活動(dòng)中不可避免會(huì)傷筋骨。在企業(yè)的日常管理中，人才管理最為重要，人力資源為企業(yè)的根本資源，只有合理運(yùn)用人才，全面挖掘內(nèi)在潛力，提升自身的水平，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，方可為其提供寶貴的發(fā)展機(jī)會(huì)，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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