王玉峰，喬美秀

(南京農(nóng)業(yè)大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院; b.中國(guó)糧食安全研究中心，南京210095)

一、引言

近年來，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為了不被企業(yè)淘汰或是追求自我實(shí)現(xiàn)，很多員工長(zhǎng)期超負(fù)荷、超強(qiáng)度地工作，身體或心理健康受損，出現(xiàn)倦怠感、慢性疲勞等癥狀，甚至出現(xiàn)過勞死。Tsui(2008)通過對(duì)北京、上海、廣州部分企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有將近四分之三的員工出現(xiàn)疲勞、睡眠飲食失調(diào)等現(xiàn)象[1]。孟續(xù)鐸等(2014)對(duì)我國(guó)22個(gè)省、直轄市和自治區(qū)的1 176名企業(yè)員工過勞狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重度過勞者已經(jīng)超過三分之一[2]。可以看出，員工過勞問題在我國(guó)企業(yè)已逐漸凸顯，而員工因過勞所產(chǎn)生的心理或生理健康問題如果沒有得到有效緩解，不僅會(huì)給員工個(gè)人帶來難以挽回的傷害，也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。因此，有必要在理論上對(duì)員工過勞的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行深入研究。

員工過勞(overwork of the staff)是指在超時(shí)、超強(qiáng)度的勞動(dòng)條件下，勞動(dòng)者投入過度而導(dǎo)致疲勞的蓄積，經(jīng)過短時(shí)間的休息無法恢復(fù)的狀態(tài)(孟續(xù)鐸，2013)[3]。所以，員工過勞現(xiàn)象的發(fā)生與個(gè)體持續(xù)工作和工作強(qiáng)度過高密切相關(guān)。員工是處于特定組織中的個(gè)體，其過勞現(xiàn)象的發(fā)生不僅會(huì)受到個(gè)體因素的影響，還會(huì)受到組織因素及組織與個(gè)體關(guān)系的影響。有關(guān)文獻(xiàn)在探討員工過勞的影響因素時(shí)，大多關(guān)注個(gè)體資源、組織資源等因素，而鮮有研究從個(gè)體與組織的交互關(guān)系角度去探討引起員工過勞的原因。

職業(yè)延遲滿足(vocational delay of gratification，VDOG)作為一種個(gè)體心理因素，是指勞動(dòng)者為了更好地完成工作任務(wù)、獲得更多的利益回報(bào)或達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)成果，而主動(dòng)放棄短期休息、娛樂等不利于當(dāng)前工作的即時(shí)滿足機(jī)會(huì)的自我調(diào)控能力(劉曉燕 等，2007)[4]。通常擁有較高職業(yè)延遲滿足傾向的員工會(huì)放棄更多的短期休息、娛樂時(shí)間，保持長(zhǎng)期高水平工作。因此，職業(yè)延遲滿足會(huì)對(duì)員工過勞產(chǎn)生一定程度的影響。同時(shí)，有關(guān)研究表明，作為一種重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(career growth opportunity)反映了組織對(duì)員工的高層次關(guān)心，可在一定程度上緩解員工過勞程度。有鑒于此，本文試圖基于個(gè)體與組織關(guān)系的視角，構(gòu)建職業(yè)延遲滿足、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞之間的關(guān)系模型，探討職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響機(jī)制以及職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)在其中的調(diào)節(jié)作用，以拓展員工過勞領(lǐng)域的研究，并為企業(yè)預(yù)防和治理員工過勞問題提供相應(yīng)的參考建議。

二、理論框架與研究假設(shè)

1.職業(yè)延遲滿足與員工過勞

早在20世紀(jì)70年代，Mischel通過兒童對(duì)糖果延遲滿足的實(shí)驗(yàn)提出了延遲滿足概念，此后，隨著研究范圍的逐步擴(kuò)大，產(chǎn)生了職業(yè)延遲滿足的概念。職業(yè)延遲滿足主要包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個(gè)維度，工作延遲滿足是指?jìng)€(gè)體為當(dāng)前從事的工作而進(jìn)行的延遲滿足，即面對(duì)實(shí)際工作情境時(shí)的延遲滿足傾向；而職業(yè)生涯延遲滿足是指?jìng)€(gè)體為追求更高的職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的延遲滿足，是為了將來工作的一種延遲滿足(劉曉燕 等，2007)[4]。具有高職業(yè)延遲滿足傾向的員工更容易發(fā)生過勞現(xiàn)象，其影響機(jī)理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，高職業(yè)延遲滿足傾向的員工為了更好地完成工作任務(wù)或追求更高的職業(yè)發(fā)展，不惜放棄更多的短期休息機(jī)會(huì)，長(zhǎng)期高水平工作；而持續(xù)的高水平工作投入，意味著高強(qiáng)度的精力消耗，這可能會(huì)給個(gè)體的身體和心理帶來消極的影響，如感覺工作疲憊或情緒低落(李宗波 等，2013)[5]。此外，對(duì)長(zhǎng)期保持高水平工作投入的個(gè)體而言，知覺到的工作超負(fù)荷也會(huì)嚴(yán)重影響其生理癥狀(Britt et al，2005)[6]。

第二，在延遲滿足過程中，個(gè)體可能會(huì)面臨長(zhǎng)期目標(biāo)與短期滿足二者之間的沖突。情緒系統(tǒng)的作用使得短期滿足更具情緒價(jià)值，個(gè)體傾向于選擇短期滿足，而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但延遲滿足傾向的存在，使得個(gè)體關(guān)注的是未來更有價(jià)值的目標(biāo)。因此，為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在延遲滿足過程中個(gè)體需要具有較強(qiáng)的自制力。作為一種有限資源，自制力會(huì)因不斷實(shí)施自我控制而逐漸耗損，而自制力的耗損會(huì)影響個(gè)體的情緒狀態(tài)，如造成情緒耗竭。

第三，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體具有維持、保護(hù)和建立他們所重視的有限資源的基本動(dòng)機(jī)，當(dāng)個(gè)體遭受資源喪失的威脅或投入資源卻得不到回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極后果(Hobfoll，1989)[7]。由于擁有高職業(yè)延遲滿足傾向的個(gè)體追求的是長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而這種長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)伴隨的是回報(bào)的不確定性，因此，他們可能會(huì)感到辛苦付出而未能得到應(yīng)有的回報(bào)，這種挫敗感必然會(huì)使他們感受到心理上的不適，如感覺疲憊或情緒低落等(李愛梅 等，2014)[8]。

綜合以上分析，提出以下假設(shè)：

H1：職業(yè)延遲滿足與員工過勞正相關(guān)。

H1a：工作延遲滿足對(duì)員工過勞有正向影響。

H1b：職業(yè)生涯延遲滿足對(duì)員工過勞有正向影響。

2.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞

作為一種重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)是指員工在工作中所體驗(yàn)到的組織為其提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)(Van Veldhoven et al，1994)[9]。一般來說，員工在組織中感知到的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多，表明組織對(duì)員工的關(guān)心和支持度越高。Helen等(2006)指出，組織的支持和關(guān)心會(huì)減輕員工的工作倦怠感，感受到組織關(guān)懷的員工情緒上更不容易衰竭[10]。張麗華等(2007)認(rèn)為，較多感受到組織關(guān)懷的工作者比較少感受到支持的人更加健康[11]。王欣(2016)認(rèn)為，當(dāng)組織表現(xiàn)出對(duì)員工的高度關(guān)心，如為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、用工環(huán)境以及便利的設(shè)施等有利于職業(yè)發(fā)展的資源，能有效緩解員工心理疲勞[12]。曹繼光(2002)認(rèn)為，能否在組織中取得晉升機(jī)會(huì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是員工關(guān)心的首要問題，一旦這些需求得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工心理落差大或情緒低落[13]。李根強(qiáng)(2008)也認(rèn)為，提升、調(diào)轉(zhuǎn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)不足會(huì)促使員工出現(xiàn)焦慮、不安等心理障礙[14]。

基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞負(fù)相關(guān)。

3.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的研究主要集中于對(duì)其影響機(jī)制的探討上，通常運(yùn)用以下兩種模式：一是將職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)作為解釋變量，探討其對(duì)員工工作意義感(Hackman et al，1976， 1980)[15-16]、組織承諾(Briscoe et al，2009；Weng et al，2010)[17-18]、組織支持感(蘇文勝，2010)[19]以及離職意向(張勉等，2003，2007；李潔等，2012)[20-21]的影響機(jī)理。二是將職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)作為調(diào)節(jié)變量，考察其對(duì)相關(guān)變量之間的調(diào)節(jié)機(jī)制。如職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)正向調(diào)節(jié)自我引導(dǎo)的職業(yè)取向與可雇傭性之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)無邊界意識(shí)的職業(yè)取向與離職意向之間的關(guān)系(周文霞等，2013)[22]；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)正向調(diào)節(jié)知識(shí)型員工的心理資本與工作投入之間的關(guān)系(郭鐘澤等，2016)[23]?？梢园l(fā)現(xiàn)，在職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)研究方面，以往研究大多將職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)作為自變量，探討其對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)，并取得了較為豐富的研究成果，而將其作為調(diào)節(jié)變量的研究相對(duì)比較缺乏。理論上講，員工過勞現(xiàn)象的發(fā)生不僅取決于個(gè)體因素，而且也取決于具有激勵(lì)性的外部因素。

在特定的情境中，影響個(gè)體行為的因素是個(gè)人特質(zhì)與外部情境相互作用的結(jié)果(溫瑤 等，2008)，即在組織中并不是所有具有高職業(yè)延遲滿足傾向的員工都會(huì)處于過勞狀態(tài)[24]。對(duì)于高職業(yè)延遲滿足傾向的員工而言，主要關(guān)注的是自己能否取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相比，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)其具有更大的激勵(lì)作用。職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，所以，當(dāng)員工感知到組織提供較多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生積極的工作情緒，這對(duì)緩解其因持續(xù)工作而導(dǎo)致的消極情緒或心理疲勞具有重要的意義。同時(shí)，根據(jù)資源保存理論，資源的損失會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，而改善這種負(fù)面影響需要個(gè)體投入資源，投入的資源既可以是個(gè)體自身擁有的，也可以是組織中可以利用的資源。李嘉等(2015)的研究表明，組織支持感作為一種來自組織的資源，能對(duì)員工的心理資源進(jìn)行補(bǔ)充，有效緩解自身資源消耗所帶來的負(fù)面影響[25]。同樣，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)也可視為一種組織資源，當(dāng)員工在組織中感受到較多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，可緩解其長(zhǎng)期高水平工作帶來的資源耗竭。因此，職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響可能會(huì)受到外部激勵(lì)因素(職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì))的調(diào)節(jié)，即當(dāng)員工在組織中感知的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多，職業(yè)延遲滿足與員工過勞的關(guān)系越弱。

綜合以上分析，同時(shí)結(jié)合職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞以及職業(yè)延遲滿足與員工過勞之間的關(guān)系，提出以下假設(shè)：

H3：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，隨著職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的增加，職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響逐漸減弱。

H3a：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)工作延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H3b：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)生涯延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究樣本與變量選擇

1.研究樣本

本文通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷和電子郵件的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)研對(duì)象是企業(yè)員工，調(diào)研時(shí)間主要集中在2017年3月至2017年6月。共發(fā)放問卷450份，最終收回368份，回收率81.78%，剔除無效問卷后最終得到有效問卷338份，有效回收率為75.11%。研究區(qū)域涵蓋江蘇、上海、北京、廣州、浙江、 安徽、河南等地區(qū)，樣本企業(yè)主要分布在制造業(yè)、IT業(yè)、建筑業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)。

有效樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：(1)從性別來看，男性171人，占50.59%；女性167人，占49.41%。(2)從年齡來看，25歲及以下103人，占30.47%；26～30歲161人，占47.63%；31～35歲45人，占13.31%；36～45歲23人，占6.81%；46歲及以上6人，占1.78%。(3)從學(xué)歷來看，高中及以下10人，占2.96%；大專50人，占14.79%；本科217人，占64.20%；研究生及以上61人，占18.05%。(4)從婚姻狀況來看，未婚的有209人，占61.83%；已婚的有129人，占38.17%。(5)從工作年限來看，1年以下的有80人，占23.67%；1～3年的有145人，占42.90%；3～5年的有63人，占18.64%；5～10年的有34人，占10.06%；10年以上的有16人，占4.73%。(6)從職位層次來看，普通員工174人，占51.48%；基層管理人員98人，占28.99%；中層管理人員51人，占15.09%；高層管理人員15人，占4.44%。(7)從企業(yè)規(guī)模來看，100人以下的有84人，占24.85%；100～500人的有120人，占35.50%；500～1 000人的有62人，占18.64%；1 000人以上的有71人，占21.01%。(8)從企業(yè)類型來看，來自國(guó)有企業(yè)的有74人，占21.89%；來自民營(yíng)企業(yè)的有140人，占41.42%；來自事業(yè)單位的有56人，占16.57%；來自中外合資/外資企業(yè)的有27人，占7.99%；屬于其他類型單位的有41人，占12.13%。

2.變量及測(cè)量工具

本研究對(duì)相關(guān)變量測(cè)量的量表均來自國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究文獻(xiàn)。其中自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，即“幾乎總是”為5分，“經(jīng)常”為4分，“有時(shí)”為3分，“很少”為2分，“從不”為1分；控制變量采用單選形式。

(1)自變量為職業(yè)延遲滿足。測(cè)量題項(xiàng)來自劉曉燕等(2007)編制的量表，該量表包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)題項(xiàng)，共8個(gè)題項(xiàng)[4]。其中工作延遲滿足的測(cè)量題項(xiàng)包括“盡管我不感興趣也會(huì)多讀跟工作有關(guān)的專業(yè)刊物或上網(wǎng)查找資料”“為了取得同事們的歡迎，我寧愿多做一些分外的工作”“我經(jīng)常為了更好地完成工作而加班到深夜”“我總會(huì)將自己的事情先放在一邊，立即去完成安排的工作任務(wù)”，職業(yè)生涯延遲滿足的測(cè)量題項(xiàng)包括“我總會(huì)將自己的事情先放在一邊，立即去完成安排的工作任務(wù)”“在提出自己的觀點(diǎn)之前，我總是前思后想”“為了提升到一個(gè)較高的職位，任勞任怨等上幾年也是值得的”“比起一份薪水較高但沒有發(fā)展前途的工作，我更愿意做一份起薪不高，比較辛苦，但卻在未來更有發(fā)展前途和高額收入的工作”。

(2)因變量為員工過勞。測(cè)量題項(xiàng)來自“日本厚生勞動(dòng)省中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)”編制的《疲勞蓄積度自測(cè)診斷量表》(2003年)，并作適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。該量表共有20個(gè)題項(xiàng)，包括最近一個(gè)月自覺癥狀的評(píng)價(jià)13道題目和工作狀況的評(píng)價(jià)7道題目。其中，自覺癥狀的評(píng)價(jià)題項(xiàng)包括“感到煩躁”“感到不安”“心神不定”“感到憂郁”“睡不好”“身體狀況不好”“不能集中注意力”“干活容易出差錯(cuò)”“工作時(shí)有很強(qiáng)的睡意襲來”“沒有干勁”“筋疲力盡”“和以前比，容易疲勞”“早上起床時(shí)感到出奇的累”，工作狀況的評(píng)價(jià)題項(xiàng)包括“1個(gè)月中的加班頻率”“不規(guī)則的工作次數(shù)(如突然的加班等)”“出差的負(fù)擔(dān)(如額度、時(shí)間等)”“深夜工作造成的負(fù)擔(dān)(晚10點(diǎn)至早5點(diǎn)的工作，從頻率、時(shí)間長(zhǎng)短等方面進(jìn)行綜合判斷)”“休息的時(shí)間或設(shè)施”“工作帶來的精神負(fù)擔(dān)”以及“工作帶來的身體負(fù)擔(dān)”。

(3)調(diào)節(jié)變量為職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。測(cè)量題項(xiàng)全部來自張勉和張德(2007)編制的量表[26]，包括“本單位為我提供了跟上與工作有關(guān)的新動(dòng)向的機(jī)會(huì)”“本單位沒有為我提供學(xué)習(xí)知識(shí)或提供專業(yè)技能的機(jī)會(huì)”“本單位為我提供了在工作上自我提高的機(jī)會(huì)”。

(4)控制變量。大多數(shù)研究表明，男性過勞程度明顯高于女性，且不同年齡段和不同文化程度的員工在過勞程度呈顯著差異(孟續(xù)鐸 等，2014；王欣 等，2016)[3，27]，少數(shù)文獻(xiàn)提到工作年限可能與員工過勞存在相關(guān)關(guān)系，但缺乏實(shí)證證明(楊河清 等，2012)[28]。因此，本文將性別、年齡、受教育水平作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.信度與效度分析

信度反映量表的無偏差程度，可用來檢測(cè)測(cè)量工具的可靠性、穩(wěn)定性和一致性。本文采用Cronach’s a的內(nèi)部一致性系數(shù)作為信度指標(biāo)，當(dāng)量表的Cronach’s a系數(shù)大于0.7時(shí)，則表明量表的內(nèi)部一致性較高(Nunnally，1978)[29]。分析結(jié)果顯示，職業(yè)延遲滿足的Cronach’s a系數(shù)達(dá)0.880，其兩個(gè)維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)的Cronach’s a系數(shù)為0.810和0.804；員工過勞的Cronach’s a系數(shù)為0.911；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的Cronach’s a系數(shù)為0.706。說明量表的內(nèi)部一致性較高，信度較好。

問卷效度，也稱問卷的準(zhǔn)確性、有效性，反映測(cè)量工具是否能測(cè)量到其所要測(cè)量的變量。本文采用AMOS 21.0軟件對(duì)3個(gè)設(shè)定因子研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示(見表1)，四因子模型比其他幾個(gè)模型的擬合效果最好，表明變量間具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：四因子模型為工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足、員工過勞、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，三因子模型為(工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足)、員工過勞、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，二因子模型為(工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足)、(員工過勞、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì))，單因子模型為(工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足、員工過勞、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì))。

2.各變量間的相關(guān)性分析

采用Spss 24.0進(jìn)行相關(guān)分析，取各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Person相關(guān)系數(shù)。具體分析結(jié)果如表2所示。工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足與員工過勞顯著正相關(guān)，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1(H1a、H1b)和H2得到初步驗(yàn)證。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*表示在0.05水平顯著，**表示在0.01水平顯著，***表示在0.001水平顯著，下表同。

在進(jìn)行回歸分析之前，檢測(cè)了回歸模型的共線性問題，發(fā)現(xiàn)每個(gè)模型的方差膨脹性因子VIF值均在1～2之間，表明不存在共線性或共線性影響較小。

3.職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響

回歸分析結(jié)果如表3所示。模型1以控制變量(性別、年齡、受教育水平)為自變量，員工過勞作為因變量進(jìn)行回歸分析，模型2和模型3是在模型1的基礎(chǔ)上加入職業(yè)延遲滿足的兩個(gè)維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)為自變量。工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足的回歸系數(shù)均顯著為正，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響

4.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)員工過勞的影響

同樣，模型1以控制變量(性別、年齡、受教育水平)為自變量，員工過勞為因變量進(jìn)行回歸分析，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)為自變量，結(jié)果如表4所示。職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表4 職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)員工過勞的影響

5.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足與員工過勞之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本文采用層級(jí)回歸分析方法來檢驗(yàn)職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用(溫忠麟 等，2005)[30]：第一步，將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、受教育水平)放入回歸方程；第二步，將自變量(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)放入回歸方程；第三步，將自變量(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)與調(diào)節(jié)變量(職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì))放入回歸方程；第四步，將交互項(xiàng)(工作延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)、職業(yè)生涯延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng))放入回歸方程。得到模型1～8(見表5、表6)。工作延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)和職業(yè)生涯延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均顯著，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表5 分層回歸模型結(jié)果(工作延遲滿足)

續(xù)表5

變量模型1模型2模型3模型4βVIFβVIFβVIFβVIF工作延遲滿足×職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)-0.089*1.032R20.0220.2830.5760.584調(diào)整R20.0130.2750.5700.577F值2.52632.913***90.388***77.473***

表6 分層回歸模型結(jié)果(職業(yè)生涯延遲滿足)

圖1 職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)工作延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用

圖2 職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)生涯延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用

為了進(jìn)一步探究職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用，本文采用Alike et al(1991)的方法[31]，將低于職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為“低職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組”，將高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為“高職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組”，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖1、圖2)?？梢园l(fā)現(xiàn)，無論是高職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組，還是低職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組，工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足都對(duì)員工過勞具有顯著正向影響。但低職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組的斜率要大于高職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組的斜率，說明隨著職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的減少，工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足對(duì)員工過勞的影響更顯著。因此，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)減弱了工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足對(duì)員工過勞的影響。

五、結(jié)論與啟示

本文探討了職業(yè)延遲滿足及職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)員工過勞的影響，并檢驗(yàn)了職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用，得到以下結(jié)論：職業(yè)延遲滿足的兩個(gè)維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)均與員工過勞顯著正相關(guān)，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞顯著負(fù)相關(guān)；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響，即職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)可以減小職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響?；谝陨涎芯拷Y(jié)論，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提出以下建議：

首先，通常擁有較高職業(yè)延遲滿足傾向的員工在工作中會(huì)付出更多的努力，放棄更多的短時(shí)休息機(jī)會(huì)，因而該類員工發(fā)生過勞的機(jī)率要高于其他員工。所以，管理者要加以合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能合理安排工作任務(wù)和追求職業(yè)成長(zhǎng)。其次，與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相比，員工更加關(guān)注的是學(xué)習(xí)、晉升、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。當(dāng)組織不能給與員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及多通道的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，他們?nèi)菀浊榫w低落或產(chǎn)生心理落差，從而造成心理疲勞。因此，企業(yè)應(yīng)盡可能充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供多元化發(fā)展通道，給他們創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展的空間。最后，管理者不僅要關(guān)注員工的內(nèi)在因素，比如職業(yè)延遲滿足傾向，也要關(guān)注外在的組織誘因，比如為員工提供更多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮二者的協(xié)同作用，才能有效預(yù)防和緩解員工過勞問題。

本文雖然得到了一些重要的結(jié)論與啟示，但仍存在一些不足：一是采用橫斷數(shù)據(jù)對(duì)職業(yè)延遲滿足、員工過勞以及職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)之間的關(guān)系進(jìn)行分析，會(huì)影響變量間的因果關(guān)系評(píng)估，未來研究最好能對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行跟蹤調(diào)查，縱向探討職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響機(jī)制。二是樣本容量不夠大，擴(kuò)大樣本量將得到更客觀的結(jié)論。三是調(diào)節(jié)變量的選取是基于積極行為學(xué)角度的(探討職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的積極的調(diào)節(jié)作用)，是否存在消極意義的調(diào)節(jié)變量需要在以后的研究中做進(jìn)一步探討。

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