蔣 葉

勝任力理論最早出現(xiàn)在上世紀(jì)末，自此之后大多數(shù)企業(yè)都開始建立勝任力模型。疾病預(yù)防控制中心領(lǐng)域建立的勝任力模型主要是針對四類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主要管理人員，全面探究管理人員的績效評級標(biāo)準(zhǔn)，隨著勝任力模型的發(fā)展，逐漸出現(xiàn)了醫(yī)學(xué)生，護(hù)士以及管理人員的勝任力模型和測評體系研究等。

1 勝任力理論概述

勝任力能夠有效區(qū)分某一工作當(dāng)中表現(xiàn)一般者和表現(xiàn)優(yōu)越者，全面展現(xiàn)個人潛在能力［1］。能夠?qū)⑵渥鳛榭煽繙y量標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)數(shù)，有效區(qū)分一般績效者和優(yōu)秀績效者的能力。在分析勝任力理論基本概念時能夠看出，勝任力與任職人員工作績效之間存在較大關(guān)聯(lián)性，可以在一定程度上預(yù)測職工業(yè)績，顯著區(qū)分一般績效者和優(yōu)秀績效者的技能與知識，全面展現(xiàn)出勝任力的價值。此外，勝任力與工作任務(wù)，崗位以及職業(yè)方面也存在較大的關(guān)聯(lián)性。所以，不同的工作崗位、任務(wù)、職業(yè)就會存在不同的勝任力。如果工作任務(wù)，崗位等發(fā)生變化時，其勝任力也會產(chǎn)生一定的變化。

2 勝任力理論在疾病防控中心人力資源管理中應(yīng)用的必要性和可行性

2.1 必要性

（1）社會不斷提升對疾病預(yù)防控制中心的各項(xiàng)要求。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，疾病預(yù)防控制體制改革程度也在一定程度上加強(qiáng)了各項(xiàng)制度的創(chuàng)新，在人力資源管理方面也建立了較多聘用機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制和用人機(jī)制等［2］。長期培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的疾病防控人員，為社會提供良好的疾病防控服務(wù)，人力資源管理問題已經(jīng)成為疾病預(yù)防控制中心發(fā)展面臨的主要問題。

（2）疾病預(yù)防控制中心如果仍然使用傳統(tǒng)人力資源管理模式將無法適應(yīng)時代要求，作為事業(yè)單位，疾病預(yù)防控制中心管理人員的職務(wù)勝任能力主要體現(xiàn)在德智方面，然而使用該種衡量標(biāo)準(zhǔn)無法挑選出專業(yè)能力較強(qiáng)的人員。在考核疾病預(yù)防控制中心工作人員時主要是針對操作技術(shù)，工作量以及學(xué)術(shù)研究等方面進(jìn)行考量，沒有注重員工潛在發(fā)展能力。隨著時代發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理在管理方法，管理機(jī)制以及管理理念等方面都顯現(xiàn)出較多不適應(yīng)性。

（3）疾病預(yù)防控制中心體制實(shí)行深化改革的同時，需要不斷加強(qiáng)管理效果。作為社會特殊行業(yè)，疾病預(yù)防控制中心對工作人員的要求較高，這樣就提升了管理難度和成本。疾病預(yù)防控制中心人力資源管理可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的管理模式，按照實(shí)際情況建立符合自身發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理體系。

2.2 可行性

勝任力理論主要發(fā)展于上世紀(jì)，主要是在人力資源管理以及心理學(xué)等方面進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用，可以為疾病預(yù)防控制中心的日常管理提供基礎(chǔ)性依據(jù)。在實(shí)際管理期間應(yīng)用勝任力模型，分析疾病預(yù)防控制中心選拔和聘用和專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，能夠有效優(yōu)化配置人力資源［3］。

3 勝任力模型的建立

首先，勝任力模型需要明確績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括硬指標(biāo)方面，例如專利，科研論文以及客戶滿足度等。若在實(shí)際發(fā)展期間缺乏硬指標(biāo)，可以采用用戶層面和管理層面等自主推選方式，之后經(jīng)過專家小組分析等方式對工作優(yōu)秀者進(jìn)行鑒別。在對疾控預(yù)防中心的評價標(biāo)準(zhǔn)主要在于綜合績效評價結(jié)果，其次表現(xiàn)在疾病中心學(xué)科建設(shè)，人才建設(shè)等。

其次，需要明確效標(biāo)樣本，需要在實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中選擇普通組和優(yōu)秀組。此外，全面收集與效樣之間存在勝任力特征的數(shù)據(jù)信息，可以應(yīng)用事例訪談法。該種方法屬于開放性行為，還能夠利用面對面訪談和問卷調(diào)查訪談方式。

最后，需要分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，在此基礎(chǔ)之上建立勝任力模型，通過分析數(shù)據(jù)，能夠有效鑒別和區(qū)分普通者和優(yōu)秀者，該項(xiàng)步驟主要包括主題分析，概念形成以及假設(shè)產(chǎn)生等。

4 勝任力理論在疾病預(yù)防控制中心管理當(dāng)中的應(yīng)用范圍

4.1 崗位分析

現(xiàn)階段存在較多崗位分析方式，但是針對疾病預(yù)防控制中心來說，需要結(jié)合發(fā)展特點(diǎn)對崗位進(jìn)行分析。在建立勝任力模型時需要通過訪談方式進(jìn)行深入研究分析。例如疾病預(yù)防控制中心工作人員需要具備自信，認(rèn)真，仔細(xì)等勝任力模型，傳染病防制科的工作人員就需要具備傳染病防控等方面專業(yè)素養(yǎng)的勝任力。按照崗位勝任力為基本原則來判斷崗位職責(zé)，并且在此基礎(chǔ)之上建立崗位說明書，這樣有利于聘任，選拔，考核以及甄選專業(yè)技術(shù)人員［4］。

4.2 選拔和招聘

該環(huán)節(jié)能夠?yàn)榧膊☆A(yù)防控制中心甄選出優(yōu)秀技術(shù)人員，對優(yōu)秀職工的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行鑒別。常規(guī)的人力資源選拔和招聘制度僅僅關(guān)注面試者的專業(yè)知識、交流與溝通能力、開闊精神、競爭力以及責(zé)任感等方面。并且在評估應(yīng)聘者的素質(zhì)，技能以及能力等都是通過面試方式完成。在應(yīng)用勝任力理論之后，不僅需要評估其顯見成績，還需要有效評價面試者潛在能力，合理評定內(nèi)在驅(qū)動力，這樣能夠加強(qiáng)甄選質(zhì)量和效率。

4.3 培訓(xùn)和開發(fā)

大多數(shù)疾病預(yù)防控制中心都為工作人員提供職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和任職培訓(xùn)，存在的問題是過分注重崗位培訓(xùn)，沒有針對人進(jìn)行培訓(xùn)，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時沒有按照科學(xué)方式。在勝任力理論方面，需要重新定位和思考專業(yè)培訓(xùn)和管理［5］。注重職工職位關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，不斷加強(qiáng)組織和個人的勝任力水平，之后再將勝任力模型與個人之間存在的差異作為培養(yǎng)的主要內(nèi)容，這樣就能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供針對性的培訓(xùn)方案，促使工作人員彌補(bǔ)自身不足，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。其次，在培訓(xùn)期間，需要最大限度減少不合理的培訓(xùn)成本，全面滿足職工職業(yè)生涯發(fā)展需求，充實(shí)和完善勝任力模型。

4.4 績效管理

在人力資源管理當(dāng)中，績效管理占據(jù)重要地位，職工績效的優(yōu)劣性在較大程度上影響組織整體效益和效率。隨著疾病預(yù)防控制中心體制的深化改革，需要建立和完善科學(xué)績效管理評估體系，有效促進(jìn)疾病預(yù)防控制中心體制改革和發(fā)展。針對勝任力當(dāng)中的績效管理，其目的在于加強(qiáng)個人績效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)疾病預(yù)防控制中心的效益水平，結(jié)合職工和疾病預(yù)防控制中心的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)職工與疾病預(yù)防控制中心雙贏。

4.5 人事管理

以勝任力為中心的人事管理，需要員工將抽象的素質(zhì)能力逐漸變?yōu)榫唧w化，可以進(jìn)行評估的事物。需要將勝任力作為基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)，并且逐漸將勝任力轉(zhuǎn)化為常規(guī)建設(shè)模式，融入到人事管理當(dāng)中，全面實(shí)現(xiàn)能力型管理機(jī)制，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新人事管理模式。

在人事管理中，員工在培養(yǎng)自身勝任能力時既能夠通過學(xué)習(xí)基礎(chǔ)積累方式，加強(qiáng)自身工作實(shí)踐，還可以促進(jìn)員工培養(yǎng)特長技能和知識結(jié)構(gòu)等，全面展現(xiàn)出員工的認(rèn)識態(tài)度和人生價值［6］。在管理期間，需要在員工群體當(dāng)中開展教育培訓(xùn)活動。其次，勝任力與員工的工作環(huán)境有關(guān)，在聘用員工時，需要將勝任能力作為考評體系主體，在考評之前需要確定每一個工作崗位、基本能力、工作行為等，在考核員工能力和績效時需要按照以上內(nèi)容進(jìn)行考核，全面統(tǒng)一工作崗位要求與績效，還需要將工作崗位和個人能力素質(zhì)之間進(jìn)行匹配，結(jié)合工作績效和員工的個人潛力。在對疾控中心員工進(jìn)行考核測評時需要將工作業(yè)績作為前提，綜合分析專業(yè)知識、工作能力，態(tài)度以及合作精神。在員工晉升時需要將最優(yōu)能力者作為第一候選人。使用該種考核模式可以在較大程度上提升員工工作積極性，加強(qiáng)自我建設(shè)，并且逐漸將考核作為員工積極向上內(nèi)部壓力，全面激發(fā)員工的動力機(jī)制［7］。在實(shí)行勝任力管理時可以為疾控中心人力資源管理建立新的考核體系，完善和健全人力資源管理機(jī)制，在選拔任用環(huán)節(jié)能夠注重科學(xué)性，為提高管理效能提供新的理論依據(jù)和技術(shù)方法，促進(jìn)疾控中心的人事管理體制改革。

4.6 職業(yè)發(fā)展

醫(yī)院管理和發(fā)展當(dāng)中需要全面注重“人本思想”，需要有機(jī)結(jié)合職工個人的發(fā)展與疾病預(yù)防控制中心發(fā)展目標(biāo)。在疾病預(yù)防控制中心發(fā)展管理中關(guān)鍵因素在于管理人員與衛(wèi)生技術(shù)人員的勝任力模型，為了確認(rèn)人體能力之間的差異性，需要全面進(jìn)行評價和診斷［8］。疾病預(yù)防控制中心可以按照不同職位之間的差異性，結(jié)合評估診斷報(bào)告，分析和研究個體之間的差異性，在此基礎(chǔ)之上制定針對性的職業(yè)發(fā)展方案。此外，還可以建立人事信息管理系統(tǒng)，有效篩選和評估其專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ龋@樣可以為疾病預(yù)防控制中心的發(fā)展提供強(qiáng)大的技術(shù)儲備人員和管理人員。

［1］姜越宇.勝任力理論在特檢行業(yè)招聘工作中的具體應(yīng)用——以福建特檢營銷型技術(shù)檢驗(yàn)崗位和招聘崗為例［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，11（1）：171-175.

［2］于曉鶴.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的建立［J］.現(xiàn)代營銷（下旬刊），2016，17（11）：85.

［3］李 澆，王曉萌.論勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.中國市場，2016，23（48）：75-76，86.

［4］關(guān)晨光.基于勝任力理論的醫(yī)院人力資源管理初探［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13（30）：30-32.

［5］李宏偉.關(guān)于基于勝任力的人力資源管理研究［J］.現(xiàn)代國企研究，2016，18（20）：164.

［6］高 雨.競爭力理論在服務(wù)外包職業(yè)勝任力發(fā)展中的研究［J］.唯實(shí)（現(xiàn)代管理），2016，17（1）：56-57.

［7］彭 程，郭麗芳.新生代職工高績效人力資源管理實(shí)踐研究［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革，2015，22（6）：124-129.

［8］劉仍浩.人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用解析［J］.北方經(jīng)貿(mào)，2015，17（4）：220-221.